De oproepovereenkomst en het verplichte aanbod na 12 maanden

Deze keer geen bespreking van een rechterlijke uitspraak, maar een paar praktische handreikingen bij de oproepovereenkomst, en het verplichte aanbod na 12 maanden.

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) bepaalt dat bij continuering van het dienstverband, de oproepkracht na 12 maanden een aanbod moet krijgen voor een vast aantal uren. Dat aantal moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in die 12 maanden. Het mag ook een aanbod voor een jaarurennorm zijn. De werkgever moet het aanbod uiterlijk op de laatste dag van de dertiende maand doen, en de werknemer moet ten minste een maand bedenktijd krijgen. Per wanneer moet die vaste arbeidsomvang dan ingaan, en wat is de optimale duur van de oproepovereenkomst?

Wat is de situatie na de periode van 12 maanden?
De wet zegt dat na 12 maanden de oproepkracht een aanbod moet krijgen voor een vast aantal uren. De werkgever is in gebreke als hij aan het eind van de dertiende maand nog geen aanbod heeft gedaan. Hij moet dan toch het loon betalen over het aantal uren dat hij had moeten aanbieden. Heeft hij het aanbod gedaan, dan kan hij de werknemer in de lopende oproepovereenkomst nog als oproepkracht laten werken. In ieder geval totdat de werknemer op het aanbod heeft beslist.

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

Wanneer moet de vaste arbeidsomvang dan ingaan? De werkgever moet de werknemer ten minste een maand bedenktijd geven. Nu kan de werknemer ook heel snel beslissen of hij het aanbod aanvaardt, zelfs terstond na de ontvangst van het aanbod. Moet de vaste omvang dan al daags na aanvaarding ingaan? Bij de parlementaire behandeling is hier niets over gezegd, maar het lijkt ons van niet. De werkgever weet immers niet wanneer de werknemer reageert, en hij moet in de gelegenheid zijn om de bedrijfsvoering in te stellen op de reactie die hij van de werknemer krijgt. Daar moet hem ook enige tijd voor worden gegund. In verband met administratieve processen is het ook niet ongebruikelijk dat wijzigingen in een arbeidsovereenkomst qua functie of uren per de eerste van een maand ingaan. Meest voor hand liggend is dan dat in het aanbod ook een ingangsdatum is opgenomen. Bijvoorbeeld de eerste van maand nadat de werknemer logischerwijs heeft beslist over het aanbod.

Wat is geen handige duur van de oproepovereenkomst?
Gelet op het aanbod dat de werkgever na 12 maanden moet doen, is het de vraag wat dan de optimale duur is van de oproepovereenkomst. Met een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd loopt de werkgever een risico. Na 12 maanden moet hij een aanbod doen voor een omvang die ten minste het gemiddelde is van de omvang in de voorafgaande 12 maanden. Hij mag geen minder aantal uren aanbieden op grond van atypische omstandigheden in die 12 maanden. Dat kan dus een probleem zijn als de werkgever vermoedt dat hij waarschijnlijk onvoldoende werk heeft voor het aantal uren waarvoor hij het aanbod moet doen, terwijl de arbeidsovereenkomst wel voortduurt.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft de werkgever wel de mogelijkheid om geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden als hij niet uit de voeten kan met de arbeidsomvang die hij in dat contract moet aanbieden. Is een oproepovereenkomst van 12 maanden dan het meest voor hand liggend? Waarschijnlijk niet.
Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet na 12 maanden gedaan worden, ook als de werknemer een eerder aanbod heeft afgewezen. Wellicht komt de reactie pas in het begin van de veertiende maand. De werkgever staat dan voor de keus om de werknemer tot die tijd niet te laten werken, of hem vooruitlopend op de reactie een nieuw contract aan te bieden. Dat zal logischerwijs een zeer kort contract zijn in afwachting van de reactie van de werknemer. Dat zeer korte contract is dan wel een van de maximaal drie schakels in de keten. Hij kan het aanbod voor dat contract nog doen voor afloop van de 12 maanden. Dan hoeft hij de werknemer geen bedenktijd van ten minste een maand te geven, en kan het zelfs nog een aanbod zijn voor een (tijdelijke) oproepovereenkomst.

Ook de transitievergoeding is een factor van belang. Wordt voor het eindigen van het contract geen aanbod gedaan voor een arbeidsovereenkomst die ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden, dan moet er een transitievergoeding worden betaald.

Wat is wel een handige duur?
Gelet op het aanbod na 12 maanden is de optimale duur van de oproepovereenkomst misschien wel 14 maanden. De werkgever kan dan de werknemer na de 12 maanden een aanbod doen voor vaste uren voor de resterende looptijd van het contract als hij dit na afloop niet wil continueren. Wil hij dat wel dan kan hij een aanbod doen voor een nieuw contract met de daarbij behorende arbeidsomvang ingaande de vijftiende maand. Daarbij kan hij het moment in de dertiende maand waarop hij het aanbod wil doen nog laten afhangen van het soort aanbod dat hij wil doen. In ieder geval voorkomt hij daarmee een periode waarin hij op de reactie van de werknemer wacht en hij de werknemer tijdens de periode of niet, of op basis van een contract met een zeer korte arbeidsduur moet laten werken.

Alternatief is de oproepovereenkomst die minder dan 12 maanden duurt. Als de oproepovereenkomst bijvoorbeeld voor 11,5 maanden wordt overeengekomen, dan kan de werkgever tijdig voor het einde van de overeenkomst een aanbod doen voor een nieuwe arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Hij is dan niet gebonden aan het rekenkundig gemiddelde over de voorgaande periode, en hij kan de werknemer ook een kortere bedenktijd geven dan een maand. En, bij een aanbod voor het einde van de oproepovereenkomst is hij geen transitievergoeding verschuldigd. Waarbij natuurlijk wel de opgebouwde diensttijd blijft staan als de werknemer het aanbod accepteert.