Wanneer er sprake is van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), worden over de in de cao opgenomen arbeidsvoorwaarden onderhandeld door een of meer werkgevers en een of meer vakbonden.
Voor zover de betrokken onderwerpen voor de onderneming reeds inhoudelijk zijn geregeld in een cao, komt aan de ondernemingsraad geen instemmingsrecht toe. De ondernemingsraad is dus in beginsel niet bij de inhoud van de cao betrokken.
In de cao kan wel een decentralisatiebepaling zijn overeengekomen. Een dergelijke bepaling houdt in dat een cao-bepaling nader kan worden uitgewerkt op ondernemingsniveau. Daarbij kan ook de afspraak zijn gemaakt dat dit in overleg met de ondernemingsraad moet gebeuren. In dat geval kan de ondernemingsraad dus worden betrokken bij de nadere uitwerking van de cao. De binding van de werknemer aan deze afspraken, zal afhangen van de formulering van de desbetreffende cao-bepaling en van de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst.
Als de cao een (deels) minimumkarakter heeft, mag van dat deel ten gunste van werknemers worden afgeweken van de cao. Ook kunnen aanvullende afspraken worden gemaakt over onderwerpen die niet in de cao zijn geregeld. Daardoor zie je nog wel eens dat er binnen een onderneming naast de cao een aanvullende arbeidsvoorwaardenregeling (avr) bestaat.
In de situatie waarbij geen (ge-avv’de) cao op de werkgever van toepassing is, kan een werkgever in beginsel eenzijdig een arbeidsvoorwaardenregeling (avr) vaststellen. Maar dit gaat dus niet altijd op. Bij een avr kan de ondernemingsraad op verschillende manieren betrokken zijn.
Zo heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht ten aanzien van die onderdelen van de avr, waarvoor volgens artikel 27 van de WOR instemmingsrecht geldt. Daarbij kan gedacht worden aan een regeling over pensioen, arbeidstijden of vakantie, maar ook beloningssystemen en personeelsopleiding. Artikel 27 WOR is limitatief. Staat een onderwerp er niet bij, dan heeft de OR geen instemmingsrecht. Bovendien ziet het instemmingsrecht alleen op regelingen en besluiten van algemene strekking en niet op primaire arbeidsvoorwaarden, zoals de hoogte van het loon. Heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht, dan kan de werkgever die onderdelen van de avr dus niet eenzijdig vaststellen.
Op grond van art. 32 WOR kan de ondernemer met de ondernemingsraad ook overeenkomen dat deze met hem onderhandelt over de arbeidsvoorwaarden. Zij stellen daar dan samen een ondernemersovereenkomst met protocol voor op. De ondernemingsraad kan om het draagvlak voor de ondernemingsovereenkomst te vergroten, haar akkoord afhankelijk maken van de uitkomst van een raadpleging van de werknemers. Daarbij verdient opmerking dat de ondernemingsraad niet de bevoegdheid heeft om werknemers te binden. Anders dan bij een collectieve arbeidsovereenkomst, werken afspraken tussen werkgever en ondernemingsraad niet automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dus ook na overeenstemming met de ondernemingsraad op de avr nog overeenstemming met de werknemer bereiken. Er is immers sprake van wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Hoe dat in het individuele geval moet worden vormgegeven, kan verschillen per werknemer en per wijziging. Mogelijk is sprake van een incorporatiebeding waarmee ook toekomstige versies van de avr van toepassing worden verklaard of een eenzijdig wijzigingsbeding. De werkgever kan dan arbeidsvoorwaarden wijzigen als hij daarbij een zodanig zwaarwegend belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moet wijken. Daarbij zal ook een rol spelen of de ondernemingsraad akkoord is gegaan.
Update Maaike Hilhorst, maart 2023
