AWVN-jaarcongres 2023 | Spot on! Focus op gelijke kansen

De ‘route’ naar gelijke kansen begint bij bewustwording. Een belangrijk onderdeel van het streven naar gelijke kansen is mensen bewustmaken van het belang hiervan. Zonder deze stap is de kans op verandering kleiner. Bewustwording kun je op verschillende manieren realiseren, maar energienetwerkbedrijf Alliander ging er wel op een heel creatieve manier mee aan de slag. Door middel van virtual reality kregen medewerkers een inkijkje in verschillende situaties van sociale uitsluiting en grensoverschrijdend gedrag. Wat heeft deze methode bij Alliander tot nu toe teweeggebracht?

Alliander zocht de samenwerking op met Critical Mass, een multimediabedrijf dat schurende onderwerpen in de samenleving bespreekbaar maakt. Een van de vormen waar Critical Mass gebruik van maakt is virtual reality (VR), onder de naam ′Met Andere Ogen′. Projectleider Karin Lachmising vertelt: “Als het gaat om conflicten of discriminatie, hebben we vaak te maken met vooroordelen en een gebrek aan ontmoeting. VR biedt de mogelijkheid om als het ware in een portret te stappen, zodat je kunt ervaren hoe is het om buitengesloten te worden. Om vervolgens daar met elkaar over in gesprek te gaan.”

Het doel van de gesprekken na een VR-ervaring is drieledig.
1. Mensen met elkaar in gesprek brengen over vaak stilgezwegen en polariserende onderwerpen, zoals sociale in- en uitsluiting, discriminatie, seksisme en ongelijke machtsrelaties.
2. Wederzijds begrip en herkenning faciliteren.
3. Mensen in de actiestand zetten, zodat ze zelf (willen) bijdragen aan oplossingen en zelf met concrete handelingsopties komen, waar ze elkaar aan houden.

Bewustwording

Ongelijkheid op de arbeidsmarkt
• Mensen met een migratieachtergrond zijn vaker werkloos dan mensen zonder migratieachtergrond
• Medewerkers die ouder zijn dan vijftig jaar krijgen minder ontwikkelkansen dan jongere collega’s
• Vrouwen verdienen per uur 13% minder dan mannelijke collega’s
• Werkzoekenden met een psychische kwetsbaarheid komen tot 7 keer moeilijker aan een baan.

Bij Alliander werken 7.500 mensen. Wanneer een organisatie een afspiegeling is van de maatschappij, spelen er ongetwijfeld vooroordelen op de werkvloer. Lotteke Hamelink is participatieadviseur bij Alliander en heeft vanuit haar rol gemerkt hoeveel aannames er zijn. “Dit kan – bewust of onbewust – tot uitsluiting leiden. Bij Alliander geloven wij in een inclusieve en diverse organisatie waarin iedereen vanuit zijn eigen kracht en talent een kans krijgt. Dus wat je verhaal ook is, je bent van harte welkom. Als we dat waar willen maken, moeten we ons blijven afvragen: wat vinden wij wenselijk op de werkvloer? Hoe gaan we met elkaar om?”

Herkenbare situaties

Naast de VR-experiences die al door Critical Mass zijn ontwikkeld, wilde Alliander ook twee eigen casussen inbrengen. Lotteke, rechts op de foto: “Zo maakten we een VR-experience van een kantoorsituatie waarin iemand te maken krijgt met uitsluiting op grond van arbeidsvermogen. De rollen worden vertolkt door acteurs. De video’s die je inzet, moeten wel aansluiten op de belevingswereld van de medewerkers. Het moet dicht op de huid zitten. Daarom maakten we ook een VR-experience van een situatie in de buitendienst waarin iemand te maken krijgt met uitsluiting op basis van culturele achtergrond.”

Hoe gaat het precies in zijn werk?

