Recht op onbereikbaarheid? Ga gewoon het gesprek aan!

Mag je als werknemer onbereikbaar zijn in een 24-uurs economie waarin flexibel werken aan de orde van de dag is? En hoe wil of moet je dat dan regelen als werkgever? Recent is er een wetsvoorstel ingediend over het recht op onbereikbaarheid. Maar dat hoeft u er niet van te weerhouden om met werknemers het gesprek over bereikbaarheid aan te gaan. Heb het er gewoon eens over.

Eén van de leukste aspecten van mijn werk als arbeidsrecht advocaat bij AWVN is het vele contact dat je hebt met andere mensen. Dagelijks ben ik per telefoon, mail of andere media in contact met veel verschillende personen van zeer uiteenlopende organisaties. Dit gaat over allerlei soorten vraagstukken en zaken, klein, groot, eenvoudig, complex. En daarnaast is er natuurlijk nog het contact met wederpartijen, mijn collega’s, de directie of mijn mede OR-leden. Zeer afwisselend dus. Dat maakt het boeiend en ik doe dit werk dan ook met plezier. Al jaren. Soms doe ik dat ook in de avond of in het weekend, maar alleen als het nodig is. Ik weet ook: het stopt nooit. Altijd komt er wel weer iets binnen en ja, wat doe je dan… Iedereen gaat daar verschillend mee om en het kan ook nog eens per dag of week verschillen.

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

Continue bereikbaar zijn via telefoon, laptop, IPad e.d. is praktisch, maar blijkt tegelijkertijd tot een behoorlijke belasting te kunnen leiden. Het is soms héél prettig om even niet bereikbaar te zijn. Soms wil je even rustig kunnen werken aan een document, moet je even nadenken over de aanpak van een zaak, heb je tijd nodig om iets uit te zoeken of wil je gewoon even stilte en rust. Regelmatig afschakelen, maakt het mogelijk weer energie bij te tanken. Het geeft ruimte in het hoofd en ontspanning. Het leidt tot meer creativiteit en goede zin. Daarnaast is het ook fijn voor jezelf als mens én voor het thuisfront.

Aan/uit
We hebben anno 2019 allerlei mooie tools en middelen om communicatie 24/7 te bewerkstelligen en staan vrijwel altijd aan, maar waar zit de uitknop? Waar zit je zelf nog aan het roer als werknemer en ervaar je autonomie? Waar moet of kan de werkgever ingrijpen. Dit is niet zo makkelijk te bepalen.
Werk en privé lopen steeds meer door elkaar heen en wie overdag iets voor zichzelf doet, zal vaak in de avond nog wel even de laptop opendoen en aan de slag gaan. Dan heb je bijvoorbeeld niks aan een verbod na een bepaald tijdstip. Veel hangt dus af van de vraag hoe het werk is georganiseerd. Er is universitair onderzoek gedaan naar workplace telepressure, ofwel de druk die wordt ervaren om te reageren op bijvoorbeeld e-mails en WhatsApp berichten na de reguliere werktijd. Soms uit angst voor represailles. Ook wordt er in de literatuur gesproken over technostress.

Duitsland, België en Frankrijk
Allerlei berichten hebben de afgelopen jaren de media gehaald. Ik las een artikel in Trouw uit 2014 waarin is aangegeven dat BMW in Duitsland zijn werknemers het recht wilde geven onbereikbaar te zijn in hun vrije tijd. De topman wilde hierover afspraken maken met zijn werknemers. Hij wilde overbelasting voorkomen en zo tevens aantrekkelijker worden voor hoogopgeleide werknemers. Hetzelfde artikel rept over Volkswagen die bedrijfsmail vanaf een half uur na werktijd niet meer doorstuurt naar de telefoons van de werknemers. Ook andere bedrijven zouden volgens het artikel maatregelen hebben genomen, zoals Energiebedrijf E.on en Puma. Welke maatregelen dat zijn, staat er niet bij. Maar ja, wanneer eindigt de werktijd? Hoe bepaal je dat? Bij sommige bedrijven is dit glashelder, maar dat is zeker niet overal het geval. Afspraken en maatregelen zullen dus maatwerk moeten zijn.

In een artikel in De Morgen van eind 2017 las ik dat bij onze Zuiderburen een wetsvoorstel is ingediend over het recht op onbereikbaar te zijn. Bedrijven met meer dan vijftig werknemers worden volgens dat voorstel wettelijk verplicht hun werknemers te zeggen wanneer ze hun telefoon kunnen uitzetten. De Belgische overheid wil met deze maatregel een einde maken aan de cultuur waarin werknemers altijd bereikbaar moeten zijn.

In Frankrijk hebben werknemers sinds 1 januari 2017 het wettelijk recht om hun smartphone buiten werktijd uit te zetten. Buiten kantoortijd mogen ze hun telefoon uitzetten en hoeven ze niet meer te reageren op mails van chefs, collega’s of klanten.

