Wordt concurrentiebeding oneigenlijk gebruikt?

Wordt het concurrentiebeding oneigenlijk gebruikt? Die vraag staat centraal in het onderzoek dat Panteia deed in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Aanleiding voor het onderzoek was een motie in de Tweede Kamer ingediend door de leden Steven van Weyenberg (D66) en Gijs van Dijk (PvdA). De motie vroeg om nadere voorwaarden voor het gebruik van het concurrentiebeding.

Uit het onderzoek blijkt dat één op de drie werkgevers een concurrentiebeding standaard opneemt in de arbeidsovereenkomst. Toch doen werkgevers zelden een beroep op het beding en lijken zij het meer preventief te willen gebruiken. Volgens de onderzoekers wordt het beding vaak breed ingezet terwijl dat niet altijd noodzakelijk is. Alleen als een werknemer toegang heeft tot gevoelige informatie of relaties, kan er een goede reden zijn voor het opnemen van een concurrentiebeding.

Concurrentiebeding: juridische lat ligt hoog

In de wet is enkel bepaald dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is daaraan toegevoegd dat een concurrentiebeding alleen kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als uit een schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De juridische lat ligt hoog.

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

Of een werknemer aan een in principe geldig concurrentiebeding kan worden gehouden, volgt niet uit de wet. De lijnen zijn uitgekristalliseerd in de rechtspraak. Daaruit kan als hoofdregel worden afgeleid dat een concurrentiebeding niet langer mag duren dan een jaar en dat het gebied waarvoor het beding geldt zo concreet mogelijk moet zijn beschreven. Een cao kan nadere voorwaarden stellen aan het gebruik van een concurrentiebeding.

Lijnen in de jurisprudentie

De werkgever kan aan een concurrentiebeding geen rechten ontlenen, als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werkgever.

Als een concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. Dit gebeurt overigens maar zelden.

De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen als in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Aan werkgeverszijde kunnen onder andere de volgende belangen worden aangevoerd:

• Bescherming bedrijfsdebiet;
• Kennis werknemer van bedrijfsgevoelige informatie (prijs en intellectueel eigendom);
• Persoonlijk contact tussen werknemer en relaties van werkgever;
• Investeringen in werknemer.

Aan werknemerszijde kunnen onder andere de volgende feiten en omstandigheden worden aangevoerd:

• Recht op vrije arbeidskeuze;
• Mogelijkheden voor positieverbetering (loon, carrièreperspectief, etc.);
• Concurrentiebeding beperkt (ernstig) vinden ander werk;
• Einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief of door toedoen van de werkgever.

Uitkomsten onderzoek naar gebruik concurrentiebeding

Het rapport van Panteia geeft samengevat het volgende beeld over het concurrentiebeding.

• Eén op de drie werkgevers hanteert een concurrentiebeding, vrijwel altijd (90%) als standaardclausule in de arbeidsovereenkomst, waardoor naar schatting 3,1 miljoen werknemers aan een concurrentiebeding gebonden zijn. Het beding wordt zelden door een werkgever ingeroepen, maar heeft wel een afschrikwekkend effect. Daarnaast is er niet altijd reden voor een concurrentiebeding, omdat de werknemer geen toegang heeft tot relaties of gevoelige informatie.
• Hoewel het oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding betreft, hanteert één op de drie werkgevers een beding (ook) om de uitstroom van personeel te voorkomen.
• Het gebruik van het concurrentiebeding heeft invloed op de arbeidsmobiliteit van werknemers. Hoe dit uitpakt is sterk afhankelijk van de werkgever.
• Voor werknemers blijkt het doel van het concurrentiebeding niet altijd even duidelijk. Zij kunnen vaak de exacte betekenis niet aangeven. Dit leidt ertoe dat werknemers weinig bezwaar uiten tegen de opname van het beding in het contract. Werknemers zijn beperkt ontevreden over het beding. Werknemers die te maken hebben gehad met de gevolgen van een concurrentiebeding, zijn minder tevreden over het concurrentiebeding dan werknemers die er nog nooit mee te maken hebben gehad.
• Er zijn steeds minder rechtszaken over het concurrentiebeding. Veel geschillen worden buiten de rechtbank om opgelost. Het merendeel van de rechtszaken rondom een concurrentiebeding resulteert in een schorsing van het beding. Er is veel rechtsonzekerheid over het concurrentiebeding. Het is moeilijk om de uitkomst van een rechtszaak in te schatten.
• Werkgevers beschouwen het concurrentiebeding als belangrijk instrument voor de bescherming van relaties en informatie. Om dat te waarborgen zien ze niet zo snel alternatieven. Sommige werkgevers zijn wel bereid om de toepasbaarheid van het concurrentiebeding te beperken tot contracten voor onbepaalde tijd. Steun vanuit werkgevers voor een verplichte maximumduur of compensatieregeling is er in mindere mate.
• In de meeste lidstaten van de Europese Unie is het concurrentiebeding meer omkleed dan in Nederland. Vaak is elders aan een concurrentiebeding een compensatieplicht verbonden en/of is de duur beperkt.

Gaat een nieuw kabinet het concurrentiebeding aanpassen?

Het concurrentiebeding stamt uit 1907 en heeft slechts beperkte wijzigingen ondergaan, ondanks dat eerder over dit onderwerp is gesproken en ook andere wijzigingsvoorstellen zijn gedaan. Het is nu aan de politiek om beleidsopties nader uit te werken. Eind dit jaar wordt de Tweede Kamer nader geïnformeerd. Het is vervolgens aan het nieuwe kabinet om al dan niet nadere voorwaarden aan het concurrentiebeding te stellen.