Blog arbeidsrecht
Volgens de Wet werk en zekerheid is het niet toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Geldt dat ook voor het anti-ronselbeding, een beding dat bedoeld is om leegloop van een onderneming te voorkomen als een bepaalde werknemer vertrekt?
Nu de Nederlandse economie flink in de lift zit, zie je dat werknemers in beweging komen. Voor de arbeidsrecht praktijk betekent dit dat er weer meer concurrentiebedingzaken ‘op de rol staan’. Werknemers die zien dat het gras groener is bij de buren, willen een overstap maken, maar worden daarbij soms beperkt door concurrentie- en/of relatiebeding. Soms is er zelfs een anti-ronselbeding afgesproken. Zo’n beding ligt in het verlengde van het concurrentie- en het relatiebeding.
Zien deze laatste bedingen op beperking van de activiteiten die de werknemer mag ontplooien en het benaderen van relaties (na afloop van het contract), bij het anti-ronselbeding gaat het om leegloop van een onderneming te voorkomen als een bepaalde werknemer vertrekt.
Sinds januari 2015 bepaalt de Wet werk en zekerheid dat het niet toegestaan is een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Alleen wanneer een schriftelijke motivering is gegeven dat sprake is van een noodzakelijk bedrijfsbelang om een concurrentiebeding op te nemen, kan het toegestaan zijn. Sinds maart 2017 heeft de Hoge Raad expliciet bevestigd dat deze regel ook van toepassing is op een relatiebeding. Immers, volgens artikel 7:653 BW mag een werknemer na het einde van het dienstverband niet worden beperkt om ‘op enigerlei wijze werkzaam te zijn’. Het moge duidelijk zijn dat zowel een concurrentiebeding als een relatiebeding de werknemer beperkt in de uitoefening van zijn werkzaamheden bij een nieuwe werkgever: hij wordt namelijk beperkt om bij een concurrent in dienst te treden of met relaties contacten te onderhouden bij een nieuw dienstverband. Het is echter de vraag of dit ook geldt voor een anti-ronselbeding. Wordt een werknemer daadwerkelijk beperkt door een anti-ronselbeding? Als dat het geval is, dan gelden de ‘zwaardere’ regels van artikel 7:653 BW. Onlangs heeft de rechtbank Zeeland-West Brabant een antwoord op deze vraag gegeven.
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
Recruiter stapt over naar concurrent
Een werkneemster was bij ABAB in dienst getreden voor de duur van één jaar, in de functie van recruiter. ABAB is een onderneming op het gebied van accountancy en heeft ruim 700 medewerkers verspreid over 14 vestigingen. In de arbeidsovereenkomst was geen concurrentiebeding, maar wel het volgende anti-ronselbeding opgenomen:
“3. Het is de werknemer gedurende 2 jaren na einde van het dienstverband verboden om activiteiten te verrichten teneinde te trachten, direct of indirect, personeel van de werkgever – of van een met haar gelieerde vennootschap – weg te trekken en/of op enigerlei wijze ertoe te bewegen in dienst te treden bij (een onderneming van) de werknemer dan wel bij een andere werkgever”.
Voordat het jaarcontract afliep, gaf de werkneemster aan zelf haar arbeidsovereenkomst op te willen zeggen om bij de (directe) concurrent BDO in dienst te treden, eveneens als recruiter. Nog geen drie weken later benader een oud-collega van ABAB de werkneemster via LinkedIn. Deze had interesse voor een vacature bij BDO. De werkneemster reageerde enthousiast, en een kopje koffie en twee sollicitatiegesprekken later, trad de ex-collega van ABAB bij BDO in dienst getreden. Hierop liet ABAB de werkneemster weten in strijd met het anti-ronselbeding te hebben gehandeld, omdat zij als recruiter betrokken is geweest bij het binnenhalen van deze collega bij BDO. ABAB vorderde nakoming van werkneemster van het beding als vermeld in artikel 10 van de arbeidsovereenkomst en betaling van de verschuldigde boete (€ 25.000).
De werkneemster stelde zich op het standpunt dat het anti-ronselbeding niet geldig is, omdat het in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen zonder schriftelijke motivering dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Het beding beperkt de werkneemster in haar bevoegdheid om op zekere wijze werkzaam te zijn na het einde van een dienstverband. Zij was en is – zowel bij ABAB als bij BDO – recruiter en haar functie bestaat uit het werven van personeel. Het anti-ronselbeding beperkt haar dus in de uitoefening van deze functie.
De kantonrechter was het eens met deze stelling van de werkneemster. Die oordeelde dat werkneemster door het niet mogen ‘wegtrekken’ van personeel van ABAB en/of het bewegen van personeel van ABAB bij een andere werkgever in dienst te treden, wordt beperkt in haar werkzaamheden bij haar volgende werkgever. Het beding is weliswaar beperkt tot personeel van ABAB, maar dat neemt niet weg dat er sprake is van een beperking voor werkneemster om bij BDO haar werkzaamheden volledig vrij uit te voeren. De functie van werkneemster was en is namelijk het werven van personeel en hiertoe wordt zij door het ronselbeding beperkt.
Het tussen partijen gesloten ronselbeding valt dus onder artikel 7:653 lid 1 BW. Nu ABAB geen schriftelijke motivering heeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waaruit blijkt dat het ronselbeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen, is het beding nietig.
Altijd slim
Betekent dit nu dat een anti-ronselbeding altijd onder de zwaardere regels van artikel 7:653 BW valt? Naar mijn idee valt die conclusie niet direct te trekken. In deze specifieke kwestie ging het om een recruiter die door het anti-ronselbeding beperkt werd om bij de concurrent te werken. Had zij een andere functie gehad, dan was deze vlieger (waarschijnlijk) niet opgegaan.
Feit blijft wel dat elke werkgever er bedacht op moet zijn dat het mogelijk is dat een nieuwe werknemer die specifieke kennis of bedrijfsinformatie tot zich krijgt, na enige tijd met deze specifieke kennis aan de slag gaat bij een concurrent – en zo de werkgever onevenredig kan benadelen. Het is dan ook altijd slim om goed gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst vast te leggen waarom zo’n beding is afgesproken. Let wel: dit moet bij het aangaan van de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst gebeuren, anders is het beding nietig.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2018:1947)
