Kan de werkgever een rechtsgeldig concurrentiebeding afspreken met een werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
In een arbeidsovereenkomst kan met een meerderjarige werknemer een concurrentiebeding worden overeengekomen. Dit verbiedt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst voor kortere of langere tijd ‘op een zekere wijze werkzaam te zijn’. Zo’n beding kan echter een ernstige beperking voor de werknemer vormen bij het vinden van een nieuwe baan of het starten van een onderneming in dezelfde branche.
Sinds 1 januari 2015 is het in principe niet mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen bij een contract voor bepaalde tijd. Op deze hoofdregel is alleen een uitzondering mogelijk als wordt voldaan aan de volgende twee eisen:
- het beding is schriftelijk in de arbeidsovereenkomst opgenomen;
- het beding bevat een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende en met naam genoemde bedrijfs- of dienstbelangen.
Uit de rechtspraak volgt dat een beroep op een concurrentiebeding van de werkgever meestal niet wordt gehonoreerd. Vaak is de reden hiervoor dat de werkgever in het beding zelf niet deugdelijk heeft aangegeven welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Volgens de rechter vergt dit per geval een specifieke afweging en motivering. Een geslaagd beroep op de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding voor bepaalde tijd kan gelegen zijn in heel specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.
Kortom, de werkgever kan een concurrentiebeding afspreken met de werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het concurrentiebeding is echter pas rechtsgeldig, als wordt voldaan aan bovengenoemde twee eisen. Maar ook als het beding rechtsgeldig in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, houdt de werknemer het recht om het aan de rechter voor te leggen als de werkgever zich op het beding beroept. De noodzaak voor het beding moet namelijk niet alleen aanwezig zijn bij het sluiten van het beding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.