De workshops worden georganiseerd op teamniveau, in groepjes van tien. Deelnemers krijgen een VR-bril op en ervaren bijvoorbeeld een gesprek waarbij ze worden geconfronteerd met vooroordelen en stereotiepe grappen.
In het eerste deel van het filmpje staan de deelnemers in de schoenen van het slachtoffer, degene waar de opmerkingen over worden gemaakt.
In het tweede deel van het filmpje staan de deelnemers juist in de schoenen van een van de omstanders. Je komt als deelnemer voor een dilemma te staan; zeg ik hier wat van? Zo ja, tegen wie? Kijk ik eerst naar mijn collega of die er wat van zegt? Of laat ik het overwaaien? Die keuzemomenten zijn belangrijk, want het filmpje krijgt een vervolg op basis van de keuze die je hebt gemaakt. Op deze manier kun je goed nadenken over de vraag: wat kan ik voortaan anders doen?

Gespreksstarter

Lotteke benadrukt dan ook dat Met Andere Ogen niet alleen een ervaring, maar vooral een gespreksstarter is. “Een aantal collega’s en ik zijn door Critical Mass opgeleid tot gespreksleider en volgen tijdens de workshops een stappenplan. Eerst: wat doet dit met je, welke emoties roept het op? Daarna gaan we naar de feiten: wat heb je zien gebeuren? Om vervolgens te bespreken hoe het anders had gekund. Wie had er iets in deze situatie kunnen betekenen? Dan maken we de vertaalslag naar de eigen organisatie of omgeving. Iedereen heeft wel ergens een keer iets meegemaakt. Zijn mensen zich bewust van de aannames of privileges die daarmee samenhangen? Om dan als laatste stap stil te staan bij: Wat ga jij morgen meer, minder of anders doen? De gespreksleiders bespreken de sessie altijd na met de leidinggevende, degene die verantwoordelijk is voor het vervolg. We vertellen wat ons is opgevallen en geven tips mee.”

Ook aan de slag met een gespreksstarter als ′Met Andere Ogen′?

De tips van Lotteke Hamelink op een rij:
• kies voor VR-video’s met herkenbare situaties voor medewerkers
• zorg dat er bij de VR-experience altijd een getrainde gespreksleider aanwezig is
• laat een leidinggevende na een sessie het thema in teamverband periodiek op de agenda zetten.

Leerzaam

Lotteke vertelt dat deze methode al voor heel wat eye openers heeft gezorgd. Ook bij haarzelf. “Ik ben zelf niet iemand die altijd primair reageert, ik moet vaak even nadenken en kom er later dan op terug. Maar na mijn VR-beleving is er bij mij ook iets veranderd. In het moment van een vervelende situatie heb ik ook een verantwoordelijkheid en moet er dan niet automatisch vanuit gaan dat iemand niet zit te wachten op mijn mening of steun. Je kunt juist vanuit jezelf spreken en vertellen wat de gebeurtenis met jou doet. Ik kan iemand aanspreken, omdat ik niet wil dat we op zo’n manier met elkaar omgaan. En door het aanspreken kan ik een gesprek op gang brengen. Ik hoef het dus niet op te lossen, maar kan het wel signaleren.”
Lotteke raadt andere organisaties ook aan om met een gespreksstarter aan de slag te gaan. “Deze methode geeft mooie handvatten om met elkaar het gesprek aan te gaan, en te ervaren welke vormen van uitsluiting er zijn, zodat je er ook samen iets aan kunt gaan doen.”

Dit artikel verscheen eerder op de site van de De Normaalste Zaak.

Vorige week startten we met het thema ‘bewustwording’. Een onmisbare stap als uw organisatie iets in beweging wil zetten. Deze week zoomen we in op de volgende stap op de route naar gelijke kansen, namelijk: inclusieve werving.

Veel organisaties zetten al in op inclusieve vacatureteksten en voor hen nieuwe wervingskanalen. Maar er zijn ook werkgevers die – zo zou je kunnen zeggen – de ultieme vorm van inclusieve werving toepassen, namelijk: Open Hiring.

