Achtergrondartikel
Door cao-afspraken beschikken bijna 2,2 miljoen werknemers over een persoonlijk ontwikkelbudget (POB); in totaal gaat het jaarlijks om een bedrag van 1,5 miljard. Maar het beschikbare geld wordt bij lange na niet ten volle benut.
Toch vinden HR-managers dat het POB adequaat en concreet invulling geeft aan de bevordering van duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Dat blijkt uit onderzoek van AWVN onder organisaties met een POB-regeling. AWVN vindt het jammer dat dit belangrijke instrument om de regie over de eigen loopbaan te nemen te weinig wordt ingezet. Het stemt echter hoopvol dat veel bedrijven actie ondernemen om het gebruik van het POB te stimuleren.
Hieronder treft u de belangrijkste uitkomsten van het onderzoek in vier vragen én een aantal tips om het persoonlijk ontwikkelbudget beter te laten werken voor uw organisatie.
Over het AWVN-onderzoek
Het AWVN-onderzoek naar persoonlijke ontwikkelbudgetten (POB’s) bestond uit twee onderdelen: een kwantitatief en kwalitatief onderzoek.
De databases van AWVN geven inzicht in alle arbeidsvoorwaardelijke afspraken die er in Nederland worden gemaakt. Op basis daarvan is geïnventariseerd welke bedragen in 2021 waren gemoeid met POB’s en hoeveel werknemers van deze regelingen gebruik (kunnen) maken.
Er is echter relatief weinig bekend over de praktijk van POB-regelingen binnen ondernemingen. Om daar een beter beeld van te krijgen, is een verkennend onderzoek uitgevoerd: AWVN interviewde zestien HR-managers, werkzaam bij ondernemingen of bedrijfstakken die ervaring hebben met de uitvoering van dit soort regelingen.
Wat is een POB?
In veel cao’s komen afspraken voor die bedoeld zijn om medewerkers verantwoordelijk te maken voor het in stand houden en vergroten van hun duurzame inzetbaarheid (breder geformuleerd: hun eigen arbeidsmarktwaarde). Om dat te kunnen realiseren krijgen zij van de werkgever de beschikking over een budget, het persoonlijk ontwikkelbudget (POB).
In het AWVN-onderzoek is de POB afgebakend als een budget dat expliciet de inzetbaarheid van een medewerker, in de breedste zin van het woord, moet stimuleren. In de praktijk komen geregeld termen voorbij die als synoniem voor POB in gebruik zijn als duurzaam inzetbaarheidsbudget (DIB), fit4work-budget en individueel opleidingsbudget.
De meeste POB-regelingen kennen in de praktijk en aantal ‘beperkende voorwaarden’:
1. als de werknemer binnen een vastgestelde termijn geen gebruik maakt van het POB, vloeit het geld terug naar de werkgever
2. voorwaarden verbonden aan het soort cursussen en opleidingen
3. voorwaarden over de verhouding ‘eigen tijd’ en ‘werktijd’ bij het volgen van cursussen en opleidingen
4. afhankelijkheid van goedkeuring door leidinggevende en/of HR.
Hoeveel cao’s kennen afspraken over een POB?
Eind 2020 waren er 159 cao’s met een concrete afspraak over individueel budget ten behoeve van duurzame inzetbaarheid en/of persoonlijke ontwikkeling. Hieronder vallen bijna 2,2 miljoen werknemers.
In 110 van die 159 cao’s ging het om een vast bedrag voor de het POB. Maar er zijn ook regelingen die uitgaan van een percentage van de loonsom (21 van de 159), of van een urenbudget (28 van de 159).
Het gemiddelde budget is € 668 per jaar. Dat komt neer op een macrobedrag van bijna € 1,5 miljard per jaar. Daarnaast is er nog eens sprake van € 1,7 miljard aan opgespaard en dus nog onbenut budget.
Wat gebeurt er met die 1,5 miljard per jaar?
