De arbeidsvoorwaarden waar een werknemer aanspraak op kan maken, zullen in het algemeen expliciet zijn overeengekomen, en meestal ergens schriftelijk zijn vastgelegd: in een arbeidsovereenkomst of een aanvulling daarop, in een cao of in een arbeidsvoorwaardenreglement. Een arbeidsvoorwaarde waar de werknemer aanspraak op kan maken kan ook ontstaan als verworven recht: doordat de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd een bepaalde gedragslijn volgt. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werkgever gedurende de ziekteperiode onverplicht het wettelijke loon ex. art. 7:629 BW aanvult.
Maar de rechtspraak over de vraag of er sprake is van een verworven recht, is verdeeld. Zo oordeelde de kantonrechter Utrecht dat er sprake was van een verworven recht omdat zowel de werkneemster als een collega in het verleden gedurende verschillende (langere) ziekteperiodes 100% kregen uitbetaald, maar kwam het hof Arnhem in een vergelijkbare casus tot een tegenovergesteld oordeel.
Vraag is dus wanneer er nu sprake is van een zodanige gedragslijn dat we van een verworven recht kunnen spreken. Dit was aan de orde in een uitspraak van de Hoge Raad van 22 juni 2018. Tot die datum had de Hoge Raad zich hier nog niet eerder over uitgelaten.
De casus
Binnen Pontmeyer golden verschillende cao’s, waaronder die voor de houthandel, die met onder meer FNV werd overeengekomen. Pontmeyer paste de collectieve loonsverhoging uit deze cao ook toe op de werknemers in de functiegroepen die niet onder de cao vallen, de zogeheten boven-cao-werknemers, zonder dat dit met hen was overeengekomen. In 2012 wilde Pontmeyer de inschaling en het beloningsbeleid, onder meer vanwege de bedrijfseconomische situatie, voor deze werknemers wijzigen: voortaan kregen zij geen salarisverhoging meer conform de cao-afspraak, maar een verhoging die afhankelijk is van de beoordeling.
Pontmeyer vroeg en kreeg instemming voor deze wijziging van haar centrale ondernemingsraad, en bracht betrokken werknemers van deze wijziging op de hoogte.
FNV vorderde, voor zowel leden als niet-leden, dat deze eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden ongedaan moest worden gemaakt. De kantonrechter verklaarde FNV om processuele redenen niet ontvankelijk in haar vordering, en kwam dus niet aan een inhoudelijk oordeel toe.
In hoger beroep vernietigde het gerechtshof Amsterdam het vonnis van de kantonrechter, maar wees vervolgens de vordering van FNV af. Het hof overwoog onder meer dat wanneer, zonder dat daarover iets is afgesproken, jaarlijkse of periodieke salarisverhogingen door de werkgever worden toegekend, dat dit dan, op een bepaald moment, en in toenemende mate, bij werknemers verwachtingen zal scheppen. Die verwachtingen, ook wanneer zij lange tijd gekoesterd zijn, leiden echter niet zonder meer tot een recht op een dergelijke toekenning. Daarvoor zijn nadere omstandigheden nodig, die echter niet zijn gesteld of gebleken.
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
De Hoge Raad
In het cassatieberoep bij de Hoge Raad zijn verschillende klachten aan de orde gekomen. Een procesrechtelijke klacht is dat een door het hof gelaste comparitie om partijen de gelegenheid te geven hun stellingen toe te lichten, is gehouden ten overstaan van een raadsheer-commissaris. Dit had moeten gebeuren ten overstaan van de drie raadsheren die de beslissing zou nemen. De Hoge Raad honoreert deze klacht. Reeds daarom wordt het vonnis van het hof vernietigd, waardoor de zaak opnieuw in hoger beroep moest worden behandeld. Hoewel de Hoge Raad hierdoor niet toe kan komen aan een oordeel over de overige klachten, geeft de Hoge Raad over de vraag of uit een gedragslijn een tussen de werknemer en werkgever geldende arbeidsvoorwaarde kan ontstaan nog wel een overweging ten overvloede mee.
De Hoge Raad overweegt het volgende: “De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als
(i) de inhoud van de gedragslijn,
(ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen,
(iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd,
(iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard,
(v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
(vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.”
De Hoge Raad heeft hiermee de gezichtspunten neergelegd waarmee rekening moet worden gehouden bij de beoordeling van de vraag of er in voorkomende gevallen sprake is van een verworven recht. Het is nu aan het gerechtshof Den Haag, waarnaar het geding ter verdere behandeling is verwezen, om hier als eerste invulling aan te geven.
Tekst Marco Veenstra | 10 juli 2018
