Huntsman: moderniseren cao leidt tot organisatieverandering

De cao van chemiebedrijf Huntsman in Rotterdam was een opeenstapeling geworden van wetten en regelingen op het ’fundament’ van de jaren zestig. De arbeidsverhoudingen voelden ‘van bovenaf gestuurd’, weinig flexibel en deden onvoldoende recht aan de gedachte dat iedere werknemer verantwoordelijkheid draagt voor het welslagen van de onderneming. Het lukte Huntsman binnen een jaar de cao te moderniseren en de organisatie zo te veranderen, dat er een totaal andere bedrijfscultuur ontstond.

Via de LSI-methode (large scale intervention) zijn leidinggevenden en medewerkers met elkaar in gesprek gegaan over de vraag ‘Hoe wordt Huntsman Rotterdam de beste werkgever?’. De uitkomsten van de LSI-sessies werden ondergebracht in vier hoofdthema’s: leren en ontwikkelen, inzetbaarheid en bezetting, flexibilisering en maatwerk en beleid en organisatie. Daarmee gingen vier werkgroepen aan de slag.
Tijdens de vervolgbijeenkomst in oktober 2017, waar de werkgroepen over hun werk en worstelingen van het afgelopen halfjaar vertelden, kwam het gesprek vooral op vrijheid, eigen keuzes maken, en verantwoordelijkheid nemen. Dat leidde tot het breed gedragen inzicht, dat eigenaarschap niet langer bij één van de partners (werkgever) kan liggen, maar dat werkgever en werknemers gezamenlijk verantwoordelijk zijn. Een heuse cultuuromslag.
Niet alleen de medewerkers zijn vanaf het begin betrokken geweest, ook de vakbond was tijdens het hele traject partner aan tafel. Een van de bestuurders zei: ‘Ik heb gezien dat alles hier bespreekbaar is’.

Vanuit dit traject zijn verregaande veranderingen tot stand gekomen. Roosters en werktijden stellen medewerkers nu in onderling overleg vast, verlofregelingen zijn vereenvoudigd, het persoonlijk keuzebudget is ingevoerd, leiderschap verandert naar coachschap en technologische vooruitgang vraagt trainingstrajecten voor iedereen.
Huntsman gelooft dat deze energie aan de voorkant zorgt voor een beter resultaat en goede arbeidsverhoudingen.