Achtergrondartikel
De verhoging van het wettelijk minimumloon (WML) is al langere tijd onderdeel van een landelijke discussie. Het maatschappelijk draagvlak voor een verhoging van het WML is toegenomen. Het kabinet heeft daarom besloten om het wettelijk minimumloon te verhogen en om de systematiek te wijzigen. Tegelijkertijd zijn er ontwikkelingen rondom het minimumloon in de Europese Unie. Het is daarom tijd om de balans op te maken.
Wat gaat er veranderen op het gebied van het WML en wat betekent dat voor u als werkgever? Een update, november 2022.
De plannen van het kabinet
Allereerst verandert de systematiek achter het WML. Vanaf 1 januari 2024 heeft Nederland naast een minimummaandloon ook een minimum-uurloon op basis van de 36-urige werkweek. Het WML wordt straks dus niet meer bepaald door te kijken naar wat een voltijd werkend individu per maand minimaal moet verdienen maar door een minimaal uurtarief vast te stellen.
Het gevolg van deze wijziging is dat het verschil in minimum-uurloon tussen bedrijven met een 36-, 38- of 40-urige werkweek verdwijnt. De hoogte van het minimum-uurloon wordt straks bepaald op basis van wat het huidige minimummaandloon in een 36-urige werkweek is. Hierdoor zullen bedrijven die werken op basis van een 38 of 40-urige werkweek een extra verhoging van het WML ervaren.
Tegelijkertijd heeft het kabinet aangekondigd dat het wettelijk minimumloon in één keer verhoogd wordt met in totaal 10,15%. Deze verhoging vindt plaats op 1 januari 2023.
Het Europees WML
Naast de kabinetsplannen werd vorig jaar in de media nog geconcludeerd dat de Richtlijn toereikende minimumlonen in de EU zou leiden tot een WML van € 14 per uur.
Echter: de soep wordt niet zo heet gegeten. De richtlijn laat namelijk veel invulling over aan de lidstaat. Ook minister Van Gennip concludeert dat de richtlijn veel beweegruimte biedt en merkt verder op dat het Nederlandse WML-systeem op veel punten al voldoet aan de richtlijn.
Gevolgen voor bedrijven
Hoe hoog het minimum-uurloon op 1 januari 2024 exact zal zijn, is nog onduidelijk. Dit komt doordat het WML elk halfjaar wordt geïndexeerd op basis van de gemiddelde contractloonstijging in de marktsector. Via de raming contractloonstijging van het CPB (3,7%) kan bij benadering gekeken worden hoe hoog het WML op 1 januari 2024 mogelijk is.
Op basis van die cijfers, met een foutmarge van +/- een half procent, betekent dit dat het WML op 1 januari 2024 rond de €12,86 per uur ligt. Voor bedrijven met een 40-urige werkweek betekent dit mogelijk dat zij tussen 31-12-2022 en 01-01-2024 een verhoging van het WML tussen de 25 en 30 procent zullen ervaren. Voor bedrijven met een 36-urige werkweek valt dit iets lager uit, zij zullen mogelijk een verhoging van zo’n 13 tot 15 procent ervaren.
Verhoging minimumlonen zet loongebouwen onder water
Uit de door AWVN uitgevoerde analyse van loon- en functiegebouwen in cao’s blijkt dat het effect van de WML-verhoging anders uitpakt voor verschillende sectoren. Sommige sectoren zullen weinig gevolgen ervaren, omdat het loongebouw nu al volledig boven het vermoedelijke bruto WML op 1-1-2024 ligt. In veel gevallen zullen de aanvangssalarissen in de lagere schalen van het loongebouw onder water komen te staan.
Er zijn echter ook sectoren waar de impact van een verhoging groot is, zoals de horeca, beveiliging en verpleeg- verzorgingshuizen, thuiszorg en jeugdgezondheidszorg (VVT). In deze sectoren ligt een groot deel van het loongebouw (voor zowel het aanvangssalaris als het eindsalaris) onder het vermoedelijke WML op 01-01-2024.
