Blog arbeidsrecht
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst komen werkgever en werknemer overeen tegen welke voorwaarden de werknemer arbeid verricht. Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden gedurende de looptijd is mogelijk, maar niet eenvoudig.
De Hoge Raad heeft 25 november 2022 twee openstaande vragen over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden behandeld. De conclusie verklap ik vast. Uit de uitspraak volgt dat een wijziging via het goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW):
1) mogelijk is bij collectieve en/of individuele wijzigingen
2) een minder strenge maatstaf dan de onaanvaardbaarheidstoets heeft.
Arbeidsvoorwaarden wijzigen
Een werkgever kan eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen als er schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. De werkgever moet dan wel een zodanig zwaarwegend belang hebben, in verhouding tot het belang van de werknemer, dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW).
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan is in beginsel instemming van de werknemer vereist. De Hoge Raad heeft in de arresten Van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet overwogen dat wijzigen van arbeidsvoorwaarden ook op grond van het goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW) mogelijk is, als:
1. de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft tot het doen van een wijzigingsvoorstel
2. het door de werkgever gedane voorstel redelijk is, en
3. aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Tot slot is het mogelijk een beroep te doen op de artikelen 6:248 lid 2 BW of 6:258 BW. Artikel 6:248 lid 2 BW vereist dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever aan de oorspronkelijke contractinhoud gebonden blijft. Dit is een zeer zware toets, zwaarder dan de toetsingsmaatstaf uit artikel 7:613 BW. In uitzonderingsgevallen kan daarnaast gedacht worden aan een beroep op onvoorziene omstandigheden (artikel 6:258 BW).
Openstaande vragen wijzigingsbeding
Duidelijk is dat 7:613 BW alleen gebruikt kan worden als schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Zonder eenzijdig wijzigingsbeding valt de werkgever terug op artikel 7:611 BW.
Als niet aan de daaraan gestelde vereisten is voldaan, dan komen de zware toetsen van artikel 6:248 lid 2 BW en eventueel 6:258 BW in beeld. Als werkgever is het belangrijk om te weten welke weg moet worden bewandeld. Het is dus belangrijk om te weten welk artikel wanneer van toepassing is, welke vereisten daarvoor gelden en hoe zwaar de toets is.
In de praktijk is daar de nodige discussie over. Allereerst of artikel 7:613 BW alleen van toepassing bij collectieve wijzigingen of ook bij individuele wijzigingen? En artikel 7:611 BW? Vervolgens rijst de vraag hoe zwaar de inhoudelijke toetsen zijn. Is de toets van artikel 7:611 BW lichter, gelijk of zwaarder dan die van 7:613 BW? Als de toets van 7:611 BW zwaarder is, sluit die toets dan aan bij de zware onaanvaardbaarheidstoets van artikel 6:248 lid 2 BW? De Hoge Raad heeft in het arrest hierover dus meer duidelijkheid gegeven.
Wat oordeelt de Hoge Raad?
1. Artikel 7:611 BW ziet op collectieve en individuele wijzigingen
De Hoge Raad overweegt dat voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat, de werknemer in beginsel niet is gehouden wijzigingsvoorstellen van de werkgever te aanvaarden. Daarover moet overeenstemming worden bereikt, waarbij de verplichtingen uit artikel 7:611 BW over en weer een rol spelen. Als goed werknemer kan van de werknemer onder omstandigheden worden gevergd met een wijzigingsvoorstel in te stemmen. Deze beoordelingsmaatstaf geldt voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze individueel of collectief zijn.
2. 7:611 BW heeft niet als maatstaf redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar
De Hoge Raad verwijst hierbij naar het arrest Stoof/Mammoet. Daarin is overwogen dat er geen grond bestaat om aan te nemen dat de werknemer slechts dan in strijd handelt met het goed werknemerschap als afwijzing naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 6:248 lid 2 BW). De toetsingsmaatstaf van artikel 7:611 BW is dus minder zwaar dan de toetsingsmaatstaf aan artikel 6:248 lid 2 BW (redelijkheid vs onaanvaardbaarheid).
Wat betekent dit voor de praktijk?
Artikel 7:611 BW is volgens de Hoge Raad zowel van toepassing bij collectieve als bij individuele wijzigingen. Eerder heeft de Hoge Raad in het arrest Stoof/Mammoet al overwogen dat artikel 7:613 BW “veeleer” ziet op collectieve wijzigingen. Veeleer is niet exclusief. Zowel artikel 7:613 BW (met eenzijdig wijzigingsbeding) als op artikel 7:611 BW (zonder eenzijdig wijzigingsbeding) kunnen dus van toepassing zijn bij collectieve of eenzijdige wijzigingen.
Duidelijk is ook dat de toetsingsmaatstaf van artikel 7:611 BW minder zwaar is dan de toetsingsmaatstaf van artikel 6:248 lid 2 BW (redelijkheid vs onaanvaardbaarheid).
Een interessante vervolgvraag is hoe artikel 7:611 BW zich verhoudt tot de toets uit artikel 7:613 BW. Is de toets van artikel 7:611 BW lichter, gelijk of zwaarder dan de toetst van artikel 7:613 BW? Ik zou menen dat de toetsen materieel (vrijwel) gelijk zijn. Het gaat immers in beide gevallen om een belangenafweging naar redelijkheid. Het zou ook opmerkelijk zijn als een werknemer die niet heeft getekend voor een eenzijdig wijzigingsbeding, sneller aan een eenzijdige wijziging wordt gebonden dan een werknemer die wel schriftelijk een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen.
Opnemen eenzijdig wijzigingsbeding?
Artikel 7:611 BW biedt dus – in elk geval in theorie – de mogelijkheid om collectief of individueel arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De toets van artikel 7:611 BW sluit materieel aan bij de toets van artikel 7:613 BW. Waarom zou je dan nog een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) overeenkomen?
Daarvoor moet worden gekeken naar de grote procedurele verschillen. Artikel 7:613 BW moet schriftelijk worden overeengekomen. De werknemer stemt daarmee op voorhand in met het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Artikel 7:611 BW vergt een hele andere procedure. De werkgever moet daadwerkelijk een wijzigingsvoorstel doen en de werknemer moet daar nog mee instemmen. Hoe die procedure er precies uit moet zien is niet duidelijk. Moet er met elke werknemer overleg over het voorstel plaatsvinden? Heb je (expliciet?) toestemming van alle werknemers nodig?
Deze procedurele verschillen maken dat het nog steeds gunstig kan zijn om een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen, zeker bij collectieve wijzigingen.
Meer duidelijkheid, maar geen volledige
De Hoge Raad heeft meer duidelijkheid geboden met betrekking tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Toch blijven er de nodige vragen bestaan.
Hoe verhoudt artikel 7:613 BW zich materieel precies met artikel 7:611 BW? En hoe ziet de te volgen procedure van artikel 7:611 BW eruit? Komt artikel 6:248 lid 2 en/of artikel 6:258 BW (pas) aan bod als niet aan de procedurele vereisten van artikel 7:611 BW is voldaan?
Ook dit blog beëindig ik dus met ‘wordt vervolgd’.
