Blog
Met het einde van het jaar komen ook het beoordelingsgesprek weer in zicht. Het moment om met je medewerkers terug te kijken op wat goed ging en wat beter kan. Toch stellen we bij functionerings- en beoordelingsgesprekken steeds vaker een aantal fundamentele vragen: wat is de relatie tussen ontwikkelen en beoordelen voor onze organisatie? Is de ontwikkeling van een medewerker iets om één keer per jaar te bespreken? Gaan onze gesprekken écht over ontwikkelen of zijn we bezig met het afvinken van een puntenlijstje voor in het personeelsdossier?
In de media verschijnen regelmatig artikelen waarin schrijvers stellen dat het beoordelingsgesprek een (steeds minder gewenst) noodzakelijk kwaad is. ‘Schaf het af, het past niet meer!’ Ook in mijn dagelijkse praktijk zie ik ook dat steeds meer werkgevers anders willen kijken naar het functioneren en de ontwikkeling van hun medewerkers.
Moet het beoordelingsgesprek dan maar overboord?
Nou, kijk eerst welke functies het wél biedt in jouw organisatie en hoe je deze anders vorm kunt en wilt geven. Dit zijn volgens ons de vier belangrijkste doelen van het beoordelingsgesprek.
1. Afstemmen van organisatiedoelen en persoonlijke doelen
In je bedrijfsvoering wil je organisatiedoelen vertalen naar werk en naar doelen voor medewerkers. Je zoekt een systematiek om het mogelijk te maken eens over de dagelijkse business heen te kijken en de grote lijnen te bespreken met je medewerkers. In veel organisaties is de gesprekkencyclus een ankerpunt, een moment om dit soort zaken te bespreken. Of daar is het althans voor bedoeld.
2. Werken aan ontwikkeling
Je organisatie groeit, je klantvraag verandert, je medewerkers ontwikkelen zich. Die ontwikkeling is welkom en verdient het om te worden gestimuleerd. Bijvoorbeeld door projecten te zoeken/vinden die bij die ontwikkeling passen of door een opleiding of coaching aan te bieden. Functioneren en beoordelen zijn in organisaties vaak onlosmakelijk met elkaar verbonden, maar dat hoeft niet.
3. Vaststellen van de beloningsontwikkeling
Een spannend onderwerp in de arbeidsverhouding tussen medewerkers en de werkgever. We regelen het dan ook vaak weg in ofwel egalitaire afspraken (een standaardperiodiek) of uitgebreide wiskundige verantwoording (groei in een matrix, afhankelijk van KPI’s en de relatieve salarispositie). De beoordeling levert vaak de basis voor zo’n salarisgroei. We zien dat de relatie tussen belonen en ontwikkelen begint te knellen: stel je uitdagende doelen als je beoordeling daarvan afhangt?
4. Dialoog met medewerkers
En o ja, in gesprek blijven met medewerkers. Soms omdat we ze als organisatie weinig zien en iedereen in zelforganiserende teams werkt of bij klanten zit. Soms omdat we elkaar weliswaar veel spreken, maar altijd louter en alleen over de urgentie van vandaag. Dialoog is keiharde noodzaak als je als organisatie wendbaar en slagvaardig wil zijn. En ja, dat kan beter, vaker en ook leuker.
Als je als organisatie de gesprekkencyclus wilt vernieuwen, is het zinvol om te kijken of bovenstaande doelen wellicht op een andere manier ook (kunnen) worden behaald. Kijk dan langs welke lijn je de vernieuwing zoekt. Dat kan variëren van het bevorderen van de dialoog, het voeren van meer en kortere gesprekken of het inzoomen op de toekomst in plaats van op de resultaten. In die zoektocht kom je uiteindelijk tot de aanpak die het beste bij jouw organisatie past.
Meer weten over beoordelen?
Kijk dan op onze pagina over performance management, het nieuwe beoordelen.
