Er zijn verschillende redenen voor bedrijven en branches om op zoek te gaan naar vernieuwing van de cao. Die vernieuwing heeft betrekking op de inhoud van de gemaakte afspraken, de arbeidsvoorwaarden, maar vaak ook over de manier waarop die afspraken tot stand komen, het proces.
Veranderende arbeidsverhoudingen leiden er toe dat in veel organisaties behoefte is om het traditionele proces van arbeidsvoorwaardenvorming te vernieuwen. Adviseurs arbeidsverhoudingen kunnen u behulpzaam zijn bij het begeleiden van nieuwe vormen van arbeidsvoorwaardenvorming en het ontwikkelen van een visie op moderne arbeidsvoorwaarden. Meer informatie
Vernieuwing van de cao en vernieuwing van het daarmee voorafgaande proces van arbeidsvoorwaardenvorming, kan een adequaat antwoord zijn, als u als werkgever:
• meerdere afspraken als achterhaald beschouwt omdat die niet meer goed aansluiten bij de behoeften van het bedrijf (en trouwens vaak evenmin bij die van de moderne werknemer)
• de centrale eisen van vakbonden niet passen bij de specifieke situatie van uw bedrijf en daar desondanks aan blijven vasthouden en u er niet in slaagt de bonden te overtuigen dat het nodig is die wel los te laten (of anderszins water bij de wijn te doen)
• twijfelt aan de representativiteit van de werknemersdelegatie, bijvoorbeeld omdat er relatief weinig werknemers aangesloten zijn bij de bonden die hun bij het cao-overleg vertegenwoordigen
• u zich in het verlengde daarvan afvraagt of er onder de niet-vakbondsleden meer draagvlak te vinden is voor de vernieuwingen die u op arbeidsvoorwaardelijk vlak wilt doorvoeren, en daarom zoekt naar wegen om zoveel mogelijk werknemers bij de cao-besprekingen te betrekken – opdat ook hun wensen een prominentere plaats krijgen in het cao-proces
• u het ‘reguliere’ onderhandelingsproces ervaart als te traditioneel en formeel, voelt als een om de zoveel tijd wederkerende sleur die de energie, sfeer en creativiteit aan de onderhandelingstafel niet ten goede komen.
Vernieuwing van de cao op proces en inhoud is een mooi traject dat de gesprekspartners hernieuwde energie kan geven en uw cao nieuw leven in kan blazen, maar dat ook ingrijpend en tijdsintensief is.
Het is goed u dat vooraf te realiseren. Een vernieuwingstraject zal er waarschijnlijk toe leiden dat de thematiek verbreedt, dat de uitkomsten onvoorspelbaarder zijn, en de looptijd zal toenemen. De verandering kan soms ook minder ver gaan dan u wenst. Daarom is het verstandig om te bedenken dat soms andere interventies effectiever kunnen zijn.
De vragen hieronder kunnen behulpzaam zij bij het maken van de afweging of vernieuwing inderdaad het beste antwoord is.
Kunt u als werkgever uw eigen rol in het ‘reguliere’ onderhandelingsproces beter invullen? Begint u tijdig met de voorbereidingen? Legt u een duidelijke relatie tussen de bedrijfsdoelstellingen en de HR-strategie, door het (gewenste) bedrijfsbeleid te vertalen in consequenties op arbeidsvoorwaardelijk gebied? Weet u straks bij de onderhandelingen wie de werkgeversdelegatie vormen? En als u te maken hebt met een (buitenlands) moederbedrijf: is het mandaat van de werkgeversdelegatie toereikend?
In geval van onrust of onvrede binnen het bedrijf: zijn de arbeidsvoorwaarden en het arbeidsvoorwaardenproces het werkelijke probleem, of is er sprake van een diepere, achterliggende oorzaak? Beter is een (dreigende) conflictsituatie direct aan te pakken, bijvoorbeeld door een externe procesbegeleider in te schakelen.
Is de voorgenomen vernieuwing eigenlijk niet meer dan een alibi om bepaalde vakbonden te weren – bijvoorbeeld omdat het op inhoud of op relatie niet met hen botert? Vernieuwing is dan een wel erg omslachtige route, die bovendien contraproductief kan uitpakken en de arbeidsverhoudingen voor langere tijd op scherp kan zetten.
Als louter versobering van arbeidsvoorwaarden het doel is, ook al is dat bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische omstandigheden noodzakelijk, onderzoek dan eerst of dat niet op een andere manier bespreekbaar te maken is, en wees transparant over de redenen waarom u naar besparingen zoekt: dat kan draagvlak voor eventuele maatregelen vergroten.
Wilt u op korte termijn specifieke knelpunten in uw arbeidsvoorwaarden aanpassen, en bent u eigenlijk niet echt uit bent op vernieuwing? Dan kunt u die punten beter direct aan de orde stellen in het reguliere arbeidsvoorwaardenoverleg. Een vernieuwingstraject zal waarschijnlijk qua thematiek breder worden, de uitkomsten onvoorspelbaarder en de looptijd langer.
Als uw wens is vooral de betrokkenheid van medewerkers bij de arbeidsvoorwaarden en het bedrijf te vergroten: bedenk dan dat er andere manieren zeker zo effectief kunnen om dat doel te bereiken. Bijvoorbeeld een medewerkertevredenheidsonderzoek of een onderzoek naar welke arbeidsvoorwaarden uit het totale pakket medewerkers belangrijk vinden en welke minder (zogeheten employee experience).
Download de AWVN-handreiking over
het vernieuwen van arbeidsvoorwaarden en het cao-proces.
Direct aan de slag in zes stappen