En Nederland?
In Nederland is een wetsvoorstel ingediend. Op 18 februari 2019 diende de PvdA een wetsvoorstel in over onbereikbaar zijn. PvdA-lijsttrekker Lodewijk Asscher gaf hierover volgens ANP aan: ‘Mailtjes, sms’jes of appen met collega’s tot laat in de avond of in het weekend leiden tot een steeds vagere grens tussen werk en privésfeer. Dit kan uiteindelijk resulteren in een te grote werklast, burn-out en verstoorde relaties in het gezin’, aldus de PvdA.
Asscher wil dat bedrijven met vijftig mensen of meer in overleg gaan met vakbonden en ondernemingsraden over de bereikbaarheid. Hij wil geen verbod op ’s avonds of in het weekend werken, maar ‘de keuze is aan de werknemer’.

De keuze is aan de werknemer bieden lijkt handig, maar dat is nu ook wel juist waar een deel van het probleem zit. Kan die werknemer deze keuze wel goed maken of voelt hij zich toch verplicht om te reageren? Hoe goed kan hij zich los maken van zijn werk en verantwoordelijkheden? Dit zal per persoon verschillen. Sommige mensen zijn heel goed in staat om, als zij de deur van hun kantoor uitlopen, compleet los te komen van het werk. Anderen lukt dat beduidend minder goed. En wat als de werknemer wel graag wil, maar hij blijft mails ontvangen die om een reactie vragen? De verleiding kan dan (te) groot zijn, waardoor de werknemer toch weer zijn mobieltje grijpt.

Wat moet de werkgever volgens het wetsvoorstel doen?
1) De werkgever moet in zijn arbobeleid aangeven hoe invulling wordt gegeven aan het recht van de werknemer om onbereikbaar te zijn buiten werktijd.
2) De werkgever moet in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vastleggen hoe de voorgeschreven rusttijd wordt gewaarborgd.

De rol van de Arbeidsinspectie
Het wetsvoorstel heeft niet de intentie om werkgevers te straffen als er berichten na werktijd worden verstuurd. Het doel van dit wetsvoorstel is om het gesprek tussen werkgever en werknemers te starten en daarbij passende maatregelen te nemen om het risico van uitval door het gevoel van continue bereikbaar te zijn tegen te gaan. Dit doel klinkt als maatwerk, en dat lijkt mij op zichzelf een goed aspect. De vraag is of deze wetgeving hierbij echt zal helpen. Uiteindelijk gaat er naar mijn idee meer om dat problemen tijdig worden gesignaleerd en bespreekbaar worden gemaakt. Er kunnen dan altijd afspraken gemaakt worden binnen een bedrijf. De Arbowet zegt al dat de werkgever moet zorgen voor een veilig werkomgeving. Is dat niet voldoende?

Als de werkgever niets of onvoldoende doet kan de inspectie een waarschuwing geven. Als deze waarschuwing niet wordt opgevolgd kan de Inspectie een zogenaamde ‘eis tot naleving’ geven op basis van artikel 27 van de Arbowet. Als de arbeidsorganisatie de RI&E echt niet op orde heeft dan kan de inspectie in het uiterste geval een bestuurlijke boete geven. Deze rol van de inspectie is al opgenomen in de Arbowet en betreft dus geen onderdeel van het wetsvoorstel.

Risico’s?
Ik zie als het om dit thema gaat wel een ander risico voor werkgevers. Stel, er is wetgeving als dit en je hebt als werkgever geen beleid gemaakt op het terrein van bereikbaarheid en onbereikbaarheid en hebt (nog) niks opgenomen in de RI&E over het waarborgen van de voorgeschreven rusttijd en een werknemer raakt overspannen. Wat dan?
Het zou me niet verbazen wanneer dit eerder leidt tot een aansprakelijkstelling op grond van bijvoorbeeld artikel 7:658 BW (aansprakelijkheid van de werkgever wegens bedrijfsongevallen en beroepsziekten) of schending van het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW. Dit is wel iets om rekening mee te houden. Dit geldt zeker als de werkgever weet of kan vermoeden dat een bepaalde werknemer moeilijk los kan komen van het werk en wellicht te vaak aan staat. Wat dat betreft zou ik werkgevers willen aanraden sowieso met dit onderwerp aan de slag te gaan en het thema binnen de organisatie bespreekbaar te maken.

Heb ’t er gewoon eens over
Een wetsvoorstel is nog geen wet. Onzeker is dus ook of die wet er komt en hoe die dan precies zal luiden. Wij volgen dat uiteraard wel voor u. Dat hoeft u er niet van te weerhouden dit onderwerp nu al op te pakken. Mijn gewaardeerde collega Jan de Kramer zegt regelmatig ‘Heb ’t er gewoon eens over’.
En dat is precies waar het mee begint! Daar kan geen wetgeving tegenop en heeft u ook geen wetgeving voor nodig. Ik wens u een goed gesprek.