Beloningsgrondslagen

Bij dit type beloningsgrondslag gaat het om die aspecten van het werk die met de verwachte bijdrage te maken hebben. Deze bijdrage is gekoppeld aan de rol of functie (‘het werk’) die iemand bekleedt in organisatorisch verband.

In veel organisaties is de inhoud van de rol of functie vastgelegd in de vorm van een beschrijving van verantwoordelijkheden op resultaatgebieden. Op basis van, al of niet gesystematiseerde, opvattingen over het belang van die verantwoordelijkheden, wordt onderscheid gemaakt tussen de ene en de andere verwachte bijdrage.

Gangbare aspecten om onderscheid op te baseren, zijn o.a.:
• de complexiteit van de vraagstukken die iemand die de betreffende functie bekleedt, moet oplossen
• de functioneel toegekende vrijheid om meer of minder autonoom beslissingen te nemen
• de reikwijdte (o.a. omvang en tijdshorizon) van de gevolgen van beslissingen die in de functie genomen moeten worden
• de benodigde inhoud en (het type) kennis om de functie adequaat te kunnen uitoefenen
• de benodigde mentale en fysieke vaardigheden om de functie adequaat te kunnen uitoefenen.
Deze grondslagen worden meestal in samenhang bekeken bij het onderbouwen van beloningsverschillen. Men spreekt dan van de grondslag functiezwaarte.

Hoe te waarderen
De gebruikelijke manier om de grondslagen van de functie-inhoud te waarderen, is door middel van functiewaardering. De methode kan daarbij uiteenlopen van intuïtief ranken tot systematisch analyseren waarbij via puntenschalen voor allerlei aspecten een gemeten rangorde ontstaat.

Punt van aandacht bij de waardering is dat het om de verwachte werkinhoud gaat. De organisatorische wenselijkheid om een verantwoordelijkheid toe te kennen aan een functie of rol is goed te beredeneren en te beschrijven. Het niveau waarop iemand die verantwoordelijkheid waar moet maken is minder strak te definiëren. Dit probleem was bij de grondleggers van functiewaarderingssystemen reeds onderwerp van discussie. In toenmalig tot stand gekomen genormaliseerde methoden voor beschrijving en waardering van werkzaamheden (NEN 3000 en 3001), is dan ook sprake van “een normaal voor zijn taak berekende functionaris”.

Behalve deze normeringproblematiek, heeft de hoge mate van abstractie van de analytische niveaukenmerken ervoor gezorgd dat functiewaardering het terrein van specialisten is geworden. De “intersubjectieve objectiviteit” van functiewaarderingssystemen heeft geresulteerd in een goede werkrelatie op dit terrein tussen sociale partners. Via deze werkrelatie is er een communis opinio omtrent de normering van de grondslag functiezwaarte.

Relatie met beloning
De grondslagen die verband houden met de functie-inhoud, werken in het algemeen door op het vaste salaris van de functionaris. Men spreekt ook wel van functieloon. De koppeling tussen de waardering van de grondslagen en de beloning, verloopt veelal via een systeem met klassen.
De rangorde van functies wordt verdeeld in functiegroepen. Met de functiegroepen worden dan weer salarisschalen voor het functieloon verbonden. Deze schalen geven de grenzen aan waartussen het functieloon zich bevindt.

Deze grondslag heeft betrekking op de kenmerken van de functionaris – de persoon dus die functie vervult. Uitdrukkelijk worden alle kenmerken die leiden tot discriminatie zoals bedoeld in de wet, uitgesloten als grondslag. Er blijven er dan nog meer dan voldoende over die wel als basis voor beloningsdifferentiatie kunnen dienen.

Een niet-limitatieve, maar voor de praktijk tamelijk representatieve opsomming.

• Opleiding
Het al of niet bezitten van diploma’s wordt benut voor beloningsdifferentiatie. Deze grondslag speelt vaak op de achtergrond of aan het begin van carrières een rol.

• Ervaring
Deze grondslag wordt in wervingsadvertenties wel verbijzonderd tot aantoonbare en relevante ervaring. Ervaring opgedaan in een bepaalde positie in een organisatie is qua betekenis makkelijker te overzien. Dit soort ervaring, ook wel functionele anciënniteit genoemd, wordt vaak uitgedrukt in functiejaren. Omdat daarmee een link is gelegd naar leeftijd, kan sprake zijn van (indirecte) discriminatie.

• Leeftijd
Een uiterst eenduidig begrip. Er zijn beloningssystemen die deze grondslag direct op de salarishoogte laten doorwerken. Of gebruik van de grondslag leeftijd gerechtvaardigd is zal per geval getoetst moeten worden aan drie criteria (objectieve rechtvaardiging):
1. is het doel dat met de beloning van de grondslag leeftijd wordt nagestreefd legitiem?
2. is het middel (beloningsdifferentiatie op grond van leeftijd) doelmatig om dit doel te realiseren of zijn er andere goede middelen om dit doel te realiseren?
3. werkt het middel proportioneel in verhouding tot het te realiseren doel?