De vraag in het kwalitatieve deel van het onderzoek aan HR-managers hoe het met het gebruik van de POB-regeling in hun onderneming zit, levert een wisselend beeld op. Enkele HR-managers weten dat er weinig gebruik van de regeling wordt gemaakt, andere managers spreken over stabiel gebruik. Weer andere HR-managers zien groei. Zo steeg in een relatief klein bedrijf met 150 medewerkers het gebruik van 20 deelnemers in 2017, naar 40 in 2018 en 70 in 2019. Een zeer grote onderneming waar de regeling al langer bestaat geeft aan dat twee derde van de medewerkers gebruik heeft gemaakt of maakt van het POB.
Op basis van budgetaanvragen kunnen HR-managers het feitelijk gebruik van de regeling vaststellen, maar waaraan werknemers het POB precies besteden, registreren zij niet of nauwelijks. Een geaggregeerd beeld van de POB-gebruikers en de keuzes die zij maken, ontbreekt derhalve. In z’n algemeenheid echter kun je gerust stellen dat de deelnamecijfers (nog) onder de maat blijven en dat de benutting relatief beperkt is. Vrijwel alle geïnterviewde managers melden dat de budgetten voor de POB-regeling zeker niet volledig worden benut; er blijft dus flink wat geld liggen. Dat is jammer want daarmee wordt een belangrijk instrument om zelf regie te nemen voor de eigen duurzame inzetbaarheid, nu niet bepaald ten volle benut.
Bespeuren we nu alom ontevredenheid?
Nee, dat is niet het geval. Het is (nog) geen wondermiddel, wel een (potentieel) goed hulpmiddel, is eerder de algehele teneur. De geïnterviewde HR-managers onderschrijven het belang van duurzame inzetbaarheid en beschouwen een POB-regeling als een adequate, concrete invulling van dit concept. Het stimuleert werknemers na te denken over de eigen loopbaan en om het heft in eigen hand te nemen. Een mogelijke reden voor de huidige onderbesteding is dat werknemers sparen voor een opleiding later. Het gemiddelde budget is, als gezegd, € 668 per jaar. Een mooi bedrag, maar je koopt er niet zo gek veel voor. Na vijf jaar POB-budget oppotten staat er dan € 3.340 – een veel substantiëler bedrag.
Veel bedrijven ondernemen dan ook acties om het gebruik van het POB te stimuleren. Ze bewandelen daarbij verschillende wegen. Bijvoorbeeld door de voorwaarden te versoepelen, de spaarmogelijkheden uit te breiden, het budget op te vijzelen en vooral door de communicatie-inspanningen te verhogen. De meeste HR-managers hebben de indruk dat deze inspanningen effect sorteren.
Als verzachtende omstandigheid voor het feit dat er nog te weinig gebruik van het POB wordt gemaakt, geldt dat in de meeste ondernemingen dergelijke regelingen van recente datum zijn. Zoals een van de geïnterviewden zegt: ‘Het is een mooie start, maar het gaat om een cultuurverandering die een lange adem vergt. Alle partijen moeten wennen om hier tijd en aandacht aan te besteden. Bij werknemers neemt de belangstelling toe. Ook hebben zij er steeds meer begrip voor dat persoonlijke ontwikkeling breder is dan focus op het huidige beroep en de huidige onderneming.’
Tips
• POB introduceren? Bed de nieuwe regeling zorgvuldig in in het al bestaande instrumentarium; voorkomen moet worden dat een nieuwe POB-regeling boven op bestaande DI-regelingen komt.
• Doelstellingen vooraf verwoorden (zodat achteraf beter te bepalen is of er sprake is van wel/geen succes).
• Beperk bureaucratie en zorg ervoor dat inzicht in budget en bestedingsmogelijkheden van het budget zo helder mogelijk zijn.
• Goede monitoring van gebruik, (niet-)gebruikers en effecten/resultaten (o.a. behaalde diploma’s, werknemerstevredenheid, ziekteverzuim).
• Actieve HR-afdeling die door middel van communicatie (intranet, personeelsblad, personeelsbijeenkomst, nieuwsbrief, naming & faming) en gerichte coaching intervenieert (twijfelaars een duwtje in de rug geven).
• Belang van duurzame inzetbaarheid in het algemeen en van persoonlijke ontwikkelbudgetten in het bijzonder, wordt onderstreept als directie/MT het goede voorbeeld geeft.
