In de eerste plaats is zondagarbeid mogelijk als dit uit de aard van het werk voortvloeit en is overeengekomen (denk bijvoorbeeld aan politie, ambulance en brandweer; zie het Arbeidstijdenbesluit [wettekst]). Ten tweede is zondagwerk mogelijk als bedrijfsomstandigheden hiertoe aanleiding geven. Bijvoorbeeld als het bedrijf daar economisch voordeel mee denkt te kunnen behalen. Zondagwerk in verband met bedrijfsomstandigheden is alleen mogelijk als de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging daarmee instemt. Bovendien moeten de individuele werknemers per geval hun expliciete instemming geven.
De kantonrechter Rotterdam heeft in een uitspraak benadrukt dat opname van zondagarbeid in een cao alleen niet voldoende is; op grond van de ATW is individuele toestemming van de werknemer vereist. De betreffende zaak ging over een werknemer van een groot warenhuis die verplicht werd om op zondagen te komen werken omdat dit in de cao was vastgelegd. Het warenhuis kon de werknemer uiteindelijk dan ook niet verplichten om op zondag aan te treden, omdat deze niet expliciet had ingestemd met zondagarbeid.
Overigens geniet een werknemer die weigert op zondag te werken, ontslagbescherming. Het weigeren van zondagarbeid kan dus geen reden zijn voor ontslag.
Hoewel het niet ongebruikelijk is om voor zondagswerk een toeslag te geven, bestaan er geen wettelijke regels voor extra betaling. Evenmin hoeft de werkgever werk op zondag niet te compenseren met bijvoorbeeld extra vrije uren.
Als er in uw bedrijf op zondag gewerkt gaat worden, dient u rekening te houden met de normen die gelden voor het werken op zondag (zie het overzicht wettelijke normen rond arbeidstijden en rusttijden. Zo is er sprake van een wettelijk minimum van 13 vrije zondagen per jaar. Werknemers kunnen alleen meer zondagen werken als de werkgever hiervoor een collectieve regeling kent en de betrokken werknemers hun instemming hebben verleend.
