Bruto arbeidsduur houdt in het feitelijk aantal te werken uren/dagen (netto arbeidsduur) te vermeerderen met het aantal vakantiedagen en doordeweekse feestdagen (varieert per jaar) en andere voor soortgelijke functies/niveaus geldende (rooster)vrije uren/dagen.
Let op (1)
Omdat sinds 1 januari 2024 in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) het minimumuurloon is vastgesteld, kan dit gevolgen hebben voor het vaststellen van het maandsalaris op WML-niveau in de situatie dat er sprake is van jaarurennorm. Lees er meer over.Let op (2)
Het jaarurenovereenkomst stond door de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in de belangstelling als alternatief voor de oproepovereenkomst. Maar let goed op de wettelijke regels, anders kan er bij een jaarurennorm toch sprake zijn van een oproepovereenkomst! Meer informatie op deze pagina
Vaststelling van de bruto jaarlijkse arbeidsduur is bij een jaarurenovereenkomst (ook wel jaarurennorm of jaarurensystematiek genoemd) van belang om werknemers die werkzaam zijn op basis van een flexibel jaarcontract en (voltijd) werknemers in het gebruikelijke arbeidspatroon in een vergelijkbare functie zoveel mogelijk gelijk te behandelen. Het loon (dat wil zeggen die loononderdelen die normaal worden meegerekend bij het bepalen van het uurloon) gedeeld door de jaarlijkse ‘bruto’ arbeidsduur levert de uurloonbeloning op. De berekeningsmethode kan eventueel in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
Het verdient aanbeveling het basisloon in gelijke delen uit te betalen, dat wil zeggen niet afhankelijk te laten zijn van het aantal feitelijk gewerkte uren en/of ingeroosterde vakantierechten in een bepaalde periode. Dit voorkomt ook problemen indien de algemene regeling binnen de onderneming voor de berekening van de vakantietoeslag een peildatum kent (bijvoorbeeld 8% van twaalf maal het salaris van de maand mei). De vakantietoeslag en eventuele dertiende maand of andere vaste emolumenten worden op dezelfde wijze uitbetaald als aan personeel werkzaam op basis van ‘normale’ arbeidsovereenkomsten.
De bedoeling van flexibele jaarovereenkomsten is het werkaanbod en het arbeidsaanbod zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Dit betekent dat er in beginsel geen of weinig overwerk zal plaatsvinden. Immers, in het kader van flexibele werktijdenregelingen is al een langere arbeidsduur gepland voor ‘piekperioden’ en een kortere voor ‘dalperioden’. Een speciale overwerkregeling waarin bijvoorbeeld de overwerkvergoeding, maximering van overwerk en het moment waarop het overwerk wordt afgerekend is vastgelegd, ligt daarom in een flexibele jaarovereenkomst niet voor de hand. Wanneer zou blijken dat in een bepaalde periode meer is gewerkt dan was afgesproken, is compensatie in vrije tijd in een volgende periode het meest in overeenstemming met het karakter van de flexibele jaarovereenkomst. Als veel meer wordt gewerkt dan was overeengekomen of als er gedurende langere periodes meer wordt gewerkt, dan kan toch recht ontstaan op een vergoeding voor overwerk en/of meerwerk.
Wanneer een werknemer in een periode waarin hij volgens het flexibele werktijdenrooster moet werken, ziek is of bijzonder verlof met behoud van loon geniet (bijvoorbeeld wegens huwelijk of overlijden van familieleden), zijn dezelfde regels van toepassing als bij een normale arbeidsovereenkomst: de niet gewerkte uren hoeven niet te worden ‘ingehaald’ om de overeengekomen feitelijke (netto) jaarlijkse arbeidsduur ‘vol’ te maken.
