We zitten inmiddels op de helft van 2024. Tijd om de balans op te maken. Wat zijn tot nu toe de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van belonen en wat staat ons nog te wachten? Onze AWVN-beloningsadviseurs hebben de belangrijkste aandachtspunten en trends op een rij gezet. Wat beloningsspecialisten dit jaar geregeld moeten hebben, en hoe AWVN u daarbij verder kan helpen.
Wijzigingen WML: de basis op orde
Het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt sinds 1 juli 2024 13,68 euro per uur. Sinds 1 januari 2024 geldt er een uurloonsystematiek. Dit heeft belangrijke gevolgen voor het indexeren van het minimumloon:
• als de arbeidsduur meer dan 36 uur is, neemt het minimummaandloon toe
• er dient uitgegaan te worden van het aantal werkbare dagen/uren in het kalenderjaar. Het jaar 2024 kent 262 doordeweekse werkdagen; in 2023 zijn dat er 260. Ook bij een 36-urige werkweek heeft dit dus in 2024 een verhogend effect op het omgerekende minimumloon op maandbasis.
Het kan zijn dat de WML-wijzigingen uw loongebouw raken. Welke aanpassingen vraagt dit in uw salaristabel? Dat is afhankelijk van verscheidene factoren. Graag nemen wij dit met u onder de loep en brengen we de basis graag weer op orde. De vraag is natuurlijk ook: hoe weet u of het salaris dat u uw personeel biedt op orde en marktconform is?
De loonafspraken die cao-partijen maken, zijn net als vorig jaar vaak gedifferentieerd, waarbij werknemers in lagere loonschalen een relatief hogere loonsverhoging toegekend krijgen dan hogere loonschalen. In bepaalde gevallen had deze differentiatie als doel om werknemers met een lager inkomen extra te ondersteunen. In andere gevallen was het een gevolg van de buitengewone verhogingen van het wettelijk minimumloon en de overgang naar een minimumuurloon waardoor de onderkant van loongebouwen moest worden opgetrokken.
Opvallend is dat deze differentiatie nog steeds in één op de drie nieuwe cao-akkoorden – ondanks dat de koopkracht van de meeste mensen met een lager inkomen al gerepareerd is door de sterke loonstijgingen en maatregelen vanuit de overheid. Deze combinatie van aanhoudende differentiatie en minimumloonstijging kan ervoor zorgen dat het verschil in beloning tussen functies met een uiteenlopende functiezwaarte afneemt.
Dit heeft als risico’s dat beloningsverhoudingen binnen organisaties onder druk komen te staan en dat het onvoldoende loont voor werknemers om zich door te ontwikkelen en door te groeien. Het draagvlak onder dit soort afspraken neemt daardoor af, bijvoorbeeld onder werknemers met hogere inkomens. De eerste cao-akkoorden komen inmiddels tot stand waarbij het loongebouw gerepareerd wordt, om zo toch doorgroei in functies aantrekkelijk te houden. Deze reparatie leidt tot een extra loonkostenstijging voor werkgevers boven op de cao-verhoging. Daarom is het belangrijk om niet zomaar een gedifferentieerde loonafspraak te maken, maar alleen als er een noodzaak is om mensen met een lager inkomen meer loonsverhoging te geven en dit niet onbedoeld de beloningsverhoudingen uit balans brengt. (Bron: Tussenevaluatie cao-jaar 2024.)
Benchmark beloningsverhoudingen
Waar begint u?
De eerste stap is natuurlijk altijd een analyse van de huidige situatie, bijvoorbeeld de benchmark beloningsverhoudingen. In één oogopslag krijgt u zicht op de interne en externe beloningsverhoudingen. U ziet de actuele salarisposities van medewerkers in de functie-/salarisgroepen en hoe de aanvangs- en eindsalarissen zich verhouden tot de voor uw organisatie relevante markt(en). Waar staat u als werkgever, wat voor betaler wilt u en kunt u zijn? Door het uitvoeren van een benchmark krijgt u inzicht waar u als werkgever staat: een mooi vertrekpunt voor de interne dialoog in uw organisatie over het belonings-/arbeidsvoorwaardenpakket.
Gelijke beloning
De nieuwe EU-richtlijn gelijke beloning, heeft impact op uw beloningsbeleid. De nieuwe EU-richtlijn om ongewenste loonverschillen tussen mannen en vrouwen tegen te gaan, gaat ook gelden voor kleinere bedrijven vanaf 100 werknemers. Dit betekent dat heel veel meer organisaties aan deze richtlijn moeten voldoen. De Richtlijn is op 24 april 2023 formeel aangenomen. Het is nu aan Nederland om binnen drie jaar de Richtlijn in Nederlandse wetgeving om te zetten. Alles over gelijke beloning vindt u op onze themapagina equal pay.
