De Hoge Raad heeft vandaag een belangrijke uitspraak gedaan over de vraag of een werkgever verplicht is mee te werken aan het einde van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die twee jaar of langer arbeidsongeschikt is, zodat die werknemer een transitievergoeding kan ontvangen. De Hoge Raad bepaalt dat werkgevers in de regel arbeidsovereenkomsten na twee jaar ziekte niet slapend mogen houden. Zij moeten daarom op verzoek van de werknemer meewerken aan het einde van de arbeidsovereenkomst en de wettelijke transitievergoeding betalen. Dit kan alleen anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie. Een uitgebreide toelichting leest u hieronder.
Korte terugblik
De werkgever die te maken heeft met een zieke werknemer, moet gedurende twee jaar het loon doorbetalen. Tijdens deze twee jaar geldt een opzegverbod. Na het einde van deze periode vervalt zowel de loondoorbetalingsverplichting als het opzegverbod – als de werkgever voldoende heeft gedaan aan de re-integratie, er geen herplaatsingsmogelijkheid is en hij geen loonsanctie opgelegd krijgt. De werkgever en de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst dan beëindigen met wederzijds goedvinden door een vaststellingsovereenkomst te sluiten of de werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Aanvankelijk mocht de werkgever beslissen de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Er was dan sprake van een slapend dienstverband. Dit is een arbeidsovereenkomst waar geen invulling meer aan wordt gegeven. Een lege huls dus.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht aangepast door de Wet werk en zekerheid. Sindsdien bestaat de wettelijke transitievergoeding. Werkgevers zijn de transitievergoeding verschuldigd als zij de arbeidsovereenkomst opzeggen of als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Dit geldt ook wanneer UWV de werknemer een IVA-uitkering toekent en er geen sprake is van transitie naar ander werk of wanneer de werknemer bijna met pensioen gaat. De transitievergoeding is niet automatisch verschuldigd als de werkgever en de werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten. Zij hebben dan de vrijheid om iets anders af te spreken. Sinds deze wetswijziging klinkt de roep van werknemers om slapende dienstverbanden te beëindigen en daarbij de transitievergoeding toe te kennen. De rechtspraak was verdeeld en dit heeft geleid tot onzekerheid.
De discussie is scherper geworden doordat er een compensatieregeling in het leven is geroepen. Deze regeling gaat op 1 april 2020 in en biedt een werkgever de mogelijkheid om de transitievergoeding die zij heeft betaald bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, terug te vorderen. Dat kan vanaf volgende jaar bij UWV. De regeling heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Werknemers hebben aangegeven dat deze regeling maakt dat er geen goede reden meer is om de transitievergoeding niet te betalen. Werkgevers komen met het argument dat voorfinanciering van de vergoedingen kan leiden tot liquiditeitsproblemen, zeker als er sprake is van veel slapende dienstverbanden binnen een organisatie. Zeer waarschijnlijk gaat het lang duren voordat UWV de aangevraagde compensatie uitbetaalt.
In het kader van een proefproces heeft de Rechtbank Roermond zogeheten prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. Dit betekent dat er een rechtsvraag aan de hoogste rechter in Nederland is voorgelegd om zo duidelijkheid te krijgen. De advocaat-generaal heeft een advies uitgebracht aan de Hoge Raad. Dat heeft de Hoge Raad nu overgenomen.
Wat zegt de Hoge Raad?
De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Sinds er in een wet geregeld is dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de slapende dienstverbanden. Op grond daarvan brengt de eis van goed werkgeverschap mee dat een werkgever een werknemer niet in een slapend dienstverband mag houden, om zo de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.
Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het slapende dienstverband te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan volgens de Hoger Raad anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie. Het bijna bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is geen geldig argument om een dienstverband slapend te houden.
Ten aanzien van de transitievergoeding bepaalt de Hoge Raad dat deze moet worden berekend tot aan het moment waarop de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is. Als de werkgever aannemelijk maakt dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020.
Vanaf 1 april 2020 geldt echter op basis van art. 2 Regeling compensatie transitievergoeding dat voor een aanvraag op grond van de Wet compensatie transitievergoeding vereist is dat de volledige vergoeding aan de werknemer is voldaan. Dit verplicht tot voorfinanciering. De Hoge Raad geeft tot slot nog aan dat de werkgever de transitievergoeding niet kan beperken tot het bedrag dat hij kan terugvorderen van UWV. De te betalen transitievergoeding kan hoger zijn.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers is dit een verstrekkende uitspraak. Zij kunnen nu verzoeken van werknemers krijgen om hun slapende dienstverband te beëindigen en de transitievergoeding uit te betalen. Juridisch gezien is er in de meeste gevallen dus geen grond meer om medewerking te weigeren.
Wij adviseren werkgevers dan ook om zich te verdiepen in de regeling die hen aanspraak geeft op compensatie van de transitievergoeding, zodat zij tijdig een correcte aanvraag kunnen doen. Ook doen werkgevers er goed aan de model-vaststellingsovereenkomst die zij in dit soort gevallen gebruiken, juridisch te laten toetsen.