Over Open Hiring

Bedrijven die aan Open Hiring doen, bieden een baan (of banen) aan zonder dat er een sollicitatiegesprek aan te pas komt. Het enige wat van de werkzoekende wordt gevraagd, is dat zij of hij zich inschrijft. Bij het bedrijf zelf, of via de Open Hiring website van Start Foundation. De eerste persoon die zich inschrijft, krijgt de baan. Als diegene niet reageert of afziet van de baan, wordt contact opgenomen met de volgende op de lijst.

CEO Joe Kenner over Open Hiring
Open Hiring is in 1982 ontstaan in Yonkers, nabij New York. Bernie Glassman richtte Greyston Bakery op, om armoede en criminaliteit te bestrijden door werk te creëren voor mensen die moeilijk aan een baan komen. Dat op deze manier het verleden niet langer iemands toekomst bepaalt, benadrukte Greyston President and CEO Joe Kenner begin april nog eens toen hij in Nederland was en hij op verschillende plekken in het land met werkgevers in gesprek ging. Werkgevers die vandaag de dag vaak moeilijk aan personeel komen. “You can’t have a shortage if you have so many people down the line”, zei Kenner op 4 april tijdens een lunch met branches en bedrijven. “If you don’t get the talent, then stop with what you were doing”. Oftewel: als je doet wat je altijd deed, dan krijg je wat je kreeg. Hij gaf de aanwezigen ook nog een tip mee: “Start small!” Begin eens met één vacature en ervaar het eens.

Chain Logistics: een bedrijf met een missie

Familiebedrijf Chain Logistics, gevestigd in het Brabantse Uden, levert logistieke diensten en assemblage-oplossingen en heeft betekenisvol ondernemen daarbij hoog in het vaandel staan. Ongeveer 10% van de medewerkers is binnengekomen via Open Hiring. Directeur Rob Jansen was eerst wat sceptisch over dit concept, maar is het toch gaan proberen. AWVN sprak eerder al met Rob over zijn ervaringen.

Van scepticus naar ambassadeur

Als Rob de eerste werkzoekenden ziet binnenkomen, houdt hij zijn hart vast. “De eerste dame die we aannamen had paars haar, een neuspiercing en tatoeages. Ik moet bekennen dat zij nooit door onze reguliere selectieprocedure zou zijn gekomen. Maar dan leer je iemand kennen, verdwijnen je vooroordelen en blijkt dat iemand prima functioneert. Ik dacht dat ik behoorlijk ruimdenkend was, maar dat viel in de praktijk dus behoorlijk tegen. Zo krijg je een mooie spiegel voorgehouden.“

Waar Rob eerst zo zijn twijfels had, zou hij nu iedere werkgever willen aanraden Open Hiring eens te proberen. Hij is ervan overtuigd dat organisaties mooier, inclusiever en succesvoller worden. “Je hebt alleen een beetje lef nodig. Probeer het gewoon. Of je wordt aangenaam verrast zoals ik, of je denkt het past niet bij mij en dan stop je er weer mee. Het is allemaal goed.”

Lees hier het hele verhaal van Robin Jansen van Chain Logistics:
Als iedereen een steentje bijdraagt, creëren we met z’n allen een berg

Raymond Puts is algemeen directeur van werkgeversvereniging AWVN. Hoe kijkt hij aan tegen inclusief werkgeven? Kan een quotum helpen om ervoor te zorgen dat mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt makkelijker worden aangenomen? En hoe inclusief is AWVN zelf eigenlijk? We spreken hem in aanloop naar het AWVN-jaarcongres “Spot on! Focus op gelijke kansen” dat de vereniging 19 juni voor leden en genodigden organiseert.

Heb je zelf ervaring met inclusief werkgeven?

“Nou zeker! Bij uitzendorganisatie USG People (tegenwoordig RGF), waar ik tot 2019 bestuursvoorzitter was, lag objectief selecteren en inclusief werkgeven al veel langer onder een vergrootglas. Juist omdat je in de rol van uitzender schakel bent op de arbeidsmarkt en ook toegangspoort, is daar veel aandacht voor. Er werkten 1600 tot 1700 intercedenten en zij waren zich erg bewust van de rol die zij speelden en de verantwoordelijkheid die daarbij kwam kijken. Ook in de vraagstelling van de persoon die een vacature heeft kan bewuste en onbewuste discriminatie zitten. En nog los van de vraag van de vacaturegever, je wil als intercedent de beste kans creëren voor de persoon die voor je zit. Toen ik in 2019 bij AWVN kwam, was inclusief werkgeven geen onbekend terrein voor me.”

