Medewerkersaandeelhouderschap

Medewerkersaandeelhouderschap: een manier om medewerkers, via aandelen, financieel te laten participeren in de organisatie. 

Beleggen in je eigen boterham
Medewerkersaandeelhouderschap bevordert binding met bedrijf

Medewerkers aandelen geven in je bedrijf. Dat klinkt als een linkse hobby. En inderdaad: de geschiedenis van de Stichting Nederlands Participatie Instituut (SNPI) is stevig geworteld in de coöperatieve beweging uit de tweede helft van de negentiende eeuw en in de vakbeweging. ‘Die linkse ideologie hebben we achter ons gelaten. Nu zoeken we naar regelingen die goed zijn voor werknemer én werkgever’, aldus Pascale Nieuwland, de huidige directeur. Hoe werkt het aandeelhouderschap van medewerkers in de praktijk?

Wat is medewerkersaandeelhouderschap?

Pascale Nieuwland: ‘Dit is een manier om je medewerkers, via aandelen, financieel te laten participeren in je organisatie. Het verschil met bonusregelingen of winstdeling is dat het personeel bij aandeelhouderschap ook mag meepraten over beleid en strategie. Samen ondernemen, de werknemers worden als het ware eigenaar van een stukje van het bedrijf. Dat betekent dat ze delen in de eventuele groei én risico’s.′

′Er zijn verschillende mogelijkheden om die financiële participatie vorm te geven. De eigenaar of het management van een bedrijf kan er bijvoorbeeld voor kiezen om slechts een beperkt aantal personeelsaandelen uit te geven of om die alleen ter beschikking te stellen aan het hogere management. Het kan ook in de vorm van certificaten, waarbij het stemrecht is ondergebracht bij een stichting die de certificaathouders vertegenwoordigt.’

Welke bedrijven doen het?

‘Veel bedrijven kennen een vorm van medewerkersaandeelhouderschap, want ook partnerstructuren en maatschappen tellen mee. Maar kijk je naar brede regelingen – waarbij alle medewerkers in principe aandelen kunnen kopen – dan ligt dat cijfer veel lager. Volgens de laatste schatting, een paar jaar oud inmiddels, gaat het om circa 2.500 bedrijven in ons land. Of dat aantal stijgt? Moeilijk te zeggen, maar we merken wel dat steeds meer bedrijven bij ons aankloppen voor advies. En nee: dat zijn niet allemaal grote beursgenoteerde ondernemingen. Integendeel, het gaat juist vaak om bedrijven die nog niet op de beurs actief zijn. Tegenwoordig gaat het vaak om een klein groepje jonge mensen die samen iets hebben opgezet. Dan is de stap kleiner om medewerkers zeggenschap te geven en de verantwoordelijkheid te delen.’

‘Uiteraard heeft aandeelhouderschap bij niet-beursgenoteerde bedrijven een andere vorm. Er is dan immers sprake van een louter interne markt. Aandelen kunnen alleen binnen het bedrijf zelf worden verhandeld op vaste momenten, vaak een- of tweemaal per jaar. De waarde van het aandeel wordt bepaald op basis van een formule, waarin factoren zijn  verwerkt die van invloed kunnen zijn op de bedrijfsresultaten. Dat biedt dat meer zekerheid en stabiliteit dan een echte beursgang. Ben je beursgenoteerd, dan hoeft er soms maar één vervelend bericht naar buiten te komen en je aandeel keldert. Bij bedrijven met een interne markt speelt dat nauwelijks. Het gaat meer om hoe goed je bedrijf het werkelijk deed en doet. Een interne markt kan een buffer zijn tegen de waan van de dag.’

Waarom doen bedrijven het?

‘Bij grote ondernemingen is aandeelhouderschap vaak een vorm van beloning. Niet zelden alleen beschikbaar voor de hogere kaders of de top. Bij kleinere bedrijven gaat het erom de verantwoordelijkheid en betrokkenheid te vergroten en het ondernemerschap te bevorderen. Onderzoek wijst uit dat bedrijven – groot en klein – door medewerkersaandeelhouderschap gemiddeld genomen beter presteren, zeker als het personeel de belangrijkste vorm van bedrijfskapitaal is. Aandelenregelingen kunnen mensen motiveren, binden aan het bedrijf. Dit zorgt voor continuïteit. En biedt soms ook bescherming tegen vijandige overnames. Een directeur van een kleine onderneming die met pensioen wil, kan zijn zaak verkopen aan een snelle jongen, maar ook besluiten zijn aandelen langzaam maar zeker over te dragen aan zijn medewerkers. Ja, een soort ‘familiebedrijf nieuwe stijl’.

Regeert dan niet een andere waan van de dag: medewerkers die snel de poet willen pakken?

‘Integendeel, zo leert de praktijk. Medewerkers blijken geneigd tot langetermijndenken. Niet zo raar natuurlijk: het gaat immers ook om hun eigen baan, hun eigen toekomst. En als het een jaartje wat minder gaat, weten ze vaak hoe dat komt, en wat ze eraan kunnen doen. Zeker als managers in alle geledingen zelf ook aandeelhouder zijn, kan sneller worden bijgestuurd. Voorwaarde is wel dat relevante informatie met iedereen wordt gedeeld. Als je daartoe niet bereid bent, kun je misschien beter besluiten tot een goede winstdelingsregeling. Wij adviseren ook altijd om daarmee te beginnen. Dit valt goed te combineren met een aandelenplan. Een winstdelingsregeling kijkt terug op het afgelopen jaar, aandeelhouderschap kijkt juist vooruit.’

Do’s en don’ts?

‘Begin bij voorkeur op een moment dat het bedrijf een stabiele koers vaart en de vooruitzichten goed zijn. Dan zijn aandelen een mooie motivator. Bereid het aandelenplan goed voor en probeer ten minste de helft van de medewerkers mee te krijgen. Kunnen ze het niet betalen? Overweeg dan bonussen in de vorm van aandelen of een spaarplan binnen het bedrijf. En heb je eenmaal een goed functionerende vorm van medewerkersaandeelhouderschap, leun dan niet achterover, maar blijf investeren. Goede communicatie is cruciaal. Iedereen moet het spel in de vingers kunnen krijgen.′

Tekst Andrea Hijmans. Artikel verschenen in AWVN-magazine Werkgeven, 1/2017.