Het nieuwe beoordelen (performance management)

Werkgevers willen op een andere manier kijken naar het functioneren van hun medewerkers. Uit onderzoek van AWVN onder haar leden blijkt dit onderwerp keer op keer hoog op de HR-agenda van bedrijven te staan. Een belangrijk deel van de respondenten geeft aan het voornemen te hebben om de P&D-cyclus anders in te richten. Maar waar begin je en hoe pak je zoiets aan? Performance management gebaseerd op de continue dialoog (′het nieuwe beoordelen′), biedt uitkomst.

Hoe werkt een doorsnee beoordelingssysteem?
Tijdens een planningsgesprek aan het begin van het jaar stel je vast wat je het komende jaar van de medewerker verwacht. Een voortgangsgesprek rond de zomer moet duidelijk maken of de werknemer op koers ligt met het uitvoeren van zijn doelen. Tijdens het beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar kijk je terug: zijn alle doelen bereikt? Heeft de medewerker gedaan wat hij moest doen? Als dat het geval is, krijgt hij een goede beoordeling, waaraan vaak ook de loonsverhoging is gekoppeld. Er zijn uiteraard veel varianten met andere gespreksmomenten, RSP-schaalindelingen of de invloed van medewerkers op het geheel.

‘Goed’- of ‘fout’-stempel
Het is een jaarlijks terugkerende cyclus waar zowel leidinggevende als medewerker weinig energie van krijgen. Het levert voor de werknemer vaak stress op, omdat hij wordt afgerekend op de plannen die hij niet heeft gerealiseerd, dat zijn salaris daarvan afhankelijk is gemaakt. Voor de leidinggevende is het vervelend om één keer per jaar als een soort boeman een ‘goed’- of ‘fout’-stempel op zijn medewerkers te drukken. Door de koppeling tussen beoordeling en beloning gaat het vaker om individuele prestaties en niet over ontwikkeling, teamprestaties of de toekomst.

Hoe kan het beter?
In onze snel veranderende samenleving is informatie een belangrijke productiefactor geworden en steunt de economie steeds meer op dienstverlening. In die samenleving zijn we wereldburgers en bepalen we zelf bij welke groepen we horen. Op de werkvloer is de baas steeds minder iemand die boven zijn mensen staat en orders geeft, maar steeds meer een facilitator of coach die het betere functioneren uit de medewerker naar boven moet halen.
Deze meer egalitaire verhouding tussen werkgever en werknemer vraagt om een andere vorm van beoordelen. In ieder geval het geven van een beoordelingsscore staat daarbij steeds meer ter discussie. Continue feedback, vooral van collega’s met wie de medewerker in kwestie veel samenwerkt, maar ook van klanten die hij bedient, voegt iets toe aan het jaarlijkse beoordelingsgesprek. De leidinggevende stelt in de rol van coach meer de vraag hoe de medewerker optimaal kan presteren en wat nodig is voor verdere ontwikkeling. Hij geeft zijn medewerkers meer verantwoordelijkheid voor hun werk en laat hen zelf ontdekken waar ze goed in zijn en welke talenten ze verder willen ontwikkelen.

Het nieuwe beoordelen in een notendop
Feedback vormt de kern van performance management, niet een of twee keer per jaar, maar het hele jaar door. Met feedback, niet alleen van leidinggevenden, maar ook van collega’s en klanten, kunnen medewerkers gericht aan de slag met hun eigen functioneren. De leidinggevende stelt zich daarbij op als coach die zich inspant om het beste uit zijn collega’s te halen. Medewerkers die hun talenten kunnen inzetten en eigen initiatieven kunnen ontplooien, ervaren meer werkplezier, zijn meer betrokken en presteren beter. Deze beoordelingsaanpak, gericht op de talentontwikkeling van medewerkers, draagt bij aan hun (duurzame) inzetbaarheid, binnen en buiten de eigen organisatie.

Verleg de focus
• Van een jaarlijks beoordelingsgesprek, waarin de nadruk ligt op verbeterpunten, naar een continue dialoog over de kwaliteiten en ambities van je medewerkers.
• Van een sturende leidinggevende die zijn medewerkers doelen oplegt naar een coach die zijn medewerkers in staat stelt hun talenten verder te ontwikkelen.
• Van een uitvoerende rol van de medewerker naar een rol waarin hij zelf de regie neemt over zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Voor nadere toelichting: bekijk onderstaande video’s

Hoe kan AWVN u helpen?

Er zijn vele wegen die naar een vernieuwde beoordelingssystematiek leiden. Welke weg u inslaat, bepaalt u zelf. AWVN kan u op weg helpen door met u te onderzoeken waar binnen uw bedrijf behoefte aan is. Met behulp van een praatplaat die AWVN voor dit gesprek heeft ontwikkeld, bepalen we samen welke aspecten van het nieuwe beoordelen passen bij uw bedrijfshistorie, bedrijfscultuur en bij uw medewerkers.
AWVN kan op basis van deze verkenning een plan van aanpak maken, waarin we beschrijven welke stappen nodig zijn om tot een nieuw beoordelingsmodel te komen. Denkt u erover om de koppeling tussen beoordelen en belonen los te laten? Of bent u toe aan vernieuwing van uw beloningsbeleid? AWVN kan u ook op dit vlak verder helpen.

Neem contact op