Enkele veelvoorkomende cao-termen toegelicht.
Normatief, obligatoir, diagonaal? Over verschillende soorten cao-bepalingen
Een cao bestaat voornamelijk uit arbeidsvoorwaardelijke bepalingen over loon, werktijden, vakantiedagen en dergelijke. In deze zogenaamde normatieve of horizontale bepalingen worden de rechten en verplichtingen tussen de individuele werkgevers en werknemers vastgelegd.
Een cao kan ook bepalingen omvatten die enkel gelden voor de partijen die de cao sluiten. Dit zijn obligatoire bepalingen. Het gaat dan bijvoorbeeld over de verplichting van de vakbonden om zich gedurende de looptijd van de cao te onthouden van stakingsacties (vredesplichtclausule).
Ook kunnen in een cao diagonale bepalingen staan. Dit zijn bepalingen die in het algemeen verplichtingen opleggen aan leden van de cao-partijen ten opzichte van die cao-partijen of derden. Bijvoorbeeld de verplichting voor de werkgever en/of werknemer om premies te storten in een pensioenfonds, sociaal fonds of opleidings- en ontwikkelingsfonds.
Algemeen verbindend verklaring (avv)
Een cao die algemeen verbindend is verklaard, geldt voor iedereen die onder de werkingssfeer valt. Elke afspraak die werkgever en werknemer maken in strijd met de avv is nietig. De avv-bepalingen gelden dan in de plaats van de nietige afspraak. Avv-bepalingen hebben na afloop van de looptijd geen nawerking (zie hieronder).
Gebondenheid aan de cao
Zonder avv is sprake van gebondenheid aan een cao als een werkgever en werknemer lid zijn van een cao-partij en onder de werkingssfeer vallen. In dit geval zijn bepalingen in de arbeidsovereenkomst niet geldig indien die in strijd zijn met de cao. Als in de arbeidsovereenkomst zaken niet zijn geregeld die wel in de cao zijn geregeld, gelden de normatieve cao-bepalingen automatisch en dwingend. De arbeidsvoorwaarden uit de cao zijn als het ware deel gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Ook als de looptijd van de cao eindigt, blijven de normatieve bepalingen in beginsel gelden (zogeheten nawerking, zie hieronder).
Een aan een cao gebonden werkgever moet daarnaast ook de cao toepassen op werknemers die geen lid zijn van een cao-partij. De werkgever is in dit geval enkel verplicht deze bepalingen toe te passen. Pas als werkgever en werknemer afspreken dat de cao-bepalingen deel gaat uitmaken van de arbeidsovereenkomst (zogeheten incorporatiebeding), maken deze afspraken deel uit van de arbeidsovereenkomst en hebben de bepalingen nawerking.
Werkgever en werknemer kunnen er daarnaast voor kiezen om de cao van toepassing te verklaren door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst (incorporatiebeding), ook als ze in het geheel niet aan een cao gebonden zijn.
Nawerking van de cao
Soms loopt de cao af terwijl er nog geen overeenstemming is bereikt over een nieuwe. Dit betekent – in het kort en in grote lijnen – dat de rechtskracht van de obligatoire en de diagonale bepalingen op dat moment vervallen. De normatieve (‘horizontale’) cao-bepalingen blijven na het expireren van de cao wel van kracht totdat er een nieuwe cao is of andere afspraken worden gemaakt, maar alleen als deze bepalingen deel zijn gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Dit heet de nawerking van de cao.
Minimum- en standaard-cao
Als er sprake is van een minimum-cao, dan mogen afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer alleen afwijken als die in het voordeel van de werknemer zijn.
Is er sprake van een standaard-cao, dan is het überhaupt niet toegestaan, ten nadele of ten voordele, om af te wijken van de cao-bepalingen.
Een cao kan ook een gemengd karakter dragen, waarin zowel minimum- als standaardbepalingen zijn opgenomen.
Raam- en mantel-cao
Een raam-cao is doorgaans een bedrijfstak-cao en kent een zogeheten gedecentraliseerde cao-structuur. Dat betekent dat nadere aanvulling, invulling of afwijking van bepaalde cao-arbeidsvoorwaarden op ondernemingsniveau toegestaan en mogelijk is, binnen de kaders van de cao. Zulke cao-bepalingen hebben vaak betrekking op de secundaire arbeidsvoorwaarden als werktijdregelingen en het opstellen van scholingsplannen.
Ook bij een mantel-cao is sprake van een gelaagde cao-structuur. In de mantel-cao leggen cao-partijen een aantal basisbeginselen vast voor de bedrijfstak of sector, die vervolgens in acht moeten worden genomen bij het maken van afspraken bij de individuele ondernemingen in de bedrijfstak/sector.
Cao à la carte
In geval van een cao à la carte, ook wel cafetariamodel genoemd, hebben werknemers de mogelijkheid om een deel van hun arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen keuze in te vullen. Arbeidsvoorwaarden waar zij minder aan hechten (zogeheten bronnen) kunnen zij inruilen voor arbeidsvoorwaarden die zij graag willen hebben (zogeheten doelen). Werknemers kunnen bijvoorbeeld vakantiegeld of een deel van het salaris ruilen voor extra verlofuren of meer pensioenopbouw.
Dwingend, driekwartdwingend, semi-dwingend en regelend recht
De wet kent verschillende type bepalingen. Afhankelijk van het type bepaling, mag van deze wettelijke bepalingen niet, onder voorwaarden, of wel worden afgeweken.
Allereerst zijn er wettelijke bepalingen van dwingendrechtelijke aard. Van deze wettelijke bepalingen mag niet worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Wordt dat wel gedaan, dan zijn deze van de wet afwijkende bepalingen niet geldig.
Daarnaast zijn er wettelijke bepalingen van driekwartdwingend recht. In dat geval mag van de wettelijke bepalingen worden afgeweken ten nadele van de werknemer, maar alleen als cao-partijen dit hebben vastgelegd in de cao.
Bij semi-dwingendrechtelijke voorschriften mogen de individuele werknemer en werkgever van het wettelijk voorschrift afwijken als zij dit schriftelijk zijn overeengekomen. Een voorbeeld is de schriftelijke afspraak dat de werkgever de eerste ziektedag niet uitbetaalt.
Tot slot bestaan ook voorschriften van regelend recht, ook wel aanvullend recht genoemd. Deze gelden zolang partijen nog geen andere afspraken hebben gemaakt.
Zie ook: Dwingend recht.
Update Maaike Hilhorst, december 2022
