Het optimaler inzetten van personeel is één antwoord is op personeelsschaarste. Dat is echter niet de enige strategie. Hieronder volgen nog meer ingrediënten voor werkgevers om de koek te vergroten. Daarmee helpen we niet alleen organisaties vooruit, maar werken we ook aan structurele oplossingen voor een steeds krapper wordende arbeidsmarkt.
Om de koek te vergroten, is het nodig dat mensen die kunnen werken daartoe ook de kans krijgen. Met een miljoen mensen aan de zijkant van de arbeidsmarkt, is er genoeg potentieel.
Dat vraagt wel een andere blik van werkgevers bij werving en selectie. Het helpt bijvoorbeeld om kandidaten met vacatures te matchen op basis van skills (competenties en vaardigheden) in plaats van de traditionele functievereisten (diploma’s en beroepservaring).
AWVN heeft eerder opgeroepen tot het ontwikkelen van een skillspaspoort; die noodzaak benadrukken we nogmaals. Met extra (interne) scholing kunnen mensen aan de slag in werk waar ze op het eerste oog niet geschikt voor lijken. Tegelijkertijd voorkomt selecteren op skills dat werkgevers en intermediairs met een sleepnet over de arbeidsmarkt gaan en zo inefficiënt mensen rekruteren.Toch is dit alles nog onvoldoende. Zelfs als we meer mensen aan het werk krijgen, kan de lage arbeidsparticipatie in uren niet voortbestaan. In een hardnekkige deeltijdcultuur is dat geen gemakkelijke opgave. In elk geval moeten we overheidssystemen op orde brengen. Prikkels inbouwen om de juiste kant op te bewegen – bijvoorbeeld door meer uren werken lonender te maken en kinderopvang beter en voordeliger.
Verder liggen er binnen de arbeidsorganisatie sleutels. Voordeel is dat werkgevers daar nu al mee aan de slag kunnen. De eerste en belangrijkste stap is om arbeidsduur bespreekbaar te maken. Daarnaast is de organisatie van het werk zelf een sleutel. In een krappe arbeidsmarkt zullen werknemers hun baankeuze steeds meer laten afhangen van de aantrekkelijkheid van een baan. Werkgevers die ruimte geven aan autonomie, ontwikkeling en werkplezier slaan dus twee vliegen in één klap: ze zijn aantrekkelijker voor bestaand én nieuw personeel.
Eén recept voor een grotere koek is er niet – elke organisatie is anders. Maar alle benodigde ingrediënten om de arbeidsmarktkrapte te bestrijden zijn bekend. Kies, uitgaande van de eigen situatie, de ingrediënten die u nodig heeft, voeg het juiste snufje ervan toe, lekker tot een samenhangend deeg kneden voor een gebalanceerde smaak. Niet te lang laten rijzen, direct bakken!
Schaarste en instroom
• Maak personeelsschaarste tot onderwerp van het arbeidsvoorwaardenoverleg en ga na hoe arbeidsvoorwaarden instroom en meer uren werken kunnen bevorderen.
• Verbreed de zoektocht naar talent, bijvoorbeeld door op basis van skills naar nieuwe medewerkers te zoeken of open hiring in te zetten.
• Onderzoek bij extra werk of een vrijgekomen vacature, of er medewerkers zijn die meer uren willen werken. Veel deeltijders zeggen positief tegenover zo’n verzoek te staan.
• Investeer in stage- en traineeprogramma’s. Daarmee speel je jezelf als werkgever in de kijker en creëer je aanwas voor functies waar op de lange termijn uitbreiding of vervanging nodig is.
• Onderzoek wat medewerkers belangrijk vinden aan hun werk en richt het werk en je vacatures daarop in.
Uren en taken
• Besteed in het HR-beleid aandacht aan de mogelijkheden die de organisatie biedt tot het vergroten en (tijdelijk) verkleinen van de arbeidsduur.
• Maak arbeidsduur een standaardonderdeel van het functionerings- en ontwikkelingsgesprek.
• Bouw de arbeidsduur liever tijdelijk af dan permanent, bijvoorbeeld als een medewerker de arbeidsduur wil aanpassen vanwege de komst van kinderen.
• Geef werknemers de mogelijkheid om uit te rekenen wat meer uren werk aan financiële voordelen oplevert.
• Ga na of een andere samenstelling van het takenpakket of bijstelling van de functie kan bijdragen aan de bereidheid om meer uren te werken.
• Bied standaard een voltijdcontract aan in plaats van een deeltijdcontract. Nog te vaak is de deeltijdbaan de standaard, vooral in sectoren waar vrouwen de meerderheid vormen.
Werk en privé
• Zorg dat er voldoende mogelijkheden zijn voor het verbeteren van de werk-privébalans, bijvoorbeeld door afspraken over extra verlof of sabbaticals te maken.
• Breid het ouderschapsverlof uit, zodat het voor jonge ouders aantrekkelijker is om verlof op te nemen in plaats van minder uren te gaan werken.
• Wees, indien mogelijk, flexibel met werktijden, en ga na of medewerkers zelf of in teamverband hun roosters kunnen bepalen.
• Wees, indien mogelijk, flexibel met de plek van werk en zorg voor aantrekkelijk beleid op het gebied van hybride werken.
• Check bij banen die zich niet goed lenen voor een fulltime werkweek of een duobaan mogelijk is.
