Interview
Kijk niet naar diploma’s, maar naar potentie. Dat is dé manier voor werkgevers om de poule van sollicitanten te vergroten, aldus Hafid Ballafkih. Maar de lector Arbeid en Human Capital in Transitie aan de Hogeschool van Amsterdam waarschuwt ook: de krapte op de arbeidsmarkt gaat niet weg. ‘Op een gegeven moment zijn alle wervingstrucjes uitgewerkt.’
Wachtlijsten in de kinderopvang, een ingeperkte treindienstregeling, de bekende rijen op Schiphol: bedrijven in bijna alle sectoren hebben last van een gebrek aan personeel. Voor elke 133 vacatures zijn er volgens het CBS maar 100 werkzoekenden. Lector Ballafkih ziet dit niet gauw veranderen. Hij heeft het over een structureel kwantitatief probleem. “De komende vijftien jaar gaan 3,8 miljoen Nederlanders met pensioen en betreden er 3,2 miljoen mensen de arbeidsmarkt. Dat is dus een tekort van een half miljoen.”
Het verloop van de oorlog in Oekraïne en de economische ontwikkelingen zijn wel onzekere variabelen. “Als de oorlog en de energiecrisis snel tot een einde komen, wordt de krapte nog groter dan nu. Breekt er morgen een economische crisis uit en vallen talloze bedrijven om, dan wordt het een ander verhaal. Maar: de vergrijzing verdwijnt niet. Zo’n economische crisis gaat ook weer voorbij en daarna komt het probleem gewoon weer terug.”
Uw adviezen aan werkgevers in de strijd om het personeel?
“Het helpt om medewerkers uit te wisselen met concullega’s. Dan kan je schipperen met de beschikbare capaciteit. Administratief en fiscaal is dit misschien ingewikkeld, maar als er wet- en regelgeving in de weg zit, dan moet de overheid daar wat aan doen.
Daarnaast moeten bedrijven op een andere, creatievere manier gaan werven en selecteren. Natuurlijk hoeven ze de formele (opleidings)eisen niet helemaal los te laten – die zijn een houvast– maar breed kijken is heel belangrijk. Mensen kunnen zoveel meer dan wat op het eerste gezicht spreekt uit hun cv of diploma. Op die manier vergroten werkgevers de vijver waarin ze vissen.
Mensen leren niet alleen in een klaslokaal, maar ook van hun dagelijkse activiteiten en van hun collega’s. Traditionele cv’s gaan voorbij aan deze werkende weg opgedane kennis en vaardigheden. Het zogenoemde skillspaspoort vermeldt deze skills wel en maakt ook duidelijk hoe je die moet waarderen. Zo ontstaat er voor werkgevers een completer beeld van de competenties van mensen. Maar dit paspoort is nog in ontwikkeling en nog lang niet overal voorhanden. Tot die tijd zullen werkgevers nog moeten inzetten op een cv en een goed gesprek. Het gaat om wat kandidaten mogelijk kunnen – niet om wat zij nu al kunnen.”
Wat vraagt dit van werkgevers?
“Ten eerste: dat ze accepteren dat zij mensen nog moeten opleiden. Dat kost tijd en energie – met het risico dat het niet goed uitpakt. Risicominimalisatie lijkt me echter niet het goede uitgangspunt voor het huidige personeelsvraagstuk. Als onderzoeker heb ik makkelijk praten en ik snap dat je als ondernemer je geld maar één keer kunt uitgeven, maar ik zeg: probeer het gewoon. Het is ook echt niet zo dat alle andere selecties altijd succesvol zijn.
Ten tweede: dat het skillsdenken doorwerkt in de hele organisatie en onderdeel wordt van de bedrijfscultuur. Hier moet je ook mee doorgaan als de arbeidsmarkt ooit wat minder krap wordt. Dat heeft voordelen voor iedereen. Want als mensen worden aangenomen op basis van hun vaardigheden en eigenschappen, wordt het voor hen gemakkelijker om te bewegen op de arbeidsmarkt en te veranderen van baan of sector. Mismatches nemen daardoor af.
Ten derde: kijk niet alleen naar buiten, maar ook naar binnen. Houd functie-eisen, wervings- en selectiemethoden, imago van de organisatie, goed personeelsmanagement en leiderschap in de organisatie kritisch tegen het licht.”
Wat kan er nog meer?
“Niet veel, op een gegeven moment houdt het wervingstrucje op. Ook nu zijn er werkgevers die aantrekkelijker zijn dan andere, die het nog steeds lukt om hun vacatures in te vullen. Maar dat gaat ten koste van bedrijven en organisaties die meer moeite hebben met het vinden van nieuwe mensen. Er zijn simpelweg niet genoeg mensen voor iedereen.
Dat betekent dat we als samenleving fundamentele keuzes moeten maken. Bijvoorbeeld: stellen we vacatures in zorg en onderwijs boven die in een willekeurige andere sector? En: moeten we niet overstappen van een kwantitatieve naar een kwalitatieve economie? Een economie die niet draait om groei, om alsmaar meer produceren, maar om het toevoegen van waarde aan de samenleving.
In zo’n economie kunnen bedrijven niet zo snel groeien als ze eigenlijk zouden willen. In plaats daarvan moeten ze focussen op kwaliteit. Hun producten en diensten beter maken. Met dezelfde medewerkers, zonder de werkdruk te verhogen, maar door anders en slimmer te werken. En daar hoort een samenleving bij die accepteert dat dingen langer duren. Voordat je nieuwe fiets wordt geleverd, voordat je huis af is, voordat je terechtkunt bij de kapper.”
En de inzet van arbeidsmigranten? Deeltijders meer uren laten maken?
“Bij arbeidsmigranten zie ik een structureel en een sociaal probleem. Nederland mist de voorzieningen om dit goed te regelen. Denk aan huisvesting, arbeidsomstandigheden en verzekeringen. In sociaal opzicht geldt dat er een negatief beeld is ontstaan van alles wat van buiten komt. Terwijl sommige sectoren het hele jaar door volledig afhankelijk zijn van arbeidsmigranten. En dat is echt niet alleen de tuinbouw.
Meer uren maken, is macro gezien misschien een oplossing, maar op microniveau niet. Mensen werken in deeltijd met een reden. Omdat ze vrijwilligerswerk doen, mantelzorgen of om de balans te houden tussen werk en privé. Daarbij komt dat als mensen met jonge kinderen meer uren gaan werken, iemand anders hun kinderen moet opvangen – en die mensen zijn er ook niet.”
U schetst een somber beeld.
“Nee, het is voorlopig een realistisch beeld. We hebben de luxe niet meer om te blijven doen wat we deden. We moeten keuzes maken en nieuwe wegen inslaan. En deze keuzes vragen om een maatschappelijk debat.”
