Blog arbeidsrecht
In mijn advocatenpraktijk kom ik vaak tegen dat een werkgever een andere onderneming heeft overgenomen en graag direct zijn eigen arbeidsvoorwaarden op de overgegane werknemers wil toepassen.
Dit is in de praktijk lastig, omdat die overgegane werknemers in het geval van een overgang van onderneming recht op hun ‘oude’ arbeidsvoorwaarden behouden. Bovendien verschillen deze vaak van de voorwaarden die de nieuwe werkgever hanteert. Dit geldt helemaal als de werknemer een dynamisch incorporatiebeding heeft opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst. Recent heeft een kantonrechter over deze problematiek geoordeeld. In deze blog leg ik uit wat het oordeel van de rechter inhoudt en wat de consequenties van deze uitspraak zijn.
Welke arbeidsvoorwaarden gelden na een overgang van onderneming?
Het risico om, na een overgang van onderneming, een ondernemingsvreemde cao binnen de eigen onderneming te moeten toepassen, eventueel naast de eigen cao, is een voor de overnemende werkgever weinig aanlokkelijk vooruitzicht. Zeker als je bedenkt dat de overgenomen cao na afloop ervan kan nawerken. Toch is dit wel de consequentie van de overgang van de onderneming, want de overgegane werknemers behouden in het geval van een overgang van onderneming recht op hun ‘oude’ arbeidsvoorwaarden.
Daarbij komt ook nog dat voor arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit een cao weer andere regels gelden. Want wanneer de werknemer bij de oude werkgever gebonden was aan een cao, is de overnemende werkgever slechts voor een beperkte periode verplicht die (oude) voorwaarden uit die cao te handhaven. Maar wat gebeurt er als de overgegane werknemer aan de cao is gebonden door middel van een dynamisch incorporatiebeding en dus niet alleen de geldende versie van de cao van toepassing is verklaard (ook wel een statisch beding genoemd), maar tevens de toekomstige versies van die cao van toepassing worden verklaard?
Is de verkrijgende werkgever verplicht om bijvoorbeeld een collectieve loonsverhoging uit de oude cao, die tot stand is gekomen na de overgang van onderneming, door te voeren? Je zou zeggen van niet, omdat de verkrijgende werkgever immers zelf niet gebonden is aan de cao. Bovendien stond die loonsverhoging op het moment van de overgang van onderneming niet in de cao.
In het in 2017 gewezen Asklepios-arrest heeft het Hof van Justitie echter geoordeeld dat een werkgever wel gebonden blijft aan de toekomstige versies van de cao. Het Hof gaf aan dat een dynamisch geformuleerd incorporatiebeding in een overgang-van-ondernemingsituatie zijn dynamisch karakter door die overname niet verliest. Het Hof van Justitie stelt hiervoor wel een voorwaarde: het nationale recht moet voorzien in zowel eenzijdige als tweezijdige aanpassingsmogelijkheden voor de werkgever die de onderneming overneemt.
Het Hof van Justitie heeft deze voorwaarde echter niet verder uitgewerkt. Ook Nederlandse rechters hadden zich hier tot op heden nog niet over uitgelaten. Tot de kantonrechter te Zwolle op 23 juni 2020 hier een uitspraak over deed.
Kantonrechter Zwolle
In de onderhavige zaak kwam een werknemer na een bedrijfsovername in dienst bij MVGM. In zijn oude arbeidsovereenkomst werd de ‘steeds geldende versie’ cao Woondiensten van toepassing verklaard door een incorporatiebeding. Dit was dus een dynamisch incorporatiebeding.
Werknemer wilde nu aanspraak maken op de cao-loonsverhogingen uit zijn oude cao, maar MVGM weigerde die toe te kennen, omdat MVGM een personeelsregeling had. Er werd een oordeel aan de kantonrechter gevraagd en die gaf aan dat, omdat de oude werkgever met de werknemer een eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) was overeengekomen, er voldaan was aan de voorwaarde van het Hof van Justitie dat het nationale recht moet voorzien in een aanpassingsmogelijkheid voor de werkgever die de onderneming overneemt. Om die reden oordeelde de kantonrechter dat het dynamische karakter van het incorporatiebeding behouden bleef na de overgang van onderneming, totdat MVGM een (eenzijdige) wijziging bewerkstelligd had. Oftewel, de werknemer kon met succes aanspraak maken op de naleving van de (achtereenvolgende) cao(’s) met de cao-verhoging.
Wat is nu de reikwijdte van een dynamisch incorporatiebeding?
Op 15 juni 2017 schreef collega Marco Veenstra de blog Reikwijdte incorporatiebeding na overgang van onderneming. Daarin gaf hij al aan dat strikt genomen geredeneerd zou kunnen worden dat in voorkomende gevallen er ook in de Nederlandse situatie aanpassingsmogelijkheden voor de verkrijger zijn, zij het dat de overgang zelf nooit een reden voor aanpassing mag zijn. En dat is precies wat de kantonrechter te Zwolle bevestigd heeft. De kantonrechter bevestigt voor het eerst dat het dynamische karakter van een incorporatiebeding behouden blijft na de overgang van onderneming. Maar wel alleen omdat er een eenzijdig wijzigingsbeding was overeengekomen.
Door deze uitspraak is direct een stuk duidelijker geworden wat de impact is van het Asklepios-arrest op het Nederlandse cao-recht. Als een overgenomen werknemer een dynamisch incorporatiebeding heeft, moet de nieuwe werkgever niet alleen de arbeidsvoorwaarden uit de oude cao handhaven, maar ook de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de toekomstige versies van die cao. Wel onder de voorwaarde dat er bijvoorbeeld een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen.
Het is dus bij de overname van een andere onderneming van groot belang om tijdens de due diligence goed te bekijken of er een dynamisch incorporatiebeding en/of een eenzijdig wijzigingsbeding met de individuele werknemers is afgesproken. Als dat het geval is, blijf je immers als overnemende werkgever gebonden aan de toekomstige versies van die oude cao. Het is dan zaak om snel tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden te komen, voordat er (bijvoorbeeld) een nieuwe loonsverhoging uit de oude cao doorgevoerd moet worden.
