Achtergrond
Steeds meer organisaties hebben een visie en strategie waarin duurzaamheid een prominente plek heeft, zo blijkt uit recent AWVN-onderzoek. Maar hoe dit te vertalen in zogeheten groene arbeidsvoorwaarden, is voor veel organisaties nog een vraagstuk.
Groene arbeidsvoorwaarden invoeren: hoe geef je dat vorm?
Het vormgeven van een nieuw soort arbeidsvoorwaarden of het omvormen van de huidige arbeidsvoorwaarden tot een groener en duurzamer pakket zal, zoals elke verandering, verschillende reacties oproepen in de organisatie.
Zaak is om te weten welke voorkeuren werknemers hebben en hoeveel belang zij eraan hechten. Dit kan met een voorkeurenscan snel inzichtelijk gemaakt worden. Deze inzichten helpen bij het maken van passende keuzes over het samenstellen van een groen(er) arbeidsvoorwaardenpakket.
Groene arbeidsvoorwaarden vormgeven is een kwestie van de huidige arbeidsvoorwaarden aanvullen – nieuwe toevoegen – óf de arbeidsvoorwaarden fundamenteel, opnieuw vormgeven. Bij dit laatste is de uitdaging het durven loslaten van verworven rechten.
Bij een herbezinning op de arbeidsvoorwaarden betrekt u, naast de bedrijfsdoelstellingen, de grondslagen van belonen. Arbeidsvoorwaarden zijn altijd te linken aan één of meer van de vier beloningsgrondslagen – werk, persoon, resultaat en context. Groene arbeidsvoorwaarden behoren in de basis tot de beloningsgrondslag context (net als bijvoorbeeld een arbeidsmarkttoeslag), maar door alle vier de grondslagen van belonen erbij te betrekken, is het mogelijk meer samenhang te creëren tussen arbeidsvoorwaarden.
Vijf aandachtsgebieden groene arbeidsvoorwaarden
Groene arbeidsvoorwaarden zijn betrekkelijk nieuw, maar een aantal arbeidsvoorwaarden die je groen zou kunnen noemen, zitten vaak al versnipperd in het arbeidsvoorwaardenpakket. Groene arbeidsvoorwaarden kunnen tastbaar zijn en te waarderen in geld of tijd, maar kunnen ook zitten in de manier waarop je met elkaar werkt of de plek waar je werkt. Bovendien kunnen ze bijdragen aan de trots binnen de organisatie. Ze geven werknemers een extra argument om bij jou te komen werken of te blijven werken.
Uiteindelijk zijn er vijf gebieden te benoemen waarin groene arbeidsvoorwaarden vorm kunnen krijgen: thuis, onderweg, op kantoor, financieel en persoonlijke fit.
= tekst loopt door onder dit blok =
Wilt u naast het verduurzamen van uw organisatie ook uw aantrekkelijkheid als werkgever verbeteren? Ga dan aan de slag met groene arbeidsvoorwaarden.
1. Vergroenen thuisomgeving
“Hoezo is de (t)huissituatie een werkgeversverantwoordelijkheid?”, krijg ik geregeld te horen. Mijn antwoord daarop is dat een werknemer altijd zijn (t)huissituatie meeneemt naar haar of zijn werkomgeving – of dit nu bewust of onbewust is. Geldzorgen, vitaliteit en klimaatstress bijvoorbeeld, beïnvloeden de arbeidsproductiviteit en zijn daarmee automatisch onderdeel van het HR-vraagstuk binnen organisaties. Arbeidsvoorwaarden inzetten om werknemers bewustere keuzes te laten maken die invloed hebben op hun woonlasten en/of vitaliteit, kunnen daarom bijdragen aan productiviteitsgroei en daling van ziekteverzuim.
Dit aandachtsgebied gaat over alles op, aan, onder en in het huis om werken vanuit huis mogelijk te maken. Zowel in een huursituatie of bij eigen woningbezit. Dit soort arbeidsvoorwaarden krijgt veelal vorm in een vast geldbedrag, ook wel duurzaamheidsbudget of klimaatbudget genoemd. Het is een manier om invulling te geven aan enerzijds de visie en strategie van een organisatie en anderzijds om werknemers groene keuzes te laten maken die passen bij z′n privésituatie. De individuele keuzes samen hebben vervolgens impact.