Waarom komt inclusief werkgeven moeilijk van de grond? En is dat eigenlijk wel zo?

“Ja, helaas onderschrijven de feiten dat. Mensen met een arbeidsbeperking, ouderen en mensen met een biculturele achtergrond staan echt op meer dan 1-0 achterstand. Het is mijn overtuiging dat er heel veel onbewust gedrag in ons zit. Ook in mij. Dat onbewuste gedrag is echt de grootste drempel. Daar ligt dus ook de mooie kans om dit te keren naar bewustwording.”

Hoe kun je daar als werkgever werk van maken?

“De kans zit ’m in duidelijk maken dat je onbewust bevooroordeeld bent. Dus: bewust worden van je eigen perspectief. Als ik voorheen nadacht over een nieuwe leidinggevende, was ik geneigd te zoeken naar een dominante extraverte leider. Nu, als ik beter nadenk over wat diegene moet kunnen, denk ik niet meer in termen van persoonskenmerken en meer aan competenties. En dat werkt. Pas als je bewust gaat zoeken naar een ander type leider, mensen met een andere achtergrond of ervaring, ga je die ook vinden. En denk ook van te voren goed na over wie je de gesprekken laat voeren. Is daar diversiteit in aan te brengen? Onderhand weten we allemaal wel dat we geneigd zijn mensen aan te nemen die op ons lijken. Want met hen heb je snel een klik en dat is lekker comfortabel. Kortom: je bewust worden van je eigen perspectief kan enorm helpen om objectiever te werven en te selecteren. Want uiteindelijk levert het je veel meer op als er verschillende perspectieven zijn in je organisatie.

Welke rol speelt AWVN hierin?

“We hebben op een paar vlakken een rol. In de eerste plaats moeten we blijven uitdragen dat we het nog niet goed genoeg doen als werkgevers. Dat is belangrijk want een groot deel van de mensen ervaart het niet als een probleem. We hebben hier echt een opdracht en we moeten ons punt duidelijk blijven maken. Dat kunnen we elkaar ook prima uitleggen. Dat er nog altijd ongelijke kansen zijn, staat onomstotelijk vast. Ten tweede kunnen we niet alleen maar roepen dat er een probleem is, we moeten ook oplossingen aandragen. Natuurlijk lossen we dit probleem niet morgen al op, dat lukt niet in een keer. Als iedereen het elke dag een stapje beter doet, komen we er wél! En ten derde biedt AWVN natuurlijk altijd een helpende hand. Bijvoorbeeld met onze Communities of Practice inclusief werven en objectief selecteren. We zijn er voor iedere werkgever die wil.”

Hoever is AWVN hier zelf mee, als werkgever?

“Ook wij kunnen echt nog beter. Als je kijkt langs de as van de gelijkheid, dan zijn we al goed verdeeld in mannen en vrouwen. En de leeftijdsbalans wordt steeds beter. Maar we zijn wel allemaal hoog opgeleid. En zijn we divers genoeg in afkomst? Nee, er werken haast geen mensen met een biculturele achtergrond bij AWVN, op een enkeling na. Wel hebben we mensen met een arbeidsbeperking in dienst. Maar nee, we zijn dus echt niet beter dan de rest en daarom houden we onszelf ook een spiegel voor en zijn we daarop volop mee aan de slag.”

Zijn quota een goede stok achter de deur?