• Competentieniveau
Een containerbegrip dat om nadere specificatie vraagt. Het gaat om de volgende competenties:
1. functiegebonden kennis en vaardigheidsaspecten (huidige functie)
2. functiegebonden gedragseigenschappen (huidige functie)
3. inzetbaarheidcompetenties (huidige en verwante functies)
4. potentieel organisatiegebonden competenties (loopbaan)
5. potentieel persoonlijke competenties (employability)?
Al deze vormen van competenties kunnen tot beloningsdifferentiatie leiden. De eerste drie zijn de meest gangbare voor bedrijfspopulaties in hun geheel. De vierde wordt als beloningsgrond vooral voor jonge academici en hbo’ers toegepast en de vijfde wordt nauwelijks ingezet voor beloningsdifferentiatie.

• Behoefte
Een enigszins gedateerde grondslag om beloningsdifferentiatie op te baseren. Wel/niet gehuwd, wel/geen kinderen, veel/weinig zorgkosten – via de primaire beloning worden ze niet of nauwelijks meer gehonoreerd.
De verschuivingen in behoefte aan meer of minder geld ten koste of ten bate van vrije tijd is wel actueel. Door middel van een persoonlijk keuzebudget (PKB) wordt hieraan tegemoet gekomen.

Hoe te waarderen
Een aantal grondslagen uit deze categorie is eenvoudig te meten. Functionele anciënniteit, ervaringsjaren, leeftijd laten zich simpel in een tijdmaat uitdrukken. Opleidingen kunnen in diploma’s worden uitgedrukt, waarvoor algemeen aanvaarde rangordes bestaan wat zwaarte betreft.
Lastiger is het om niet waargenomen ervaring en potentieel competentieniveau te meten. Soms wordt hierbij gebruik gemaakt van tests of assessments.
Een belangrijk waarderingsvraagstuk voor grondslagen in deze categorie, betreft het meten van de beheersing van de gevraagde competenties. Het gaat dan in feite om de beoordeling van de kwaliteiten van de functionaris op grond van vertoond werkgedrag. Net als bij de grondslagen die met de werkinhoud zijn verbonden, worden voor de waardering van competenties ook vaak systemen ontwikkeld. En ook deze lopen uiteen van zeer intuïtief en globaal tot uiterst analytisch en mathematisch geïnstrumenteerd.
De beoordeling is het werk van direct leidinggevenden, maar er zijn varianten waarbij ook anderen bij de beoordeling worden betrokken.

Relatie met beloning
Het beschikken over kennis, vaardigheden en gedragseigenschappen heeft een min of meer bestendig karakter. Het gebruik ervan is weliswaar aan fluctuaties onderhevig, maar wordt toch nog als een factor gezien die zich redelijk stabiel in de tijd manifesteert. Om deze reden worden de grondslagen die verband houden met de kwaliteiten van de functionaris meestal gekoppeld aan het vaste deel van het salaris. Een daarbij veel toegepaste koppeling is om de ontwikkeling van het salaris tussen de grenzen van de salarisschaal te laten plaatsvinden op grond van de waardering van een grondslag die verbonden is met de kwaliteiten van de functionaris. Deze vorm wordt vooral bij ervaring, leeftijd en competenties toegepast.
Bij koppeling aan groei van salaris is het noodzakelijk om oordelen op afzonderlijke aspecten (bijvoorbeeld meerdere competenties) te bundelen tot één totaaloordeel.
Opleiding en behoefte zijn soms gekoppeld aan incidentele beloningen, zoals toeslagen.

Deze grondslag voor belonen heeft betrekking op de werkelijk geleverde bijdrage, het resultaat.

Het gaat om het product van de verwachte bijdrage (grondslag functie-inhoud), waarmee de medewerker met al zijn eigenschappen (grondslag functionaris) aan de slag is gegaan. De geleverde prestatie wordt door twee basale aspecten gekenmerkt.

• De kwantiteit van de output
Deze is op verschillende niveaus te definiëren. Soms is het mogelijk om dit op het niveau van een individuele functionaris te doen; voorwaarde is dan wel dat de functionaris de kwantiteit volledig bepaalt. Lukt dat niet, dan kan de definitie gelden voor een collectief dat verantwoordelijk is voor de kwantiteit van een bepaalde output.

