De werkgever mag de arbeidsovereenkomst tijdens arbeidsongeschiktheid niet opzeggen zolang de loondoorbetalingsplicht bij ziekte geldt (in beginsel twee jaar opzegverbod). Daarna kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd als de werknemer wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en er geen herstel binnen 26 weken valt te verwachten. Voor pensioen-/AOW-gerechtigden gelden kortere termijnen.
Als de werkgever, bij wijze van sanctie opgelegd door het UWV bijvoorbeeld omdat de werkgever z’n re-integratieverplichtingen tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode niet is nagekomen, het loon langer moet doorbetalen dan de wettelijke termijn van twee jaar, dan houdt de werknemer zijn recht op ontslagbescherming tijdens de periode waarmee de loonbetalingsperiode wordt verlengd.
De ontslagbescherming tijdens arbeidsongeschiktheid komt te vervallen als de werkgever de loonbetaling heeft stopgezet omdat de werknemer zonder redelijke grond weigert:
• om andere passende werkzaamheden (bij de werkgever of elders) te verrichten
• mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen gericht op re-integratie
• mee te werken aan het opstellen, evalueren, en bijstellen van een plan van aanpak.
Bij bedrijfseconomische redenen (reorganiseren) kan niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is, tenzij er sprake is van beëindiging van de onderneming waarin de werknemer werkzaam is. De ontslagbescherming geldt niet als de werknemer zich ziek meldt nadat het verzoek van de werkgever om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen door het UWV is ontvangen.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt na langdurige arbeidsongeschiktheid. De met loondoorbetaling tijdens ziekte en re-integratie gepaard gaande kosten kunnen niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht.
Als de arbeidsovereenkomst niet wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd terwijl de werknemer geen werkzaamheden meer uitvoert en ook geen loon meer ontvangt, is er sprake van een slapend dienstverband. Omdat de arbeidsovereenkomst in stand blijft, kan dan een transitievergoeding achterwege blijven. De wetgever acht dit onwenselijk.
Daarom is in 2018 de Wet compensatie transitievergoeding geïntroduceerd. Op grond hiervan kunnen werkgevers de betaalde transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, gecompenseerd krijgen.
De hoogte daarvan is echter gemaximeerd. Er vindt bijvoorbeeld geen compensatie plaats voor transitievergoeding die is opgebouwd na het verstrijken van het opzegverbod van 104 weken bij ziekte. Ook telt een periode van loonsanctie niet mee. Mede hierdoor bleven toch slapende dienstverbanden bestaan. De Hoge Raad heeft in dat kader in november 2022 de Xella-norm geïntroduceerd. Dat komt er neer dat de arbeidsovereenkomst van een langdurig zieke werknemer ook kan worden opgezegd door gebruik te maken van een vaststellingsovereenkomst.
Doorwerkers en arbeidsongeschiktheid
Op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is het opzegverbod en loondoorbetalingsplicht bij ziekte van AOW-gerechtigde werknemers beperkt tot 13 weken. Per 1 juli 2023 is deze termijn teruggebracht naar 6 weken. Als de werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint de periode van 13 (en straks 6) weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode zal evenwel niet langer zijn dan 104 weken.
Meer informatie ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; uitgave van UWV, laatste versie (april 2023)
Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (4/2023)
Update Maaike Hilhorst 12/2022
Meer blogs arbeidsrecht over arbeidsongeschiktheid (en ontslag) vindt u op de pagina op deze website over de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.