“We hebben de banenafspraak, we hebben een aangekondigd vrouwenquotum in hogere posities, dus quota kunnen werken maar wat doet een quotum nou eigenlijk? En voor welke groepen moet er dan allemaal een quotum komen? Ik bedoel: er komt een quotum als we maatschappelijk of politiek vinden dat het niet snel genoeg gaat. Dus als we geen stappen weten te maken, dan is het te verwachten dat er maatschappelijk of politiek draagvlak voor meer quota komt. Ik hoop dat we dat voor kunnen blijven.
Onze beleidsadviseur Eefje Brul zei laatst: inclusiviteit gaat helemaal niet alleen over een minderheid, maar juist ook over de meerderheid. Het is ons gebrek aan inclusiviteit dat minderheden treft. Dus voor het bereiken van inclusie is het van cruciaal belang dat de grote meerderheid verantwoordelijkheid neemt. Behoor je tot de grote meerderheid, dan ervaar je het probleem niet. Daar zit het probleem, en dus ook de sleutel tot de oplossing. Ik kan niet genoeg benadrukken dat de oplossing ligt in het bewust worden van je eigen onbewuste beelden, om daar vervolgens ook je werkprocessen op aan te passen.
Als je kijkt naar de bevolkingsontwikkeling van Nederland worden we steeds diverser. Als bedrijven en organisaties er niet in slagen diverser en inclusiever te worden, sluiten we steeds een groter deel van de beroepsbevolking uit. Dat is niet alleen onwenselijk, maar ook gewoonweg niet mogelijk. Ik denk dat de urgentie alleen maar stijgt omdat we nu al zoveel mensen tekort komen om al het werk gedaan te krijgen.”

De nood is hoog, komen we er dan met nietsdoen ook?

“Zeker niet! Je zou denken dat als de schaarste aan arbeidskracht zo groot is, dat er vanzelf een extra motivatie zou komen meer inclusief te worden. En toch is dat niet genoeg, want die krappe arbeidsmarkt, die is er al een tijdje en die is voorlopig nog niet weg ook. Dus ook al gaat het steeds meer wringen, het gaat niet vanzelf.”

We hebben het al gehad over het belang van inclusieve werving. Daarop volgt logischerwijs het selectieproces. Hoe kun je ervoor zorgen dat ook tijdens deze procedure mensen gelijke kansen hebben? Dat vooroordelen minder kans krijgen en de focus ligt op de competenties van een sollicitant?

Stap 1: objectieve eerste screening

Onderzoek laat zien dat maar liefst 90% van het verschil in kansengelijkheid plaatsvindt in de eerste selectiefase. Bedrijven die aan een objectieve eerste screening doen werken niet langer met de traditionele motivatiebrief met cv, maar leggen sollicitanten schriftelijk een aantal (dezelfde) vragen voor. Deze geven zicht op competenties of in het verleden geleverde prestaties.

Filiz Sazoglu-Durmus (IKEA) en Martin Kuil (gemeente Utrecht) leggen in deze video uit hoe een objectieve eerste screening werkt:

Stap 2: het gestructureerde sollicitatiegesprek

Na de eerste selectie vinden vaak gesprekken plaats. Bij een gestructureerd sollicitatiegesprek krijgen alle kandidaten enkel vooraf vastgestelde, competentiegerichte vragen voorgelegd.
Filiz Sazoglu-Durmus (IKEA) en Martin Kuil (gemeente Utrecht) vertellen in deze video hier meer over:

Maar de klik is toch ook belangrijk?