• De kwaliteit van de output
Onder het begrip kwaliteit valt een veelheid van aspecten met betrekking tot de output. Zo kan het gaan om functionele specificaties, tijdige beschikbaarheid, gespendeerde kosten, impact op de omgeving, e.d.
Een vorm van output zijn de resultaten die op ondernemingsniveau worden behaald en in geld is uit te drukken – denk daarbij aan zaken als omzet en winst. De output is vrijwel altijd gerelateerd aan een bepaald tijdstraject. Dit kenmerk geldt voor alle grondslagen die onder deze categorie vallen. Daarmee is ook een belangrijk onderscheid aangegeven met de grondslag functie-inhoud. Deze werkinhoud wordt als verwachte bijdrage voor de levensduur van de organisatiestructuur beschreven. De grondslagen die resultaatgerelateerd zijn, worden als specifiek benoemde bijdragen over een bepaald tijdsbestek (meestal een jaar) gezien.

Hoe te waarderen
De waardering van de grondslagen vindt plaats door het resultaat af te zetten tegen de verwachting. Dit betekent dat de verwachtingen moeten zijn geformuleerd, voordat aan het werk wordt begonnen. Dit doelen stellen wordt door twee belangrijke zaken gedomineerd.

• Welke output?
Betreft het zaken binnen het reguliere werk en/of betreft het zaken die extra focus of sturing behoeven?
• Hoe geformuleerd?
Zodanig dat de functionarissen invloed kunnen benutten om door hen geaccepteerde, reële maar uitdagende resultaten te behalen die meetbaar zijn.
De waardering kan binair gestalte krijgen: doel gehaald of niet. Daarnaast zijn meer analoge waarderingen mogelijk: de mate van doelrealisatie bepaalt de beoordelingskwalificatie.

Relatie met beloning
Het korte-termijnkarakter van de doelen die worden gesteld bij de grondslagen die resultaatgerelateerd zijn, wijst in de richting van een koppeling met variabele beloning. Het jaarlijks waarderen van resultaten op grond van geformuleerde doelen, geeft een basis voor een jaarlijks toe te kennen beloning die varieert met de mate waarin de doelen zijn gerealiseerd.
Een dergelijke koppeling is zeker plausibel als het doelen betreft voor zaken die extra focus en sturing behoeven. Als het om doelen gaat die binnen het gebied van de normale functionele bijdrage liggen, is een koppeling met de groei van het vaste salaris binnen de schaal ook denkbaar.
De wijze van koppelen kent vele varianten, die mede afhankelijk zijn van de waarderingswijze en van de aard van de te koppelen beloning.

De beloningsgrondslag context, situatie is een soort vergaarbak van alle grondslagen voor beloningsdifferentiatie, die niet direct met het werk, de werker of het werkresultaat te maken hebben. Het zijn die elementen die verband houden met de context waarin het werk zich afspeelt.

Het betreft zaken als
• arbeidstijd
Enerzijds gaat het om de duur van de arbeid, anderzijds om het tijdstip van de dag of week waarop iemand de arbeid verricht.
• arbeidsomstandigheden
Er zijn verschillen tussen de ene en ander werksituatie die aanleiding kunnen zijn voor onderscheid in beloning. In sommige systemen voor functiewaardering wordt bij het bepalen van de functiezwaarte al rekening gehouden met de arbeidsomstandigheden. Het gaat dan om onlosmakelijk met de inhoud van het werk verbonden bezwarende omstandigheden. Situationeel bepaalde arbeidsomstandigheden dienen, om in aanmerking te komen als beloningsgrondslag, de door de wetgeving gestelde normen niet te overschrijden en evenmin kunnen ze op economisch en technisch verantwoorde wijze verbeterd worden.
• arbeidsmarkt
Conjuncturele schaarste voor bepaalde categorieën personeel vormt een grondslag om voor die medewerkers andere uitgangspunten voor beloning te hanteren dan voor overigens vergelijkbare, maar minder schaarse soorten van functionarissen.

Hoe te waarderen
Binnen één organisatie geeft de duur van de arbeid weinig problemen bij het waarderen van de verschillen daarin tussen medewerkers. De relatie is meestal één op één. De waardering van werkgebonden arbeidsomstandigheden kan via de systematiek voor het bepalen van de functiezwaarte verlopen.
Voor vrijwel alle andere grondslagen uit deze categorie geldt een waardering via een vorm van marktwerking. De waarde van overwerk, ploegenarbeid, arbeidsomstandigheden en schaarste op de arbeidsmarkt, worden via benchmarking en onderhandelen tussen betrokkenen bepaald.

Relatie met beloning
Hier is dezelfde segmentering als bij hoe te waarderen van toepassing. Tijdsdifferentiatie vertaalt zich direct in differentiatie van het vaste loon en vaak ook in differentiatie van allerlei toeslagen en bonussen die als nominaal bedrag zijn vastgesteld.
Als werkgebonden arbeidsomstandigheden deel uitmaken van de functiezwaarte, tellen ze op die manier mee voor de bepaling van de salarisschaal.
De andere grondslagen worden in het algemeen via toeslagen vertaald naar beloning.