De transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie van ontslag en anderzijds om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding is bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar de werknemer is niet verplicht de vergoeding hieraan te besteden.
De transitievergoeding betekende het einde van de kantonrechtersformule als norm voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Het uitgangspunt is dat de werknemer bij (onvrijwillige) beëindiging van het dienstverband enkel recht heeft op de transitievergoeding. Zowel het recht op de transitievergoeding als de opbouw van deze vergoeding is op 1 januari 2020, met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), aangepast.
De werknemer heeft een wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever als de arbeidsovereenkomst:
o eindigt na opzegging door de werkgever
o eindigt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever
o na een einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw gelijkwaardig contract aan), tenzij de arbeidsrelatie niet is voortgezet wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (zie zevende lid);
o door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wegens omstandigheden die geheel of grotendeels aan de werkgever zijn te wijten.
Informatie over slapende dienstverbanden, de transitievergoeding en de regeling compensatie transitievergoeding vindt u elders op deze site
De voorwaarde dat de werknemer ten minste 24 maanden in dienst moet zijn bij de werkgever is per 1 januari 2020 met de introductie van de Wab vervallen.
Wettelijk is de vergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst. Het is dan aan partijen om de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te regelen. Wel zal hier natuurlijk van de transitievergoeding een zekere reflexwerking uitgaan. Partijen weten immers wat de wettelijke vergoeding is als het tot een procedure bij het UWV of de kantonrechter komt!
Het artikel regelt ook in welke (andere) gevallen de vergoeding niet verschuldigd is. Dat is als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voorgezet:
o voordat de werknemer 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte
o vanwege of na het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd
o vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (in dit laatste geval kan de rechter de vergoeding toch deels toekennen uit billijkheidsoverwegingen).
De transitievergoeding bedroeg tot 1 januari 2020:
o 1/6de van het loon per maand per volledige periode van 6 maanden diensttijd over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst
o 1/4de van het loon per maand per volledige periode van 6 maanden diensttijd voor de periode daarna.
Tot 1 januari 2020 gold een afwijkende regeling voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn. Zij ontvingen vanaf de leeftijd van 50 jaar per volledige periode van zes maanden 1/2de van het loon per maand. Deze afwijkende regeling gold niet voor ondernemingen met minder dan 25 werknemers.
Sinds 1 januari 2020 is door de Wab voor alle dienstjaren de opbouw 1/3de maandsalaris (onvolledige dienstjaren naar rato). Dit geldt ook voor de dienstjaren van voor de wetswijziging. Voor de resterende duur dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: (brutosalaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12).
Vereenvoudigd ziet de formule er als volgt uit: feitelijk genoten bruto salaris / 36.
Op de AWVN-site staat een rekentool om de transitievergoeding te berekenen.
De tool geeft twee uitkomsten: de transitievergoeding volgens de regelgeving tot en met december 2019 en de transitievergoeding volgens de huidige regelgeving (vanaf 1 januari 2020).
Ook het ministerie van SZW heeft sinds december 2019 een rekentool.
• Berekening bewerkelijk
De berekening van de transitievergoeding is bewerkelijk omdat er twee salarisgrondslagen gelden.
Voor de hele dienstjaren moet de grondslag worden berekend volgens de richtlijnen van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Deze zijn bij de Wwz ingevoerd en nadien niet gewijzigd.
Bij de naar rato berekening voor het (resterende) onvolledige dienstjaar mag niet dezelfde grondslag worden gehanteerd, maar moet worden gekeken naar het feitelijk verdiende salaris in dat onvolledige dienstjaar. Daarbij ontbreekt een richtlijn vanuit het ministerie van SZW hoe het salaris te berekenen over onvolledige maanden. Ook de rekentool van het ministerie van SZW geeft hier geen antwoord op. Afhankelijk van de gekozen uitgangspunten, zullen verschillende rekentools naar verwachting een marginaal verschillende uitkomst geven.
• Overgangsrecht
De regelingen m.b.t. de transitievergoeding zoals die golden op 31 december 2019 blijven van toepassing bij een einde van de arbeidsovereenkomst in 2020 of later, als de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020, de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd, of de werknemer voor die datum met het ontslag heeft ingestemd.
Het oude recht blijft ook van toepassing op een uitspraak in hoger beroep, als de procedure in eerste aanleg is gestart voor 1 januari 2020.
Bij aanvang, 1 juli 2015, was de transitievergoeding gemaximeerd op € 75.000 bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan het maximumbedrag. Het maximumbedrag wordt steeds per 1 januari geïndexeerd. Voor 2022 is het maximum € 86.000, voor 2023 € 89.000.
Bij algemene maatregel van bestuur zijn nadere regels gesteld over wat onder loon per maand moet worden begrepen (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding). Hierin wordt aangesloten bij wat nu bij de kantonrechtersformule gebruikelijk is.
Partijen mogen een hogere vergoeding overeenkomen, ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst mag geen lagere vergoeding worden overeengekomen.
• Opvolgend werkgeverschap
Voor de berekening van de diensttijd worden ook de periodes meegeteld waarin de werknemer werkzaam was bij opvolgend werkgevers in soortgelijke werkzaamheden. Voor de toepasselijkheid van de ketenregeling is daarvan ook sprake als de opvolgend werkgever geen inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als werknemers in het kader van een concessieverlening overgaan van de verliezende naar de verkrijgende concessiehouder en daar het zelfde werk blijven doen.
