De arbeidsmarktkrapte maakt het vinden én binden van geschikt personeel op dit moment tot uitdaging nummer één voor werkgevers. AWVN zoekt de komende weken bedrijven op die kans zien om verder te kijken dan de krapte, door hier creatieve oplossingen voor te verzinnen. Oplossingen die andere werkgevers kunnen helpen in hun omgang met dit thema.
In deze aflevering staat leren en ontwikkelen centraal: hoe krijgt u gekwalificeerde mensen binnen, nu en in de toekomst? Met zijn eigen Academy heeft Koninklijke Vezet daarop een inspirerend antwoord gevonden.
Koninklijke Vezet levert gemaksgroenten, salades, gesneden fruit en verse maaltijden en pizza’s aan Albert Heijn. Het bedrijf verwerkt dagelijks 1,5 miljoen kilo aan grondstoffen tot meer dan 250 verschillende dagverse producten.
Medewerkers van voedingsmiddelengigant Koninklijke Vezet uit het Noord-Hollandse Warmenhuizen kunnen sinds 2010 een opleiding volgen zonder dat ze daarvoor terug hoeven naar school. Het gaat precies andersom: de docent komt bij Vezet langs, één dag per week. Het bedrijf werkt hiervoor samen met een lokale mbo-school. De overige dagen zijn de deelnemers op de werkvloer te vinden, waar ze het geleerde in de praktijk kunnen brengen. Na twee jaar wordt hun harde werken/leren beloond met een mbo-diploma.
Een mooie kans voor medewerkers die nooit eerder een diploma hebben gehaald, maar ook voor mensen die een stap willen maken in de organisatie, of voor arbeidsmigranten wier opleiding in Nederland niet wordt erkend. Op deze manier hebben al ruim 200 werknemers in het afgelopen decennium hun diploma in de wacht gesleept.
“Met onze eigen Academy kunnen we het onderwijs perfect toespitsen op onze organisatie,” vertelt HR-directeur Marit Besseling, die net een diploma-uitreiking van de Academy achter de rug heeft. “Alle opdrachten die de deelnemers krijgen, komen rechtstreeks van de werkvloer. We hebben nauw contact met de docenten, die onze organisatie goed kennen en precies weten hoe wij hier werken.”
Niet alleen Vezet heeft baat bij de interne opleiding, ook voor medewerkers werpt zij haar vruchten af. “Zo’n diploma maakt trots en geeft zelfvertrouwen. Het is een bewijs van je doorzettingsvermogen, want het is best zwaar om twee jaar te leren naast je werk. Maar je collega’s slepen je er doorheen, die weten hoe het is.”
“Onze mensen krijgen hiermee de kans zich verder te ontwikkelen en hun kennis van de voedingsmiddelenindustrie te verruimen. In deze sector hebben we met steeds verdergaande automatisering te maken; je moet je dan ook blijven ontwikkelen om bij te kunnen blijven.”
Dat Vezet zo de nadruk legt op de ontwikkeling van zijn medewerkers, is ook een goede manier om nieuwe mensen aan te trekken. “Die komen, als ze het goed doen, ook in aanmerking voor een opleiding. En we hebben gemerkt dat we uitzendkrachten die hier beginnen en het in zich hebben om verder te groeien, het beste zelf kunnen opleiden. Dan is de kans groter dat ze langer bij ons blijven.”
Maar vind die talenten eerst maar eens! Ondanks de eigen Academy heeft ook Vezet last van de krapte. “Het is op dit moment alle hens aan dek om nieuwe uitzendkrachten binnen te krijgen. Mensen vertrekken ook eerder, omdat ze genoeg keuze hebben in deze markt. Technische mensen vinden is al langere tijd een probleem, maar ook operators worden steeds schaarser. Voor die groep is het bijna noodzakelijk dat je de talenten uit je uitzendpool zelf verder opleidt.”
VAN KRAPTE NAAR KANSEN
Hoe komt u aan gekwalificeerde mensen?
Mensen met de juiste kwalificaties aantrekken vormt voor u op dit moment een grote uitdaging. Mensen met ervaring en vakkennis zijn schaars. Ook aan uw eigen goede mensen wordt dus heel hard getrokken. Een extra probleem is dat het steeds lastiger wordt om mensen uit de schoolbanken aan te trekken die snel goed inzetbaar zijn. Wat ze geleerd hebben, sluit vaak onvoldoende aan bij wat uw bedrijf nodig heeft.De krapte op de arbeidsmarkt vertaalt zich steeds meer in een gebrek aan vakmanschap en vormt daarmee een directe bedreiging voor de innovatiekracht van bedrijven. Het gebrek aan goede mensen leidt bovendien tot meer werkdruk, waardoor ook de vitaliteit onder druk komt te staan.
Bedrijven nemen het heft in eigen hand
We zien steeds vaker dat bedrijven zelf mensen gaan opleiden, soms samen met andere werkgevers. Het komt ook voor dat de opleiding wordt opengesteld voor deelnemers van buiten. Dat gaat van eigen schoolklasjes tot heuse inhouse academies in samenwerking met onderwijsinstellingen; Vezet is van dat laatste een goed voorbeeld. Commerciële opleiders zijn daarbij soms beter in staat om in te spelen op de wensen van werkgevers dan het reguliere onderwijs.Het mooie van de eigen opleidingen is dat werken en leren op een vanzelfsprekende manier hand in hand gaan. En omdat de talenten van mensen voorop worden gesteld, wordt het interne potentieel optimaal benut. Leidinggevenden hebben hierbij de rol van coach en worden in gelijke mate aangestuurd op output en ontwikkeling van hun medewerkers. Dat zorgt voor een directe aansluiting tussen leren en werken.
Het zelf opleiden vraagt van werkgevers veel inspanning: van slimme planning tot samenwerking met opleidingsinstellingen of met concurrenten. Maar het levert ook veel op. Niet alleen is het een slimme manier om de krapte op de arbeidsmarkt te lijf te gaan en de vakkennis in het bedrijf op peil te krijgen, het zorgt ook voor trots en betrokkenheid. Vernieuwend werkgeverschap langs deze lijn zorgt voor een beter profiel op de externe arbeidsmarkt, draagt bij aan de innovatiekracht van het bedrijf en helpt om uw goede mensen te behouden.
Wat kan AWVN voor u betekenen?
We zien dat sommige bedrijven het opleiden en ontwikkelen helemaal opnieuw uitvinden en echt een lerende organisatie worden: medewerkers bouwen spelenderwijs, werkend en lerend, aan een E-portfolio. Zij kunnen bijvoorbeeld ‘opleidingspunten’ verzamelen door fieldlabs te bezoeken, door bij andere werkgevers kennis te maken met nieuwe technologie, door modules te volgen bij een opleidingsinstituut. Tegelijkertijd werken leidinggevenden aan hun vaardigheden om medewerkers hierin te coachen.AWVN kan u helpen om zo’n ontwikkeling te maken naar een lerende organisatie. Een organisatie waarin een leercultuur voorop staat. Daarvoor werken wij met een zelf ontwikkeld model waarin de behoeften en inspanningen op het gebied van ontwikkelen van het bedrijf gekoppeld zijn aan die van de werkenden: het vijf-fasenmodel. Het model brengt in kaart hoe het ontwikkelingsbeleid van het bedrijf, de rol van leidinggevenden en de verantwoordelijkheid van medewerkers zich tot elkaar verhouden. Het vijf-fasenmodel biedt werkgevers daarmee houvast om intern het gesprek aan te gaan over wat er te doen is om een lerende organisatie te worden. Meer informatie over het vijf-fasenmodel vindt u hier