Recruiters en leidinggevenden die regelmatig met kandidaten spreken, gaan niet zelden af op ‘de klik’ die wel of niet gevoeld wordt. Bij maar liefst 98 procent van de bedrijven speelt de klik een rol, zo blijkt uit onderzoek van TNO en het Kennisplatform Inclusieve Samenleving (KIS). Daar zitten risico’s aan:
• De kans is groot dat je sneller klikt met mensen die op je lijken, omdat het herkenbaarheid en een gevoel van comfort geeft. Terwijl je vooral de best kandidaat voor de functie wil.
• Ook is er kans dat je klikt met mensen die zich gemakkelijk weten aan te passen in een gesprek. Deze ‘kameleons’ nemen snel de ‘kleur’ van de omgeving en de gesprekspartner over. Goed gesprekken kunnen voeren is – net als motivatiebrieven schrijven – een kwaliteit op zich en ook niet altijd relevant voor de functie.
Voel je een klik, vraag jezelf daarom altijd af: waar klik ik eigenlijk op? Neem bijvoorbeeld ‘enthousiasme’. We denken vaak dat we in een gesprek kunnen waarnemen of iemand ergens enthousiast over is. De meer introverte mensen trekken dan snel aan het kortste eind, terwijl de manier waarop zij zich uiten niets zegt over geschiktheid voor de functie. Vraag jezelf af: wat is belangrijk voor de baan, welk gedrag wil ik zien? Als het belangrijk is dat iemand met veel enthousiasme een product kan verkopen, dan is dat gemakkelijk te beschrijven in een functie-eis. Uitingen als humor, enthousiasme of uitbundigheid kunnen (onbewust) bijdragen aan ‘de klik’, maar als dit niet relevant is voor de baan, is dat dus niet iets waar je op zou moeten selecteren.

Ook aan de slag met objectieve selectie?

In onze Communities of Practice inclusief werven en objectief selecteren kunt u onder begeleiding met bovengenoemde interventies aan de slag. Wilt u hierover eerst wat meer informatie inwinnen? Kom dan naar de informatiebijeenkomst op 8 juni.

Zoë Papaikonomou is schrijfster, onderzoeksjournalist en docent. Haar werk richt zich op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid en is auteur van o.a. het boek De Inclusiemarathon; het managementboek van het jaar 2022. Dat boek schreef ze samen met Kauthar Bouchallikht. In deze podcast spreekt Lisanne Smits Zoë uitgebreid over inclusie en gelijke kansen op de arbeidsmarkt, diversiteit en gelijkwaardigheid.

Deze podcast is opgenomen in aanloop naar het AWVN-jaarcongres dat op 19 juni plaatsvindt. Dit congres staat  in het teken van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Het belooft een mooie middag te worden, met mooie verhalen van inspirerende sprekers.

Een van die sprekers is Zoë Papaikonomou. In deze podcast spreken we Zoë uitgebreid over inclusie en gelijke kansen, maar we beginnen even bij de basis. We hebben het vaak over D&I: diversiteit en inclusie. Maar wat is het verschil eigenlijk? Door steeds meer organisaties, zo ook in het boek de Inclusiemarathon, wordt gesproken over ‘DIG’. Waar staat die G voor en waarom is het een belangrijke toevoeging?

Vervolgens gaan we het hebben over de lastige kant van inclusie. We zijn geneigd om vooral de mooie voorbeelden te delen, maar we moeten ook erkennen dat de weg naar een inclusieve arbeidsmarkt niet zonder hobbels is. Daar waar diversiteit toeneemt, kan het ook vaker gaan schuren. Zoë en AWVN’er Lisanne lopen een paar situaties langs die voor organisaties herkenbaar kunnen zijn. Met als hoofdvraag: hoe kom je door die inclusie-struggle heen?
Productie en redactie: Erik Heidemann.

Let op Accepteer de cookies op de website, om de podcast te kunnen beluisteren.
Luistertip Gebruik een koptelefoon of oortjes.

Iets meer dan de helft van de medewerkers van supermarktbedrijf Lidl is vrouw. In leidinggevende functies ziet Lidl, net als de meeste bedrijven, deze verdeling nog niet terug. Lidl werkt hard aan de doorstroom van o.a. vrouwen, vertelt diversiteit- en inclusiespecialist Tineke Druijf in aanloop naar het AWVN-jaarcongres, dat in het teken staat van gelijke kansen. Die doorstroom begint bij een goede ondersteuning van vrouwen, op alle niveaus in het bedrijf. Bijvoorbeeld rondom zwangerschap en ouderschap.

‘Wij willen dat onze medewerkers op alle niveaus een goede afspiegeling vormen van onze klanten – de hele samenleving dus. En we willen een goede werkgever zijn voor talentvolle medewerkers.’ Met die intentie tekende Lidl in 2017 het Charter Talent naar de Top, vertelt Tineke Druijf. Passend bij een bedrijf dat gewend is resultaatgericht te werken en te rekenen met concrete cijfers, koppelde Lidl aan die intentie het streven om het aantal vrouwen in leidinggevende posities te laten groeien van 20 naar 30 procent.