Klimaatbudgetten worden inmiddels al aangeboden door organisaties zoals Achmea, Cosun en Teijin Aramid. JDE heeft een deel van de fiscale ruimte beschikbaar gesteld voor duurzame keuzes. Diverse andere organisaties hebben studieafspraken gemaakt. Zo is Avebe nu met werknemers en vakorganisaties in een paritaire werkgroep in gesprek over wat groene arbeidsvoorwaarden voor hen zijn en hoe deze vorm te geven zijn. Natuurlijk moet e.e.a. aansluiten bij zowel de behoefte van de organisatie als bij de wensen en drijfveren van de werknemers. Het inzetten van tooling als Preference voorziet de werkgroep van mooie brede input uit de organisatie. De uitkomsten geven concrete en datagedreven onderbouwing aan het gesprek, zelfs per locatie, functie- of leeftijdsgroep.
2. Onderweg, vergroenen mobiliteit
Hier draait het om de verplaatsing van thuis naar kantoor. De keuzes voor vervoer en de brandstof (eigen kracht, elektrisch of fossiel) die daarvoor nodig is, bepalen bij steeds meer organisaties ook de hoogte van de vergoeding (ANWB, UWV, KPN).
3. Kantoor, vergroenen van de werkomgeving
Een multidisciplinaire invalshoek. Het gaat hier om de werkplek, de kantine, verlichting, duurzaamheidslabel van het kantoorpand, het op kantoor kunnen opladen van je fiets of auto en nog veel meer. Zoals het parkeerbeleid . Zo is er voor medewerkers van Eneco die naar het werk komen met een auto die fossiele brandstof gebruikt, geen parkeerplaats beschikbaar. Bij PGGM wordt nagedacht over herbestemming van vrijgevallen parkeerplaatsen.
4. Financieel vergroenen
Groene arbeidsvoorwaarden kunnen ook een plek krijgen in de manier waarop je als organisatie de variabele beloning berekent. Naast Ebitda of afdelingsdoelen, kun je doelen benoemen op het gebied van duurzaamheid. Herbezinning van het beleggingsportfolio van pensioengelden is een mooi voorbeeld: welk deel zet je in op organisaties gericht op duurzaamheid en de energietransitie? Met welke financiële instelling regel je de bankzaken? Welke criteria wil je hanteren?
Vanuit variabel beloningsbeleid zie je in jaarverslagen al rapportages. Zo heeft Vattenfall recent in haar variabele beloningsregeling de link naar duurzaamheid opgenomen.
5. Persoonlijke fit
Diverse organisaties zoals Dutch Flower Group en Vattenfall hebben een eigen foundation opgericht die een maatschappelijke doelstelling hebben. De uitdaging is om deze foundations dichter bij de werknemer te brengen. Bijvoorbeeld door medewerkers een deel van hun tijd te laten besteden aan het realiseren van de doelstellingen van de foundation. Op die manier wordt de intrinsieke motivatie van de werknemer verbonden met maatschappelijke betrokkenheid van de organisatie en foundation. Dit draagt bij aan het gevoel van trots binnen organisaties en aan zingeving. Deze betrokkenheid heeft ook positieve invloed op de werksfeer en de prestaties. Dit is dan weer belangrijk voor het losmaken van energie in de organisatie en heeft effect op de duurzamere inzetbaarheid van werknemers.
Beginnen met groene arbeidsvoorwaarden
Voordeel van nu beginnen met het invoeren van groene arbeidsvoorwaarden, is dat je als organisatie de voorwaarden zo vorm kunt geven dat deze passen bij de eigen identiteit. Nadeel van wachten is dat (Europese) wetgeving steeds meer zal gaan bepalen (en mogelijk beperken).
Wat kunnen organisaties verwachten de komende jaren? Zowel in de Europese Unie als in de Nederland staat naast verduurzaming hoog op de agenda. De ′green deal′ van Frans Timmermans of de recente ‘28 miljard’ van Rob Jetten (klimaatfonds) geven dit belang aan. Deze politieke plannen hebben uiteindelijk ook effect op arbeidsvoorwaarden en dus op uw organisatie. De eerste voorbeelden daarvan zijn er reeds. Denk aan de rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit. Ook Europese richtlijnen zijn in de maak. Denk aan de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD, 2022) of de Corporate Sustainable Due Dilligence Directive (CSDD). De CSRD-richtlijn staat centraal in de green deal van de Europese Unie en moet zorgen voor meer transparantie over en betere kwaliteit van duurzaamheidsinformatie.
Dit artikel is een ingekorte versie van het artikel dat eerder in HR Praktijk (17 juli 2023) verscheen.
Vragen over groene arbeidsvoorwaarden? Neem contact op met