Terugdringen CO2-uitstoot zakelijk en woon-werkverkeer
Sinds 1 juli 2024 zijn werkgevers verplicht gegevens aan te leveren over werkgerelateerde personenmobiliteit in het voorafgaande kalenderjaar. Daarbij gaat het om woon-werkverkeer en alle zakelijke ritten waarvoor de werknemer een financiële vergoeding ontvangt of waarvoor aan de werknemer een vervoermiddel ter beschikking is gesteld.
Wat te doen? Maak uw mobiliteitsbeleid duurzaam. Het invoeren van een individuele, maximale norm voor de CO2-uitstoot van zakelijke ritten en woon-werkverkeer per 2026 is onderdeel van de afspraken. Echter, deze norm wordt niet ingevoerd als de CO2-uitstoot tot 2026 dusdanig is dat de reductie van 1 megaton CO2 collectief wordt gerealiseerd.
Een belangrijke maatregel om de CO2-uitstoot terug te dringen is het verduurzamen van uw mobiliteitsbeleid. Ook kunt u bij de registratie rekening houden met dagen waarop de werknemer thuiswerkt. AWVN heeft inmiddels al menig werkgever geadviseerd over het verduurzamen van het mobiliteitsbeleid of het opstellen van een hybride-werken-regeling.
Arbeidsmarktkrapte en arbeidsvoorwaarden
Werkgevers trekken alle registers open om medewerkers aan te trekken of te behouden. Voornamelijk financiële. Welke verleiders in de beloningssfeer verdienen de voorkeur en waarom? Het team Belonen zet het graag voor u op een rij.
Steeds meer organisaties zoeken naar andere middelen dan alleen het salaris om de inzet van medewerkers te belonen. Waarderen is immers een ruimer begrip dan financieel belonen alleen. Denk bij niet-financiële beloningsvormen bijvoorbeeld aan materiële beloningsvormen zoals een zit/sta-bureau, extra vakantiedagen, een iPad, een fles wijn of kaartjes voor het theater. Ook zijn immateriële beloningsvormen een mogelijkheid. Voorbeelden hiervan zijn ruimte om talent te ontwikkelen, complimenten of een interne/externe stage om in een andere rol ervaring op te doen.
Bij AWVN zien we een trend naar meer waardering van zinvol werk en de zoektocht onder werknemers naar een organisatie die goed bij ze past. Daarnaast willen steeds meer organisaties een maatschappelijk verantwoorde organisatie zijn. Daardoor komt er meer accent op belonen als verdelingsvraagstuk. Het is aan organisaties om thema’s als ‘groen’, well being, diversiteit en inclusie terug te laten komen in arbeidsvoorwaarden.
Weet wat medewerkers belangrijk vinden
Zeker met het oog op bovenstaande aandachtspunten is het van belang te weten welke arbeidsvoorwaarden de voorkeur van uw medewerkers hebben. Focus op individuele wensen en behoefte heeft voordelen. Het helpt u namelijk ook te ontdekken welke medewerkers interesse hebben in nieuwe uitdagingen, of meer uren zouden willen werken.
U kunt een voorkeurenonderzoek laten uitvoeren met behulp van onze digitale onderzoekstool Preference. Zo kunt u snel inzicht krijgen in wat uw medewerkers belangrijk vinden en waarderen. Op basis van deze inzichten kunt u op basis van betrouwbare data beslissingen nemen en richting geven aan het arbeidsvoorwaardenproces en HR-beleid.
Belonen loont – aan de slag!
Wat zet u op de agenda? U kunt aan de slag met een benchmark, de wettelijke minimumloontoets 2024 of een scan gelijke beloning. Of ontdekt u liever welke voorkeuren uw medewerkers hebben op het gebied van arbeidsvoorwaarden en gaat u voor een geheel nieuw beloningsbeleid?
Waar begint u?
De eerste stap is natuurlijk altijd een analyse van de huidige situatie, bijvoorbeeld de benchmark beloningsverhoudingen. In één oogopslag krijgt u zicht op de interne en externe beloningsverhoudingen. U ziet de actuele salarisposities van medewerkers in de functie-/salarisgroepen en hoe de aanvangs- en eindsalarissen zich verhouden tot de voor uw organisatie relevante markt(en). Waar staat u als werkgever, wat voor betaler wilt u en kunt u zijn? Door het uitvoeren van een benchmark krijgt u inzicht waar u als werkgever staat: een mooi vertrekpunt voor de interne dialoog in uw organisatie over het belonings-/arbeidsvoorwaardenpakket.
Download voorbeeld benchmark beloningsverhoudingen
Wat u ook kiest: de beloningsadviseurs van AWVN ondersteunen u graag op deze terreinen. Neem gerust contact op met onze adviseurs om te verkennen wat wij voor u kunnen betekenen.
