Blog arbeidsrecht
Werkgevers doen er goed aan een verzoek om minder te gaan werken niet te makkelijk af te wijzen, blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland. De werkgever in deze zaak wees het verzoek van zijn werknemer om terug te gaan in uren af op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Aangezien hij die belangen niet voldoende kon onderbouwen, heeft de rechter de werkgever alsnog verplicht om de arbeidsduur te verlagen naar 32 uur per week.
De Wet flexibel werken biedt een werknemer de mogelijkheid om om aanpassing van zijn arbeidsduur vragen. De werkgever kan zo’n verzoek alleen weigeren op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Als de vermindering bijvoorbeeld leidt tot ernstige problemen voor de herbezetting of de veiligheid danwel tot roostertechnische problemen, is volgens de wet sprake van een dergelijk zwaarwegend belang. De rechter bekijkt kritisch of een werkgever niet te gemakkelijk vindt dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dat kan betekenen dat het verzoek van de werknemer alsnog wordt gehonoreerd.
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
Superintendent wil minder werken
Een werknemer is sinds 1993 voor 40 uur per week in dienst als superintendent bij een rederij. Hij is onder meer verantwoordelijk voor het plannen en begeleiden van het onderhoud aan schepen en het begeleiden van inspecties en reparaties. Hiervoor moet hij regelmatig naar het buitenland reizen. Het bedrijf heeft negen superintendenten in dienst die ieder verantwoordelijk zijn voor vijf schepen. Ze nemen voor elkaar waar en functioneren daarbij als back-up voor gemiddeld vijf schepen.
Op 30 juni 2015 geeft de werknemer aan dat hij wat minder wil gaan werken. Er vinden diverse besprekingen plaats, maar de werkgever houdt vol dat het niet mogelijk is om minder te gaan werken. Daarop dient de werknemer een officieel verzoek in om zijn arbeidsduur per 1 juli 2017 te verlagen naar 32 uur per week. De werkgever wijst het verzoek af wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen, maar wil niet aangeven om welke belangen het precies gaat.
Daarop stapt de werknemer naar de rechter.
Gefileerde argumenten
Tijdens de procedure geeft de werkgever aan waarom hij het verzoek niet wil inwilligen: er is geen ruimte in de personeelsformatie. Het is namelijk niet mogelijk om een superintendent voor één dag per week aan te nemen. Bij minder arbeidsuren ontstaan problemen met het werkrooster. Daarnaast is er dan sprake van een structurele overdracht, wat kan leiden tot veiligheidsproblemen. Superintendenten moeten bovendien dag en nacht beschikbaar zijn en dat is volgens de werkgever niet mogelijk bij een 32-urige werkweek.
De rechter fileert één voor één de argumenten van de werkgever.
• Personeelsbezetting
Volgens de rechter onderbouwt de werkgever onvoldoende waarom er ernstige problemen zouden ontstaan in de personeelsformatie. De werkgever heeft veertig schepen in beheer. Hij heeft aangegeven dat er in de toekomst niet veel schepen meer bijkomen. Met negen superintendenten die elk voor vijf schepen verantwoordelijk zijn, zit er dus nog ruimte in de personeelsformatie. Hierdoor zijn ook eventuele problemen voor een back-up minder ernstig dan de werkgever aanvoert. Bovendien heeft de werkgever aangegeven dat de werknemer met een vijfdaagse werkweek vier schepen in beheer zou kunnen krijgen en als back-up kan worden ingezet voor vier schepen. Ook hieruit blijkt volgens de rechter dat er ruimte is in de bezetting. Het is dus niet nodig om iemand voor 8 uur aan te trekken.
• Roosterproblemen
Als de werknemer een reparatie in het buitenland moet begeleiden, kan hij hierdoor langer dan vier dagen van huis zijn. De werkgever kan niet voor één dag een vervanger sturen. Dat betekent dat de werknemer extra moet werken en compensatieverlof opbouwt. Als de werknemer het compensatieverlof wil opnemen, geeft dat roosterproblemen voor de werkgever. De rechter vindt dit niet zo zwaar wegen. Als de werknemer minder schepen gaat beheren, komen dergelijke grote reparaties ook minder voor. Eerder heeft de werkgever al aangegeven dat er mogelijkheden zijn om op jaarbasis minder uren te gaan werken. De werknemer zou dan twee maanden achter elkaar vrij zijn. Als dit roostertechnisch mogelijk is, ziet de rechter niet waarom het opnemen van compensatie tijdens een langere periode problemen geeft.
• Veiligheidsrisico’s door overdrachten
Als de werknemer minder gaat werken, moet er volgens de werkgever wekelijks structureel een overdracht plaatsvinden van de op een schip spelende zaken. Een overdracht brengt het risico van fouten met zich mee. Ook dit argument kan de rechter niet overtuigen. De werkgever onderbouwt niet dat er sprake is van een concreet risico voor de veiligheid. Hij heeft ook niet aannemelijk gemaakt dat het risico bij een vierdaagse werkweek onaanvaardbaar groter wordt of zonder meer zal leiden tot ernstige problemen. Immers, niet alle superintendenten zijn op alle werkdagen aanwezig en overdracht is inherent aan de bedrijfsvoering.
• Ervaringen uit het verleden
Ten slotte heeft de werkgever aangegeven dat in het verleden een superintendent tijdelijk een dag minder is gaan werken wegens ouderschapsverlof. Dat bleek in de praktijk niet goed werkbaar. De rechter vindt dat een ervaring uit het verleden op zich geen reden is om het verzoek af te wijzen. Dat geldt al helemaal, omdat de werknemer tijdens het ouderschapsverlof weliswaar een dag minder was gaan werken, maar nog steeds verantwoordelijk bleef voor vijf schepen. Het is dan niet vreemd dat dit in de praktijk niet goed werkte.
Het oordeel
Alles overziend, komt de rechter tot de uitspraak dat de arbeidsduur moet worden aangepast tot 32 uur. Alleen niet per 1 maart 2018, maar per 1 juli 2018, omdat het niet voor de hand ligt om de arbeidsduur met terugwerkende kracht aan te passen.
Uit dit vonnis blijkt duidelijk dat de werkgever die een verzoek om minder te mogen werken afwijst met een beroep op een zwaarwegende bedrijfsbelang ervoor moet zorgen dat hij dit goed kan onderbouwen. Als de werkgever zegt dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, neemt de rechter niet zomaar aan dat dit dan wel zo zal zijn. Zoals in deze zaak is gebeurd, kan de rechter de argumenten van de werkgever inhoudelijk zeer kritisch tegen het licht houden. Het is voor een werkgever dus zaak om de argumenten vooraf zorgvuldig op een rij te zetten en niet te snel aan te nemen dat de rechter zijn argumenten klakkeloos zal volgen.