• Additionele vergoeding
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen.
• In mindering brengen van kosten
Op de verschuldigde transitievergoeding kunnen onder nader te bepalen voorwaarden kosten in mindering worden gebracht. Het gaat hier om kosten van maatregelen in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (transitiekosten). Ook kosten gemaakt tijdens het dienstverband t.b.v. de bredere inzetbaarheid van de werknemer kunnen in mindering worden gebracht (inzetbaarheidskosten).
Kosten van duale opleidingen, zoals kosten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) vallen ook onder inzetbaarheidskosten.
Inzetbaarheidskosten kunnen alleen betrekking hebben op de laatste 5 jaar voor het einde dienstverband, tenzij er een afspraak is over andere periode.
De werknemer moet met de aftrek van transitie- en inzetbaarheidskosten, en het bedrag hiervan instemmen voordat kosten worden gemaakt. Dit instemmingsvereiste geldt niet indien de werkgever op grond van een collectieve afspraak (bonden, OR) gehouden is bepaalde trajecten aan te bieden (bijv. outplacement in sociaal plan), of als het gaat om kosten voor een duale opleiding. Wel geldt hier dat de kosten alleen in mindering kunnen worden gebracht als de werknemer daadwerkelijk van de desbetreffende faciliteit(en) gebruik maakt.
Kosten van functie specifieke scholing en maatregelen ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie kunnen niet voor aftrek van de transitievergoeding in aanmerking komen, nu een werkgever uit hoofde van goed werkgeverschap gehouden is de werknemer op deze terreinen te faciliteren.
• Beëindiging na langdurige arbeidsongeschiktheid
De vergoeding is ook verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt na langdurige arbeidsongeschiktheid, ook als de werknemer een IVA-uitkering ontvangt. De met loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratie gepaard gaande kosten kunnen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.
Voor de transitievergoeding die de werkgever heeft betaald bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, ontvangt hij een vergoeding van het UWV. De vergoeding is beperkt tot het gedeelte van de betaalde transitievergoeding dat is opgebouwd tot en met de eerste 24 maanden van de ziekte.
Aanvankelijk kon de vergoeding ook niet meer bedragen dan het loon dat tijdens de ziekteperiode is betaald. Deze voorwaarde is vooralsnog geschrapt. De regeling kent terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, en is ingegaan op 1 april 2020. Vanaf die datum kunnen verzoeken om compensatie worden ingediend. Er is alleen sprake van compensatie als de werknemer ten minste twee jaar ziek is.
Aanvragen kunnen worden ingediend via een formulier dat te vinden is op de site van het UWV.
Nota bene U moet met e-Herkenning inloggen op het werkgeversportaal om het formulier te kunnen invullen.
Aanleiding voor deze maatregel was dat in voorkomende gevallen werkgevers het dienstverband slapend hielden om zodoende aan het betalen van de transitievergoeding te ontkomen. Zonder ontslag op initiatief van de werkgever is er immers geen recht op een transitievergoeding. Reden voor het slapend houden was dat veel werkgevers het niet redelijk vonden dat zij na twee jaar loondoorbetaling ook nog een transitievergoeding moesten betalen.
Omdat na de publicatie van de wet veel dienstverbanden nog slapend werden gehouden, is de Hoge Raad gevraagd zich hierover uit te laten. De Hoge Raad bepaalde op 8 november 2019 (kort samengevat) dat op grond van goed werkgeverschap (7:611 BW) de werkgever in beginsel moet instemmen met een verzoek van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. De hoogte daarvan moet ten minste gelijk zijn aan het bedrag dat de werkgever had moeten betalen bij beëindiging na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Een eventuele duur van het dienstverband daarna telt dus niet mee.
Nog niet duidelijk is of de uitspraak van de Hoge Raad zo geïnterpreteerd moet worden dat bij een start van de beëindigingsprocedure in 2020, maar een einde van de 104 weken vóór 2020, nog de oude berekeningssystematiek gehanteerd moet worden. Compensatie vindt dan in ieder geval plaats volgens de nieuwe systematiek. Bij langdurige dienstverbanden zou dat er dan toe leiden dat de werkgever veel meer moet betalen dan hij gecompenseerd krijgt. Het is aan de lagere rechters om hier duidelijkheid over te verschaffen.
Afwijking mogelijk bij cao (art. 7:673b BW)
Bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is indien de werknemer op grond van die cao recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide is uiteraard ook mogelijk. De (gekapitaliseerde) waarde van dergelijke voorzieningen hoeft niet langer gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad. Wel is de afwijkingsmogelijkheid beperkt tot ontslag om bedrijfseconomische redenen (de a-grond).
• Hardheidsclausule (art. 7:673c BW)
De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling en faillissement. Indien de betaling van de transitievergoeding de werkgever in financiële problemen brengt, kan hij de vergoeding in termijnen betalen. De betaling in termijnen mag zich maximaal over 6 maanden uitstrekken, te rekenen vanaf de dag waarop de wettelijke rente verschuldigd is vanwege te late betaling van de transitievergoeding (een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst). Bij de betaling in termijnen is de wettelijke rente verschuldigd (per 1 januari 2020: 2%).
Updates 9/4/2020, MV; 28/12/21, MV
