De arbeidsmarktkrapte maakt het vinden én binden van geschikt personeel op dit moment tot uitdaging nummer één voor werkgevers. AWVN zoekt de komende weken bedrijven op die kans zien om verder te kijken dan de krapte, door hier creatieve oplossingen voor te verzinnen. Oplossingen die andere werkgevers kunnen helpen in hun omgang met dit thema.
In deze aflevering staat inclusief werkgeven centraal: zijn mensen met andere talenten niet net zo geschikt voor uw openstaande vacatures? VodafoneZiggo kent inmiddels de voordelen van een diverser personeelsbestand.
Anders kijken naar arbeid, Pim Brouwers van VodafoneZiggo zweert erbij. En dat mantra verkondigt de manager diversity & inclusion aan iedereen die het horen wil. “Heb je echt tien monteurs nodig die alles kunnen? Of kun je die taken ook opknippen, hoofdtaken van kleinere taken scheiden? Zodat je uiteindelijk met vijftien monteurs werkt die elk een stuk van het werk kunnen doen. Dan maak je meer mensen gelukkig, en je wordt flexibeler in de manier van werken.”
Bij VodafoneZiggo zetten steeds meer collega’s die andere bril op, en dat werkt. “Bij business intelligence hebben we onlangs twee dames aangenomen via de Edwin van der Sar Foundation (stichting die o.a. de maatschappelijke positie van mensen met hersenletsel wil verbeteren, red.). Zij hebben een totaal ander profiel dan hun collega’s op die afdeling. Daardoor kijken ze heel anders naar de materie en maken ze de vertaalslag van de data naar het verhaal erachter. Daar wordt nu gretig gebruik van gemaakt. Zo’n goed voorbeeld werkt, dat zien andere afdelingen ook.”
‘Grijskijkers’ leveren waardevolle bijdrage
Toch merkt Brouwers dat managers vaak last hebben van koudwatervrees. Ze willen een vacature best breder uitzetten, MAAR diegene moet wel fulltime werken én aan alle eisen voldoen. “Dat kan vaak niet. Maar iemand kan wél op een waardevolle manier bijdragen in een kleinere rol, zonder dat dit bezigheidstherapie wordt.” Goed voorbeeld daarvan vindt Brouwers de ‘grijskijkers’ bij VodafoneZiggo: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld mensen uit de sociale werkvoorziening of statushouders, die werkzaamheden verrichten als kabels los- en vastdraaien. “Die taak werd eerder uitgevoerd door reguliere monteurs, terwijl dat hen veel tijd kost. Nu doen onze ‘grijskijkers’ dat dus. Niet alleen gaat het om werk dat zij prima van de monteurs kunnen overnemen, je ziet ook dat de sfeer in de teams is toegenomen. Het zijn heel loyale medewerkers.”
Enorme doelgroep met veel talenten
En ook financieel is het niet onaantrekkelijk. “Een aannemer vraagt de hoofdprijs voor een klus als kabeltjes aandraaien, terwijl medewerkers met een arbeidsbeperking dat werk net zo goed uitvoeren. Daarbij is het ook nog goedkoper. Van alles is een business case te maken, zeg ik altijd. Dat verhaal moet ik blijven vertellen, zodat mensen gaan inzien dat het hier gaat om een enorme doelgroep met veel talenten. En dat dit ook een manier is om met de arbeidsmarktkrapte om te gaan. Maar dan moet je wel anders naar arbeid durven kijken.”
Spreek mensen aan op wat ze kunnen
Daarmee zijn we weer terug bij het mantra van Brouwers. Heeft hij ook een advies voor werkgevers die dit mantra onderschrijven, maar niet weten hoe te beginnen? “Maak het makkelijk voor jezelf. Als je iemand met een arbeidsbeperking zoekt, neem dan de juiste partner in de arm, bijvoorbeeld Onbeperkt aan de Slag. En begin klein: rol niet meteen iemand in een bed naar binnen. Zet functies uit die alleen voor deze doelgroep bedoeld zijn, zoek ze actief op en nodig ze uit. En stel dan liever de vraag ‘wat heb jij nodig om succesvol te zijn?’ in plaats van – wat vaak gebeurt – ‘wat heb jij?’ Dan spreek je mensen aan op wat ze kunnen, en niet op hun beperking.”
Hoe dragen inclusie en diversiteit bij aan het vinden van personeel?
Voor het eerst zijn er meer vacatures dan werklozen. Maar… volgens onder andere het CBS zijn er nog altijd 1 tot 1,5 miljoen mensen die aan het werk zouden kunnen. Het gaat om mensen die al een baan hebben en meer willen werken, maar ook om mensen die nog niet werken en moeite hebben met het vinden van een passende baan. Werkgevers kunnen verschillende acties ondernemen om de ‘mismatch’ en daarmee de krapte binnen de organisatie tegen te gaan.
Hebt u bijvoorbeeld al wel eens contact gezocht met het landelijk of een regionaal werkgeversservicepunt (WSP)? Een WSP is een samenwerking van gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, kenniscentra en andere partijen. WSP’s bieden u kosteloze ondersteuning als u iemand aan wilt nemen die moeilijker aan het werk komt. Ook geven ze inzicht in de regelingen en subsidies waarvoor u dan in aanmerking komt.
Daarnaast kan het waardevol zijn om uw eigen wervingsteksten door te lopen. Welke groep spreekt u aan met deze tekst? En wie voelen zich niet aangesproken waardoor u talent misloopt als organisatie? Er zijn veel verschillende doelgroepen waar je je als organisatie op kunt richten. Van bijvoorbeeld statushouders, mensen met een psychische kwetsbaarheid en 50-plussers weten we dat het lastiger is voor deze groep om werk te vinden. Enorm zonde, want we hebben iedereen nodig!
Krapte tegengaan vraagt ook om out of the box denken. Welke kansen zijn er bijvoorbeeld binnen uw organisatie om werk anders te verdelen? Hebt u wel eens gedacht aan baan- of functiecreatie? Bijvoorbeeld: door werkprocessen logischer of efficiënter in te richten, komen er taken vrij die je kunt bundelen in een startersfunctie. Op deze manier vergroot u de kansen voor mensen die moeilijk aan een baan komen en komt u als werkgever ineens wél met nieuwe kandidaten in gesprek.
