Veel werkgevers zijn op zoek naar beoordelings- en beloningsbeleid dat beter aansluit bij de missie, visie, ambities en strategie van het bedrijf. Door nieuwe keuzes te maken op het gebied van belonen en waarderen, verbeteren en versterken zij tegelijkertijd hun imago als werkgever.
De basis voor goed beloningsbeleid
Goed – dus ook nieuwe vormen van – beloningsbeleid dient aan onderstaande, zogeheten hygiënefactoren te voldoen. Daarnaast legt iedere organisatie accenten of voegt elementen toe die het beloningsbeleid specifiek maken voor die organisatie.
• Beloningsbeleid dient de organisatiestrategie en business. Er is dus een duidelijke relatie tussen de organisatiestrategie en de beloningsvisie, zodat deze congruent zijn/passend bij de cultuur/de zingeving/purpose die de organisatie beoogt en ondersteunend is voor de business.
• Heldere beloningsvisie Die expliciet over welke grondslagen de organisatie wenst te belonen en welke vormen daarbij horen. ‘Wij belonen de waarde van werk, de functies of juist de rol’, ‘wij belonen de persoon of de prestatie, de flexibiliteit of het tijdstip waarop gewerkt wordt’.
• Rechtvaardige en uitlegbare verhoudingen Niet alle functies zijn gelijk; onderbouw daarom verschillen. Een en ander moet uitlegbaar zijn. Een functiewaarderingssysteem kan hierbij helpen. Voorwaarde is dat de uitkomst van de exercitie geaccepteerd wordt door alle stakeholders.
• Faire, billijke beloningsverhoudingen Beloningstheorie (pay equity) geeft aan dat de onderlinge beloningsverhoudingen belangrijker zijn voor de beleving en motivatie van de medewerker of hij/zij fair beloond wordt, dan externe verhoudingen. Dus zorg voor de verhoudingen die passen bij de organisatie, maar verlies de externe markt niet uit het oog om een aantrekkelijke werkgever te blijven. Hier komt bijvoorbeeld ook het vraagstuk van equal pay om de hoek kijken.
• Verantwoord en transparant over zowel de functie- en beloningsverhoudingen, als over de spelregels voor de groei door de salarisschaal. De medewerker moeten kunnen inzien en begrijpen waarom haar of zijn beloning is, zoals die is.
• Last but not least: het geheel is uitlegbaar en er is acceptatie bij alle spelers in het systeem.
Nieuwe en veel bekeken pagina's over belonen
Algemene bezoldigingsmaximum 2025
Belonen in 2024: aandachtspunten voor de HR-agenda
AWVN-ledenonderzoek 2022 | Inflatie
Meeste werkgevers geven werknemers iets extra
Voltijdbonus? Liever nog een meerurenbeloning
Belonen bij krapte: welke verleiders hebben de voorkeur?
Belonen op een krappe arbeidsmarkt: wat is mogelijk?
Focus op immateriële beloning
Belonen nieuwe stijl
Focus op immateriële beloning
Er is een beweging gaande van ‘hard’ naar ‘zacht’ belonen, zoals meer aandacht voor waardering, en inspelen op diversiteit en duurzaamheid. Een verschuiving dus van materiële naar immateriële beloning: belonen nieuwe stijl (′wendbaar belonen′). Want het moet dynamischer, flexibeler, eenvoudiger – zomaar een paar woorden van werkgevers die op een meer vernieuwende manier willen belonen.
Belonen nieuwe stijl
Mee-ademende beloning
Mee-ademende beloning
Resultatendeling is een collectieve, variabele beloningsregeling die ertoe leidt dat werkenden meer profiteren in geval van betere resultaten. Door in de regeling doelen te kiezen die passen bij de wisselende prioriteiten in de bedrijfsvoering en die bovendien dicht bij de werkvloer liggen, slaat u een brug tussen de ondernemingsdoelstellingen en de betrokkenheid van de werknemers. Extra voordeel is dat – een deel van – de beloning beter mee-ademt met de bedrijfsresultaten.
Belonen nieuwe stijl? Beoordelen nieuwe stijl!
Met de introductie van het belonen nieuwe stijl, is er behoefte ontstaan aan andere vormen van het beoordelen van het functioneren dan op de traditionele manier. Maar waar hoe doe je dat, het nieuwe beoordelen, en waar en hoe begin je ermee? Performance management, gebaseerd op het voeren van een continue dialoog, biedt uitkomst.
AWVN-netwerk belonen
In het AWVN-netwerk Belonen wisselen HR-managers, managers Compensations & benefits en AWVN-adviseurs met elkaar van gedachten over (actuele) beloningskwesties en gerelateerde vraagstukken. Het netwerk komt vier keer per jaar samen.
Iedere bijeenkomst staat steeds een actueel beloningsonderwerp centraal. Een AWVN-beloningsadviseur of één van de leden verzorgt een inhoudelijke bijdrage, waarna de deelnemers met elkaar het gesprek aan gaan over het betreffende thema.
Er is een schat aan data voor werkgevers beschikbaar in het AWVN-dataportaal. Dit dataportaal bevat dashboards met inzichten over HR-thema’s als cao en arbeidsvoorwaarden, belonen, pensioen, mobiliteit en verzuim. Ook de AWVN-beloningsmonitor is daar ondergebracht.
De beloningsadviseurs van AWVN helpen u verder
De beloningsadviseurs van AWVN kunnen u niet alleen alles vertellen over beloningsbeleid en wendbaar belonen (het nieuwe belonen), maar u kunt ook bij hen terecht als u overweegt een ander salarissysteem in te voeren of het salarisgebouw anders of opnieuw in te richten, variabele beloning in te voeren of als u een beloningsadvies of salarisindicatie wilt voor bepaalde individuele functies, bijvoorbeeld op managementniveau.
Op het gebied van belonen en beoordelen, heeft AWVN op elke vraag een antwoord dat past bij uw organisatie. Aarzel niet om contact op te nemen met een van hen.
AWVN-experts belonen