Waar moet u op letten?
De verhoging van het WML zet grote druk op loongebouwen. Afhankelijk van de keuze om alleen de onderkant van het loongebouw op te hogen óf het hele loongebouw aan te pakken, leidt dit tot andere gevolgen. AWVN heeft de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet.
1. Verhoging WML kan gevolgen hebben voor het héle loongebouw
Als uitsluitend de onderkant van het loongebouw wordt aangepast aan het nieuwe WML, dan heeft dat een sterk nivellerend effect: de verschillen in beloning van verschillende functies verdwijnt tot en met MBO-niveau. In de horeca betekent dit dat een keukenhulp of toiletmedewerker evenveel betaald krijgt als een bedrijfsleider van een klein horecabedrijf of een kok, zeker als ook het eindsalaris voor een paar schalen “onder water” staat. Daardoor verdwijnen doorgroeimogelijkheden in salaris omdat aanvangs- en eindsalaris hetzelfde zijn onderaan in het loongebouw. Dat heeft als gevolg dat er voor bestaand personeel geen financiële prikkel is om zich binnen de functie te ontwikkelen of om door te groeien naar een zwaardere functie met meer verantwoordelijkheden. Om beloningsverschillen tussen functies te behouden moeten ook de salarissen boven het WML verhoogd worden, wat kan leiden tot een significante loonkostenstijging.
2. Let op de interne verhoudingen tussen bestaande en nieuwe medewerkers
Medewerkers die nu op of rond minimumloon verdienen, ontvangen de komende jaren een flinke verhoging. Echter, een medewerker die na 1-1-24 instroomt, ontvangt direct ditzelfde hogere minimumloon. De werkervaring van de meer ervaren medewerkers drukt zich dan niet uit in een hogere salarispositie ten opzichte van de nieuwe medewerkers. Dat kan problematisch zijn voor de interne verhoudingen. Heldere communicatie hierover is belangrijk.
3. Indirecte kostenstijgingen raken alle werkgevers
Door de koppeling van wettelijke regelingen aan het minimumloon krijgen alle werkgevers te maken met kostenstijgingen. Ten eerste voor de werknemersverzekeringen (zoals ZW, WIA, WW en WAO), omdat het maximumpremieloon gekoppeld is aan de WML-stijging. Ten tweede door de koppeling aan de ondergrens van het pensioengevend deel van het salaris, de fiscaal minimale franchise. Ten derde voor bedrijven met een RVU-regeling, omdat de RVU-drempelvrijstelling gekoppeld is aan de AOW, die weer gekoppeld is aan de WML-stijging.
Kom nu al in actie!
Mede gezien de arbeidsmarktkrapte is nu hét moment om het loongebouw onder de loep te nemen. Waar staat u ten aanzien van de markt? Wat betekent de verhoging van het WML precies voor uw bedrijf? En hoe kan u deze verhoging op een consistente manier en passend bij de visie & strategie van het bedrijf inpassen in het loongebouw?
AWVN kan hierbij helpen. Nu – als het loongebouw misschien toch al vanwege overheidswege moet worden aangepast – is hét moment om nog eens goed te kijken naar het beloningsbeleid. Zijn er misschien nu al inconsistente zaken in het loongebouw die direct meegenomen kunnen worden? Hoe verhoudt het loongebouw zich tot de markt en móet het loongebouw wel worden aangepast? Zijn er nog andere manieren / arbeidsvoorwaarden waardoor je medewerkers kunt binden? Denk bijvoorbeeld aan ontwikkeling van de medewerkers of het laten vervullen van een nieuwe rol. Kunnen deeltijders worden gestimuleerd om meer uren te werken? AWVN kijkt samen met u wat de mogelijkheden zijn om de problemen in verband met de arbeidsmarktkrapte het hoofd te bieden en geeft advies op maat.