Zes jaar later is dat gelukt, vertelt Druijf. ‘We zitten nu op 30 procent vrouwen in leidinggevende functies. Er is nog steeds een duidelijk verschil met het aandeel vrouwelijke medewerkers: 53 procent. Daaruit blijkt wel dat vrouwen nog niet voldoende structureel doorstromen. Dat heeft verschillende oorzaken. Veel daarvan gelden voor alle bedrijven: mensen met een deeltijdbaan worden vaak gezien als minder ambitieus en competent en stromen daardoor minder snel door, de kinderopvang is duur en beperkt beschikbaar en mannen verdienen vaak meer dan vrouwen, waardoor de man vaak meer blijft werken als een stel het eerste kind krijgt. In onze sector komt daar nog bij dat het werk 24 uur per dag doorgaat. Supermarkten hebben ruime openingstijden en ’s nachts moet er veel logistiek werk plaatsvinden. Enerzijds heb je een probleem als je filiaal opengaat om 6 uur en de kinderopvang pas om 7 uur, anderzijds geeft het veel mogelijkheden om je werktijden aan te passen.’

Meerdere instrumenten om (aanstaande) ouders te ondersteunen

Op de factoren waar het bedrijf wel zelf invloed heeft, heeft Lidl de afgelopen jaren verscheidene instrumenten ingezet. ‘Rondom zwangerschap en ouderschap ondersteunen we nadrukkelijk niet alleen vrouwen, maar ook hun mannen en partners’, zegt Druijf. ‘Voor leidinggevenden hebben we bijvoorbeeld het Kids & Carrière programma. Een van de onderdelen daarvan is ouderschapscoaching, zowel voor mannen als vrouwen. Daarbij gaat het onder meer over de combinatie van werk en privé. Voor vrouwen die zwanger of bevallen zijn hebben we het sportprogramma Mom in Balance, met onder meer bootcamps in parken. Voor de verschillende fases van zwangerschap en na de bevalling zijn er passende workouts.’

Het meest laagdrempelige ondersteuningsprogramma voor aanstaande ouders is een buddyprogramma voor ouders dat een jaar geleden is ingevoerd. Druijf: ‘Als je een kind verwacht, kun je je aanmelden voor een buddy: een collega die ervaring heeft met het krijgen van een kind. Je kunt met die collega alles bespreken wat je maar wilt. Vaak gaan de gesprekken over de combinatie van werk en privé. De deelnemers van het buddyprogramma zijn heel positief over dit programma. Met name de laagdrempeligheid werkt goed. Soms is het toch spannend om bepaalde vragen aan je leidinggevende te stellen. Een collega van een ander filiaal, die ervaring heeft met dezelfde situatie, voelt dan toch fijner.’

Sinds een paar jaar helpt Lidl zwangere medewerkers ook met zwangerschapskleding. ‘We willen dat iedereen zich goed voelt op de werkvloer. Daar past ook goede zwangerschapskleding bij, zodat medewerkers zich ook tijdens hun zwangerschap gesteund voelen. Om die reden worden ook de werkzaamheden tijdens de zwangerschap wat aangepast als dat gewenst is, als het fysiek te zwaar wordt. We willen voorkomen dat collega’s klachten ontwikkelen.’

Evenveel blijven werken of na de komst van een kindje minder gaan werken? Daarin spreekt Lidl zich als werkgever niet uit, vertelt Druijf. ‘We willen dat iedereen een keuze maakt waar diegene zich goed bij voelt, of dat nu voltijd of deeltijd is. Overigens zijn binnen ons bedrijf alle functies mogelijk in deeltijd.’

