Kunstmatige intelligentie (AI) is bezig met een indrukwekkende opmars op de werkplek. Welke gevolgen heeft dit voor HR? Volgens Djurre Das, onderzoeker bij het Rathenau Instituut, ligt er een belangrijke rol voor HR-adviseurs om ervoor te zorgen dat werk in een wereld van data en algoritmes eerlijk, mensgericht en veilig blijft.
Namens het Rathenau Instituut deed Das onderzoek naar de kansen en risico’s van het gebruik van generatieve AI. De resultaten daarvan zijn inmiddels gepubliceerd in een Generatieve AI-scan. Eén van de aanbevelingen is dat de overheid aan de slag moet met ‘toekomstbestendige juridische kaders’, zodat het gebruik van AI voldoet aan regels voor bijvoorbeeld privacy, auteursrecht en discriminatie. Volgens Das ligt daar nog een flinke taak voor de overheid. Echter is het volgens hem geen reden voor werkgevers om niet alvast aan de slag te gaan met AI én te experimenteren.
AI & HR: hoe kan het worden toegepast?
Het gebruik van data en AI biedt werkgevers verschillende kansen. Voor HR ziet Das drie toepassingen: het controleren en aansturen van personeel (1), plannen en aannemen (2) en ondersteunen en ontwikkelen (3). “AI kan worden ingezet om bepaalde delen van werk te automatiseren, maar kan ook helpen om (werk)processen beter in te richten en werknemers te ondersteunen bij de uitvoering van hun werk. Op die manier kan onder meer productiviteitswinst en tijdswinst worden geboekt”, legt de onderzoeker uit.
Voordat werkgevers zich volop storten op AI-gebruik, adviseert Das ze om eerst goed na te denken over het resultaat dat met AI geboekt moet worden. “Maar maak van het middel geen doel. Denk na over wat je als bedrijf wilt bereiken en hoe AI daarvoor ingezet kan worden. En niet andersom.”
Aan de slag met AI binnen uw organisatie?
Het is tijd voor HR om de regie te pakken bij AI-projecten binnen de organisatie. Weten waar u kunt beginnen? Bekijk de tips in de AI-starterkit van AWVN.
Ga naar de AI-starterkit
Breng (on)bedoelde gevolgen van nieuwe techniek in kaart
Ook roept hij werkgevers op om AI op een verantwoorde manier in te zetten. “Wees als organisatie altijd betrokken bij de implementatie en het gebruik. Denk op voorhand al goed na over het gebruik en de gevolgen daarvan. Én geef ethiek een belangrijke plek in dat denkproces. Ethiek kan namelijk een belangrijke graadmeter zijn bij het in kaart brengen van onbedoelde veranderingen die het gevolg kunnen zijn van werken met AI.”
Dat blijkt best vaak nog nodig. “Technologie is niet neutraal. Het heeft vaak onvoorziene bijeffecten”, legt Das uit. “Denk bijvoorbeeld aan Spotify. Artiesten verdienen daar geld als mensen naar de eerste dertig seconden van een liedje luisteren. Dat heeft grote gevolgen gehad voor hoe nieuwe muziek gemaakt wordt. Op die manier kan het gebruik van AI ook invloed hebben op veranderde werkprocessen binnen organisaties en de arbeidsverhoudingen op de werkvloer. Het is heel belangrijk om die veranderingen scherp te krijgen en samen met medewerkers na te denken of deze wel wenselijk zijn.”
Praat met je werknemers
Uit het onderzoek blijkt dat veel werkgevers vergeten om met medewerkers in gesprek te gaan over de inzet van nieuwe AI-technologie en de gevolgen daarvan. Daardoor worden er procesveranderingen gedaan, zonder werknemers daar actief bij te betrekken. Dat kan weerstand opleveren. Zo kunnen medewerkers passief worden, of ze gaan zich verzetten tegen het gebruik van AI in de dagelijkse werkzaamheden. Of het zorgt ervoor dat ze AI verkeerd gebruiken en bijvoorbeeld bedrijfsgevoelige informatie delen met een openbare tool, waardoor alles op straat komt te liggen.
Als werkgever moet je altijd goed uitleggen wat je met AI wilt doen en hoe het medewerkers op de vloer kan helpen. Verder zijn protocollen over het veilig gebruik van AI ook geen overbodige luxe. Door medewerkers mee te nemen in het proces en ze duidelijkheid te verschaffen verwijder je volgens Das een stukje weerstand. “Werknemers zullen minder snel bang zijn voor AI en ze worden gemotiveerd om zelf actief mee te denken over hoe AI succesvol bij kan dragen aan de doelen van de organisatie. Je maakt ze deel van het proces, dat maakt dat ze AI sneller als een aanwinst gaan zien binnen de eigen werkzaamheden.”
HR-managers hoeven geen data-analisten te worden
Het gebruik van AI heeft gevolgen voor mensen op de werkvloer. HR heeft bij het invoeren van nieuwe technologie daarom ook een belangrijke strategische rol te vervullen, vindt Das. “De HR-manager hoeft geen data-analist te worden, maar moet wel de samenwerking zoeken met collega’s die veel met data werken. Er moet sprake zijn van een samenspel, waarbij data-medewerkers de beschikbare data ontcijferen en HR oog heeft voor de ontwikkelingen achter de cijfers. HR kan daardoor een strategische rol pakken door ontwikkelingen naar aanleiding van AI-gebruik binnen de organisaties te duiden en waar nodig aan te sturen.”
