Medewerkers op afstand beoordelen? Lees dit!

Eén ding weten we zeker: de coronapandemie en de economische onzekerheid die die met zich meebrengt maken prestaties én de kijk op prestaties anders. Als je er vanuit ging dat performance en aanwezigheid iets met elkaar te maken hadden, moet je die overtuiging nu overboord zetten. Je medewerkers verschijnen geregeld op je scherm, prestaties in beeld krijgen werkt dan écht anders. Hoe speel je hierop in als je in je organisatie werkt met performance management (of een beoordelingscyclus)?

Het eerste serieuze onderzoek dat hiernaar gedaan is, las ik onlangs in Harvard Business Review: How to Do Performance Reviews — Remotely. Hierin onderzoekt de auteur Rebecca Knight hoe je als HR-verantwoordelijke of leidinggevende in deze tijd gesprekken met medewerkers voert over hun functioneren en prestaties, op afstand. Met inbreng van Insead en de New York University, gecombineerd met twee interessante case-studies.

Veel van de onderwerpen in het onderzoek gelden overigens niet alléén voor performance reviews op afstand, maar ook voor beoordelen in het algemeen. Daarom heb ik hieronder de belangrijkste tips uit het artikel op een rij gezet, voor wie in deze tijd zijn medewerkers feedback of een beoordeling moet geven.

1. Stel jezelf de vraag wat het doel van de beoordeling is in deze situatie. Zet een gesprek in om je organisatiecultuur te versterken en je organisatiewaarden te delen.
2. Weet wat je precies wilt evalueren, en wat nu kan. Ga na of het oorspronkelijke doel nog passend is, en wat de factor welzijn betekent in deze dagen.
3. Toon medeleven met de situatie van de medewerker. Welke impact heeft de situatie op je medewerker als mens? Verdiep het gesprek tot dat niveau.
4. Gebruik (even) geen beoordelingsschaal, maar ga voor een kwalitatief oordeel. Prestaties zijn in deze periode vaak minder goed meetbaar, daarnaast past de menselijke maat nu ook beter.
5. Wees je bewust van vooroordelen en zoek meer en andere informatie over de te beoordelen medewerkers. Je ziet niet alleen andere dingen in deze thuiswerkperiode, je hebt ook andere biases omdat je medewerkers niet meer live tegenkomt.
6. Vertrouw niet op dat kleine videobeeld, maar wees expliciet in woorden en helder in je bedoeling. Je zult vaker moeten checken of je waarneming juist is en of je boodschap is overgekomen zoals bedoeld.
7. Wees mild voor collega’s die nu minder goed presteren. Wat is het aandeel van de coronacrisis in de performance van je medewerkers? Niet iedereen gaat knallen als de druk hoog is en je hebt je medewerkers straks ook weer in de normale situatie nodig.
8. Wees enthousiast en positief over de talenten van medewerkers. Topprestaties brengen je ook nu verder als organisatie. Het geeft medewerkers daarnaast rust om te horen dat ze het goed doen.

Zijn dit in jouw organisatie de eerste stappen naar een nieuw denken over performance development?