Visie AWVN
AWVN vindt het belangrijk dat iedereen in Nederland die wíl werken ook kán werken én met dat werk een leefbaar loon kan verdienen. Werk is immers meer dan alleen inkomen. Het is ook een manier om bij te dragen aan de samenleving, en mensen ontlenen er identiteit, eigenwaarde en welbevinden aan.
AWVN ziet dat het verhogen van het WML, zowel direct als indirect, grote gevolgen heeft voor de loonkosten. Dit treft vooral arbeidsintensieve sectoren waar de marges klein zijn, arbeid een groot deel van de kosten bepaalt en hogere kosten niet goed zijn door te berekenen. Een sterke verhoging van de kosten is een risico voor de werkgelegenheid in deze sectoren
De loonkosten in Nederland zijn internationaal gezien hoog, de lasten op arbeid (en specifiek de sociale premies) zijn de afgelopen jaren harder gestegen dan in andere Europese landen en door de naweeën van de coronapandemie, de hoge inflatie en energieprijzen en groeiende onzekerheid door de oorlog in Oekraïne, staan veel werkgevers in de overlevingsmodus. Voorkomen moet worden dat het verhoogd minimumloon het concurrentievermogen van bedrijven onevenredig aantast.
Tegelijkertijd ziet AWVN dat deze WML-verhoging onderdeel is van een breder pakket aan maatregelen om werkende armoede te voorkomen. Iets dat extra belangrijk is door de oplopende kosten van levensmiddelen en energie. AWVN vindt het daarom zeer belangrijk om te toetsen of deze verhoging ook daadwerkelijk werkende armoede tegengaat en dat de nadelige gevolgen ervan voor de arbeidsmarkt beperkt zijn.
Deze WML-verhoging zal geen wondermiddel zijn om de groeiende werkende armoede van dit moment op te lossen. Uit onderzoek blijkt dat vooral het aantal gewerkte uren daarbij een rol speelt. Het stimuleren van meer uren werken, vraagt echter om een andere aanpak dan louter het minimumloon verhogen: méér werken moet namelijk financieel aantrekkelijker zijn. Daarbij spelen meer factoren dan loon een rol, zoals zekerheid over de financiële kant van meerwerk, de beschikbaarheid van (flexibele) kinderopvang en de kosten daarvan. Het verhogen van het aantal gewerkte uren levert een win-winsituatie op. Voor werknemers zorgt het voor meer inkomen en een betere arbeidsmarktpositie op de langere termijn en voor werkgevers biedt het een goede oplossing om de grote arbeidsmarktkrapte het hoofd te kunnen bieden.
Aanbevelingen AWVN
Om de nadelige gevolgen van de verhoging van het minimumloon te verminderen en werkende armoede aan te pakken, beveelt AWVN het kabinet aan:
1. de lasten op arbeid niet te verhogen, zodat het voor werkgevers in arbeidsintensieve sectoren geen stapeleffect wordt van werkgeverslastenstijgingen in deze onzekere tijden. Alleen op die manier kan voorkomen worden dat banen rond het minimumloon verdwijnen.
2. het verschil tussen bruto- en nettolonen te verkleinen zodat werknemers (tot zeker twee keer modaal) meer overhouden van hun loon; dat maakt méér uren werken extra aantrekkelijk voor werkenden.
3. de systematiek van belastingtoeslagen zodanig aan te passen dat verhoging van het minimumloon voor werkenden niet ten koste gaat van andere inkomsten – dit om te bewerkstelligen dat de stijging van het minimumloon écht de inkomens verbetert van werknemers met het minimumloon.
Werkgevers kunnen zelf ook een belangrijke bijdrage leveren aan het bestrijden van werkende armoede door de urenkeuze actief ter sprake te brengen in gesprekken tussen medewerker en leidinggevende, door het aantrekkelijk te maken om meer uren te werken en door te onderzoeken hoe belemmeringen voor meerwerk weg zijn te nemen, ook in cao-afspraken.
