Arbeidsovereenkomst

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst – wat zijn de kenmerken? Meer

Wat moet er precies in de schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst – voor bepaalde of onbepaalde tijd – staan? Wat als er een cao van toepassing is? Of als u een of meer bedingen wilt vastleggen? Kunt u de inhoud van de arbeidsovereenkomst tussentijds wijzigen?

En let op: met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (in werking getreden op 2 augustus 2022) zijn enkele bepalingen uitgebreid of gewijzigd, én enkele nieuwe toegevoegd.

Het onderscheid tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd is, behalve voor de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, vooral van belang voor de aanzegverplichting, het concurrentiebeding en de WW-premie.

Ook flexibele arbeidsovereenkomsten zijn voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Bij een flexibel contract ligt evenwel het niet vast hoeveel uur en wanneer een werknemer werkt.

De meest voorkomende flexibele arbeidsovereenkomsten zijn oproepovereenkomsten: nul-urencontracten en min-maxcontracten. 

Met de inwerkingtreding van de Wab (Wet arbeidsmarkt in balans) op 1 januari 2020, is de positie van de oproepkracht op een aantal onderdelen aanzienlijk versterkt. Hou daar rekening mee.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het moment waarop de door de overeenkomst aangegeven periode is verstreken. Opzegging is niet nodig, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen of als dit uit de wet voortvloeit.

Als de werknemer een overeenkomst voor bepaalde tijd heeft, kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over voortijdige opzegging. Deze mogelijkheid moet dan wel in het contract zijn opgenomen.
Let op: bij een overeenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, heeft de werkgever de verplichting uiterlijk een maand voordat het contract afloopt de werknemer mee te delen of hij het contract wil voortzetten, en zo ja onder welke voorwaarden, of niet. Om verwarring met de opzegtermijn te voorkomen: dit heet de aanzegtermijn.

Ook eindigt de arbeidsovereenkomst – zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd – van rechtswege door het overlijden van de werknemer. Wel is dan de werkgever dan de nabestaanden een overlijdensuitkering verschuldigd.

De arbeidsovereenkomst eindigt, als dit is overeengekomen in het contract, van rechtswege op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (of de overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd) heeft bereikt.  Meer informatie over pensioenontslag

De meest voorkomende manieren waarop een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt, zijn:
• opzegging met toestemming van het UWV – om bedrijfseconomische redenen (reorganiseren) of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (zie ontslag)
• ontbinding door de kantonrechter – om alle andere redelijke gronden (bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, verstoorde arbeidsrelatie; zie ontslag)
• met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst (synoniem: beëindigingsovereenkomst)

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door bijvoorbeeld opzegging of ontbinding, dient u als werkgever in beginsel de opzegtermijn in acht te nemen; deze is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst op het moment van opzegging.

Uiteraard eindigt een arbeidsovereenkomst ook als de werknemer zelf het contract opzegt (met inachtneming van de opzegtermijn).

Een werknemer heeft wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding geldt voor iedere werknemer vanaf dag één (dus ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten) en bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

Een transitievergoeding is niet verschuldigd onder bepaalde omstandigheden, zoals wanneer er sprake is van:
o het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
o ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
In dit laatste geval kan de rechter de vergoeding toch deels toekennen uit billijkheidsoverwegingen.

Wettelijk is de transitievergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. Het is in voorkomende gevallen aan partijen zelf om de voorwaarden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst te regelen.

Op deze site staat een rekentool om de verschuldigde transitievergoeding te berekenen.