Blog arbeidsrecht
Ook met de invoering van de Wet DBA is het belangrijk om per opdracht te beoordelen of niet alleen bij het aangaan van de overeenkomst maar ook gedurende de feitelijke uitvoering van de overeenkomst, er inderdaad sprake is van een opdrachtsrelatie – en niet van een arbeidsrelatie.
Op 1 mei 2016 trad de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) in werking. Doel van de wet is om schijnconstructies tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers aan te pakken. Als gevolg van de Wet DBA is de VAR-verklaring komen te vervallen. De grote verandering is dat de opdrachtgever niet langer vooraf een vrijwaring kan verkrijgen ten aanzien van de betaling van belastingen en premies.
Verlengde implementatietermijn DBA
De invoering van de Wet DBA heeft voor veel onrust gezorgd in de markt. Als gevolg daarvan is op 1 juni 2017 besloten om de implementatietermijn te verlengen tot 1 juli 2018. Dit betekent dat opdrachtgevers en opdrachtnemers tot die datum geen boetes of naheffingen krijgen opgelegd door de Belastingdienst als achteraf geconstateerd wordt dat er sprake is van een dienstbetrekking. Dit geldt echter niet voor de zogenoemde kwaadwillenden. Een opdrachtgever is kwaadwillend als de die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan. Daarvan is sprake als er evident feitelijk sprake is van een dienstbetrekking.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Arbeidsrelatie of opdrachtsrelatie
Sinds de invoering van de Wet DBA is de Belastingdienst nog maar enkele malen tot de conclusie gekomen dat een opdrachtgever kwaadwillend is. Het risico gedurende de implementatieperiode is dus fiscaal gezien beperkt. Wat veel opdrachtgevers zich onvoldoende realiseren, is dat behalve het fiscale aspect het – zowel vóór als na de invoering van de Wet DBA, dus te allen tijde – belangrijk is om ook arbeidsrechtelijk te beoordelen of er sprake is van een arbeidsrelatie of een opdrachtsrelatie. De afgelopen twintig jaar is hier veelvuldig over geprocedeerd bij de civiele rechter. Helaas blijft dit in veel publicaties over de Wet DBA onderbelicht. Terwijl er regelmatig interessante uitspraken verschijnen op dit gebied. De belangrijkste hoofdregel die uit deze jurisprudentie van de afgelopen twintig jaar is af te leiden, is dat of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst of als overeenkomst van opdracht moet worden gekwalificeerd, het van belang is wat partijen bij het aangaan van de overeenkomst voor ogen stond en hoe zij uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven.
Overeenkomst van opdracht?
Recentelijk behandelde het Hof Amsterdam een zaak die ging over de kwalificatie van een overeenkomst. In deze zaak ging het over het volgende.
De heer X verrichtte van 1 april 2013 tot 15 mei 2015 werkzaamheden als bedrijfsleider van een door Plancius geëxploiteerd restaurant. Tussen partijen ontstond verschil van mening of er sprake is van een arbeidsovereenkomst (standpunt van de heer X) of van een overeenkomst van opdracht (standpunt Plancius). De heer X was van mening dat de overeenkomst van opdracht op enig moment geruisloos is veranderd in een overeenkomst van arbeid.
In eerste aanleg oordeelde de kantonrechter dat sprake was van een overeenkomst van opdracht; de overeenkomst van opdracht is dus niet geruisloos overgegaan in een arbeidsovereenkomst. De heer X tekende tegen deze uitspraak hoger beroep aan.
Hof Amsterdam stelde vast dat partijen bij aanvang van de samenwerking de bedoeling hebben gehad een overeenkomst van opdracht te sluiten. Die bedoeling blijkt onder andere uit het feit dat de heer X vanaf de aanvang van de overeenkomst zijn werkzaamheden per factuur vermeerderd met btw in rekening bracht. Gedurende de gerechtelijke procedure is niet gebleken dat partijen zijn overeengekomen dat de aard van hun samenwerking zou wijzigen, laat staan dat zij daaraan uitvoering hebben gegeven gedurende de uitvoering van de overeenkomst. Het Hof bekrachtigde daarmee het vonnis van de kantonrechter dat de overeenkomst van opdracht daarom niet geruisloos veranderd was in een arbeidsovereenkomst.
Bij de beoordeling of een opdrachtovereenkomst als een arbeidsovereenkomst moet worden gekwalificeerd, dient zoals reeds eerder aangegeven, zowel naar de partijbedoeling als naar de feitelijke uitvoering te worden gekeken. Dit is dus ook opnieuw bevestigd door het Hof Amsterdam.
