Tussenevaluatie cao-jaar 2021
Aan het begin van 2021 noemden werkgevers de voorbereiding op duurzaam werk, en daarmee de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, als prominent thema in de Arbeidsvoorwaardennota 2021. Inmiddels zit de eerste helft van het jaar erop. Voorzichtig begint de wereld na corona zich te ontvouwen. De coronacrisis heeft de noodzaak onderstreept om medewerkers sterker te laten staan in hun werk en op de arbeidsmarkt. Hoe staat het met dit thema in de cao’s die dit jaar zijn afgesloten?
Dit is de derde aflevering in een vierdelige reeks waarin AWVN u meeneemt langs de meest gemaakte afspraken en aansprekende voorbeelden.
Bekijk hier de aflevering over hybride werken
Bekijk hier de aflevering over crisisclausule en bloeitijdbeding
Waarom is de voorbereiding op duurzaam werk nu een belangrijk thema?
Als de coronacrisis iets heeft duidelijk gemaakt, is het dat iedereen te maken kan krijgen met baanverlies of veranderingen in het werk. Lang niet alle werknemers zijn daar echter op voorbereid. Daar komt bij dat werknemers een langere loopbaan krijgen vanwege de gestegen levensverwachting en aow-leeftijd. Voor veel werkenden zal het geen probleem zijn om gezond de pensioengerechtigde leeftijd te halen, maar voor een deel van de werkenden is dat niet vanzelfsprekend. Dat onderstreept de noodzaak om juist ook vroeg in de loopbaan, bezig te zijn met duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling.
De aandacht voor duurzame inzetbaarheid bij werkgevers en werknemers is de afgelopen jaren flink toegenomen, maar een leer- en ontwikkelcultuur is nog geen gemeengoed en ook het belang van gezondheid en vitaliteit op het arbeidsmarktperspectief is nog niet overal doorgedrongen. Nog te veel medewerkers hebben een achterstand in scholing of vaardigheden en hebben te weinig inzicht in hun eigen kansen en beperkingen op de arbeidsmarkt. Daar moet de komende jaren verandering in komen, willen we als samenleving en economie sterker staan, zeker bij een volgende crisis.
Wat zien we aan duurzame inzetbaarheid in cao-afspraken?
Drie rode draden die opvallen in de akkoorden die in 2021 tot stand zijn gekomen:
- Veel afspraken over duurzame inzetbaarheid, vaak gekoppeld aan ouderen en zwaar werk
In krap de helft (45%) van de cao’s uit 2021 staan nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid in brede zin. Een kwart van die afspraken (12%) bestaat voor een groot deel uit afspraken over de RVU-regeling voor vervroegde uittreding. Daarnaast zijn er veel afspraken over roosters en gezondheid, vooral in relatie tot oudere medewerkers. Er gaat dus relatief veel aandacht uit naar (knelpunten bij) het werk van oudere werknemers, terwijl er ook bij de cohorten daaronder werk aan de winkel is om knelpunten in de toekomst te voorkomen. - In 1 op de 5 cao’s afspraken over ontwikkeling, meer afspraken over loopbaanscans en mobiliteit
In 1 op de 5 cao’s dit jaar zijn afspraken gemaakt over scholing en ontwikkeling in brede zin. In 1 op de 10 cao’s zijn afspraken over persoonlijke ontwikkelbudgetten opgenomen. Persoonlijke ontwikkelbudgetten helpen om werknemers meer eigenaarschap te geven over hun ontwikkeling, maar flankerend beleid is nodig om ervoor te zorgen dat er gebruik van wordt gemaakt en ontwikkeling echt gaat leven. Het is daarom goed om te zien dat er meer cao-afspraken komen waarin loopbaanscans zijn afgesproken, wat vervolgens weer tot gebruik van ontwikkelbudget kan leiden. Ook zijn vaker afspraken gemaakt over het faciliteren van (het traject naar) werk buiten de sector. - Steeds meer afspraken op gebied van vitaliteit, gezondheid en werk-privébalans
Voorbereiden op duurzaam werk gaat om meer dan alleen ontwikkeling, het gaat ook om gezondheid en vitaliteit. Dat zijn immers voorwaarden om nu en in de toekomst productief te blijven. In 1 op de 5 cao’s worden afspraken gemaakt over gezondheid (vaak in relatie tot roosters), en in 1 op de 10 over vitaliteit. Inmiddels zijn in 20% van de nieuwe cao’s afspraken gemaakt over een bovenwettelijke aanvulling op de wet WIEG (het aanvullend geboorteverlof voor partners) en meer zeggenschap over werktijden. In 1 op de 20 cao’s zijn afspraken gemaakt over tijd voor mantelzorg. In enkele cao’s zijn (deels) doorbetaalde sabbaticals afgesproken.
Wat kunnen we komend halfjaar verwachten?
Ook na het herstel uit de coronacrisis blijft het weerbaar(der) maken van werknemers in een veranderende arbeidsmarkt een grote gezamenlijke uitdaging. Onze verwachting is dat een nieuw regeerakkoord, in navolging van de Commissie-Borstlap en het MLT-advies van de SER, nieuwe maatregelen zal bevatten op leven lang ontwikkelen in brede zin te stimuleren en zo cao-afspraken op dit terrein kan stimuleren. We verwachten dat bovenstaande trends zich doorzetten. Daarbij verwachten we dat twee thema’s meer aandacht zullen krijgen:
- Inzetbaarheid van alle werknemers
Mede ingegeven door de RVU-regeling staan veel afspraken in het teken van oudere werknemers, terwijl het voor het voorbereiden op duurzaam werk juist belangrijk is dat alle werknemers hun inzetbaarheid ter hand nemen en daarin worden gefaciliteerd. Een keuzebudget is daarbij belangrijk, maar ook (het onder de aandacht brengen van) coachgesprekken, vitaliteitstrajecten, loopbaanoriëntatie en van-werk-naarwerktrajecten. - Leer- en ontwikkelcultuur waarin cao-afspraken ook echt worden benut
In veel gevallen zijn er al budgetten en regelingen beschikbaar, maar deze worden beperkt gebruikt. Om dat te veranderen, kan worden nagedacht over het instrumentarium. Het gaat echter ook om de cultuur en houding in de organisatie: hoe wordt er aangekeken tegen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid? Hoeveel prioriteit krijgt het en wat kan er extra worden gedaan om bekendheid en gebruik te vergroten? Wat is de rol van leidinggevenden hierin? Vaak zit dit meer in het HR-beleid dan in (nieuwe) cao-afspraken. In de cao kunnen werkgever en werknemers echter ook afspraken maken over het bundelen en toegankelijk maken van regelingen en de monitoring van het gebruik.
