Cao-afspraken met terugwerkende kracht

Tijdens de coronacrisis, met heropende cao-onderhandelingen, werden veel cao-afspraken alsnog gemaakt – met terugwerkende kracht.

Dit betekent dat deze afspraken in het verleden in werking treden. Gelden die dan ook voor ex-werknemers die toen nog in dienst waren, en voor uitzendkrachten die niet bij u maar bij het uitzendbureau in dienst zijn?
Om onduidelijkheid hierover te voorkomen, doet u er goed aan expliciet in de cao vast te leggen hoe u met deze groepen wilt omgaan. Een cao kan op grond van de wet pas in werking treden en de werking van cao hebben, één dag nadat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de zogeheten kennisgeving van ontvangst (KVO) heeft verzonden.

Het in werking treden van de cao is iets anders dan de ingangsdatum van de cao. Een cao kan bijvoorbeeld een ingangsdatum van 1 februari hebben, maar pas nadat de KVO is verzonden, kan de cao worden uitgevoerd alsof hij per 1 februari gold. Dit noemen we terugwerkende kracht. Soms is dat pas het geval na de expiratiedatum van de cao. Officieel hoeft u in dat geval de in de cao afgesproken loonsverhoging dus pas te betalen als de cao al is verlopen. In de praktijk wordt er vaak al eerder betaald, omdat werkgevers weten dat de verplichting er toch zal komen.

Let op: AVV-cao heeft geen terugwerkende kracht
Afspraken die gelden met terugwerkende kracht kunnen niet algemeen verbindend worden verklaard (AVV), omdat AVV met terugwerkende kracht niet kan gelden. Dit betekent dat de terugwerkende kracht alleen geldt voor de leden van de werkgeversvereniging die de cao heeft afgesloten. De overige werkgevers die geen lid zijn, hoeven zich pas vanaf het moment dat de cao algemeen verbindend is verklaard aan de cao te houden, en niet vanaf de ingangsdatum van de cao.

1. Ex-werknemers
Moet u een loonsverhoging met terugwerkende kracht die in werking treedt nadat een werknemer uit dienst is gegaan, nog betalen aan deze werknemer die in dienst was in (een deel van) de periode waarvoor de cao is gaan gelden?
Daarover zijn de meningen verdeeld. De cao kan in principe niet doorwerken in een arbeidsovereenkomst als die niet meer bestaat op het moment dat de cao in werking treedt. Aan de andere kant is de loonsverhoging bedoeld voor iedereen die toen werkte. Dat de deskundigen het hierover niet eens zijn, betekent dat een uitkomst bij de rechter niet bij voorbaat is te voorspellen. Om discussie te vermijden is het verstandig om af te spreken wat er geldt voor ex-werknemers. Mocht zich dan nog iemand melden bij de werkgever, dan is er duidelijkheid en hoeft er geen juridische discussie te ontstaan.

2. Uitzendkrachten
Krijgen ook uitzendkrachten een loonsverhoging die in de cao met terugwerkende kracht is afgesproken?
Op het eerste gezicht zou je zeggen van niet, omdat uitzendkrachten niet in dienst zijn van de inlener maar van het uitzendbureau. Dit uitzendbureau (de werkgever) betaalt het loon. Uitzendkracht en uitzendbureau zijn enkel gebonden aan de cao voor uitzendkrachten, de ABU- of NBBU-cao. De inlener, degene die de uitzendkracht te werk stelt, hoeft de arbeidsvoorwaarden uit zijn eigen cao alleen te betalen aan zijn eigen werknemers.
Maar hier komt de Waadi om de hoek kijken, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet bepaalt dat uitzendkrachten tenminste recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als gelijkwaardige werknemers van de inlener. Deze bepaling beoogt de verschillen tussen werknemers en uitzendkrachten zoveel mogelijk weg te nemen. Dus hoewel de uitzendkracht niet in dienst is van de inlener, heeft hij door de Waadi recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden. Dit mag hij ook van zijn werkgever, het uitzendbureau, eisen.

Van deze wettelijke bepaling mag worden afgeweken bij cao. In de uitzend-cao is opgenomen dat de inleenbeloning tenminste gelijk moet zijn als de beloning van een werknemer in een gelijkwaardige functie bij de opdrachtgever. Ook is opgenomen dat de inleenbeloning in principe niet met terugwerkende kracht geldt. Maar let op: hiervan wordt in de cao expliciet afgeweken ten opzichte initiële loonsverhogingen die met terugwerkende kracht worden toegekend aan de werknemer van de opdrachtgever. Hier heeft de uitzendkracht dus wel recht op.

De uitzend-cao is een minimum-cao waarvan het uitzendbureau mag afwijken ten gunste van de uitzendkracht. In uw eigen cao kunt u daarom wel degelijk opnemen dat er meer moet gelden voor uitzendkrachten die bij u werkzaam zijn. Over het algemeen wordt daarbij de verplichting voor u als werkgever opgenomen om uw uitzendbureau hierop aan te spreken.

Advies AWVN
AWVN raadt werkgevers aan om, elke keer als er afspraken met terugwerkende kracht worden gemaakt, duidelijk in de cao op te nemen wanneer welke afspraak voor welke werkenden gaat gelden. Dan kan het bijvoorbeeld gaan om incidentele loonsverhogingen, maar ook om structurele afspraken, zoals het beschikbaar stellen van opleidingsbudgetten. Zijn deze afspraken alleen van toepassing op de werknemers die op dit moment in dienst zijn, of gelden ze ook voor ex-werknemers?
Het is met name in bedrijfstak-cao’s van belang om duidelijke afspraken te maken. Bij onduidelijkheid kunnen de verschillende ondernemingen de cao anders verschillend gaan toepassen, met alle onrust van dien.

Update 27/02/2024, MW