Grotere context: meer instrumenten, brede diversiteit

De begeleiding rond de komst van een (eerste) kind is voor Lidl onderdeel van een groter geheel om meer vrouwen te laten doorgroeien naar hogere functies. ‘We hebben bijvoorbeeld ook leiderschapsprogramma’s, een mentoringprogramma, scholing voor mensen die willen doorgroeien en we bieden duobanen aan. En we werken met kpi’s die bij ons als doelstelling-gericht bedrijf passen, bijvoorbeeld: van de nieuwe leidinggevenden die we aannemen, moet 50 procent man en 50 procent vrouw zijn. Niemand komt er dus onderuit om te werken aan meer genderdiversiteit. En we hebben het nu over genderdiversiteit, maar uiteraard werken we ook aan meer diversiteit en inclusie op andere gebieden, bijvoorbeeld op gebied van culturele achtergronden en door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en statushouders aan te nemen.’

Jarenlang werken aan een goede kweekvijver

Meer diversiteit en inclusie in de top van het bedrijf is een zaak van lange adem. ‘We streven uiteindelijk naar een goede balans op topniveau. Daarmee maken we ons bedrijf toekomstbestendig. Om dat te bereiken, moet je eerst werken aan een goede kweekvijver op de niveaus daaronder. Dat kan meerdere jaren in beslag nemen.’

De huidige krappe arbeidsmarkt én de keiharde concurrentie in de retailsector bemoeilijken het vergroten van de kweekvijver. Druijf: ‘Natuurlijk zijn we pas echt tevreden als we op alle niveaus een evenwichtige man-vrouw-verdeling hebben, maar voor nu ligt de focus op het behoud van de 30 procent vrouwen in leidinggevende posities. Daarmee doen we het in vergelijking met andere grote bedrijven al heel goed. En in de huidige marktomstandigheden is al een grote uitdaging dat percentage op peil te houden. Tegelijk willen we de komende jaren ons diversiteitsbeleid versnellen, om zo binnen Nederland voorloper te blijven. Want als iemand moet laten zien hoe het kan, dan toch wel wij met onze ruim 440 supermarkten, waar de hele maatschappij naar binnen loopt?’

Verder praten over dit onderwerp? Schrijf u dan in voor het AWVN-jaarcongres met als thema: ‘Spot on! Focus op gelijke kansen’.

Er zijn maar weinig uitingen waarin je gelijke kansen in je organisatie zo expliciet kunt maken als in een cao of in arbeidsvoorwaarden. Daar staat het immers zwart op wit. Inclusieve arbeidsvoorwaarden zijn gelijkwaardige voorwaarden voor alle medewerkers ongeacht gender, leeftijd, culturele achtergrond, arbeidsvermogen en seksuele voorkeur.

Steeds meer organisaties nemen hun cao’s onder de loep en stellen zichzelf de volgende vragen: is de cao voor iedereen te lezen en te begrijpen? Voelen alle medewerkers zich aangesproken? Pakken de afspraken voor iedereen even gunstig uit? Zo ook de ANWB.

ANWB wil D&I verankeren

De meeste mensen kennen de ANWB waarschijnlijk van de Wegenwacht, maar wist je dat het bedrijf ook 400 ict’ers in dienst heeft? En dat het naast zo’n 70 winkels, de verzekeraar Unigarant, de ANWB-labels Reizen, Rijopleidingen en Energie, ook de traumahelikopters in Nederland beheert, inzet en onderhoudt? Met ruim 5 miljoen leden, 5000 medewerkers en 15.000 vrijwilligers kun je niet anders concluderen dan dat ANWB vervlochten is met onze maatschappij. En dat dus een grote verscheidenheid aan mensen verbonden zijn aan het bedrijf. ANWB omarmt al die verschillen en wil graag gelijke kansen bieden. Jan Jaap Krijtenburg, bij ANWB verantwoordelijk voor het beleidsteam op het gebied van arbeidsvoorwaarden: “De cao biedt een goed startpunt om beleid te schrijven of te uiten. Het is een mooi document waarmee je kunt laten zien wat je doet en hoe je het doet”.

Benieuwd hoe de ANWB inzet op een inclusieve cao? Lees dan snel het hele praktijkverhaal.