Zetmeel- en eiwitproducent Avebe wint AWVN-trofee voor vernieuwend werkgeverschap
Vernieuwende cao levert Avebe onderscheiding op
Met een grondig vernieuwde cao heeft Avebe, producent van zetmeel en eiwit uit aardappelen, zijn positie als aantrekkelijke werkgever flink verstevigd. Vakbonden en medewerkers waren nauw betrokken bij het proces, dat Avebe eind vorig jaar de AWVN-trofee voor vernieuwend werkgeverschap opleverde.
Trots was er al in november vorig jaar, toen Avebe zijn honderdjarig bestaan vierde en het predicaat ‘koninklijk’ kreeg toegekend. Een maand later was er opnieuw alle reden om trots te zijn: na de relatief soepele totstandkoming van een grondig gemoderniseerde cao, mocht Avebe in december de AWVN-trofee voor vernieuwend werkgeverschap in ontvangst nemen.
AWVN-trofee voor vernieuwend werkgeven
AWVN reikt sinds 2005 jaarlijks een of meerdere trofees uit aan organisaties die zich onderscheiden op het gebied van werkgeverschap. De thema’s die aan de prijs worden verbonden, wisselen.Het thema van 2019 was ‘vernieuwend werkgeven’. AWVN kende in 2019 drie trofees toe. Naast Avebe werden kennisinstituut CROW en brancheorganisatie Bouwend Nederland onderscheiden.
Meer informatie over de AWVN-trofee
Rudolph van Esch (senior internal auditor), Marcel Hermsen (compensation & benefits manager), Rob van Laarhoven (CFO), Jacqueline Niessen, Mark Tettelaar (managing director operations) en Melissa Maat (compensation & benefits manager) nemen de trofee in ontvangst; namens AWVN uitgereikt door (uiterst links op de foto) Hans van der Stijl en (uiterst rechts) John Dollenkamp.
Het Groningse bedrijf – een coöperatie van leden in Nederland en Duitsland – heeft wereldwijd zo’n 1.300 medewerkers en produceert met name zetmeel uit aardappelen. ‘Sinds een paar jaar halen we ook eiwitten voor voedingsmiddelen uit diezelfde aardappelen’, vertelt financieel directeur Rob van Laerhoven. Eerder werden de eiwitten al verwerkt in diervoedingsproducten. Het zetmeel wordt ook verwerkt in voedingsmiddelen en daarnaast in industriële producten als lijm en papier. ‘Iedere dag gebruiken zo’n vijfhonderd miljoen mensen onze producten, die bijvoorbeeld zijn verwerkt in soepen en sauzen. Al zijn die mensen zich dat doorgaans niet bewust, omdat we een B2B-bedrijf zijn.’
Innovatie en duurzaamheid staan hoog in het vaandel bij Avebe, benadrukt Van Laerhoven. Dat geldt voor de producten en het productieproces, maar de afgelopen jaren óók voor de cao, die grondig werd herzien en bij de tijd werd gebracht.
Benchmark
Aanleiding voor de cao-vernieuwing was een vraag vanuit de vakbonden, vertelt directeur productie Mark Tettelaar. Hij en Van Laerhoven maakten beiden deel uit van de cao-delegatie van Avebe. ‘De vakbonden legden de vraag op tafel hoe marktconform de beloningsstructuur van Avebe was. In eerste instantie hebben we toen een korte cao voor het eerste halfjaar van 2018 afgesproken, om wat meer tijd te hebben die vraag te onderzoeken. Vervolgens hebben we met hulp van AWVN een benchmark gemaakt van onze beloningsstructuur, zowel op het niveau van de noordelijke provincies als op nationale schaal. Daaruit bleek dat we met het basissalaris aan de onderkant zaten van wat we willen. Ons streven is om aan te sluiten bij de P50-norm voor een marktconform salaris. Met secundaire arbeidsvoorwaarden bleken we duidelijk méér te bieden dan wat marktconform is, onder meer door toeslagregelingen, een pensioenvoorziening die bij de top-5 van Nederland hoorde en veel vrije dagen. Per saldo was onze beloning dus prima, maar de verhouding tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden bleek duidelijk anders dan bij andere bedrijven.’
Die uitkomst was reden voor Avebe om met de cao aan de slag te gaan, vooral om een aantrekkelijke werkgever te blijven. Tettelaar: ‘Als je jonge mensen aanneemt, is het moeilijk communiceren over pensioen. Dat wat iedere maand op je rekening wordt gestort, is toch het eerste waar je naar kijkt. We wilden dus op zoek naar een uitruil: een hoger basissalaris in ruil voor wat bescheidener, maar wel marktconforme secundaire arbeidsvoorwaarden.’ De grote hoeveelheid vrije dagen was bijvoorbeeld problematisch. ‘Onze cao loopt tot en met schaal 14 – ook het middenmanagement zit erin. Mensen met een 36-urige werkweek hadden 23 adv-dagen en daardoor bij elkaar 55 vrije dagen per jaar. Dat leverde vaak enorme tegoeden van vrije dagen op. Bovendien was er vanuit het bedrijf noodzaak om mensen effectiever in te zetten.’ Ook de toeslag voor de medewerkers in de 5-ploegendiensten bleek zeer royaal vergeleken met andere industriële bedrijven.
= TEKST LOOPT DOOR ONDER DE FOTO’S =
Kwaliteitscontroles in het Avebe-laboratorium.
‘Open vizier heeft veel vertrouwen opgeleverd’
AWVN-adviseur John Dollenkamp begeleidde Avebe bij de totstandkoming van de nieuwe cao. ‘Een herschikking van arbeidsvoorwaarden zoals in de cao van Avebe klinkt eenvoudig: daar wat weg, daar wat bij. In de praktijk is het behoorlijk ingewikkeld, want er zijn allerlei knoppen waar je aan kunt draaien en ze hebben allemaal effect op elkaar. Bovendien ligt het uitermate gevoelig. Medewerkers en vakbonden vertrouwen er niet vanzelfsprekend op dat iedereen onderaan de streep wel weer hetzelfde zal krijgen. Ook voor de vakbonden was dit een heel spannend proces, want zij voelden de druk vanuit hun achterban.’
‘Avebe heeft veel geïnvesteerd in een goede relatie met vakbondsbestuurders, al in de aanloop naar de cao-vernieuwing. Ook in de relatie met medewerkers is veel tijd en energie gestoken, met de vele sessies die zijn gehouden. De transparantie en het open vizier zorgden ervoor dat medewerkers goed werden meegenomen in het idee van de uitruil én in het voortschrijdende inzicht, dat je natuurlijk altijd hebt tijdens zo’n traject. Er is veel geïnvesteerd in het creëren van vertrouwen tussen werkgever, vakbonden en medewerkers, want dat is niet vanzelfsprekend aanwezig in een dergelijke industriële omgeving.’
John Dollenkamp, AWVN – senior adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen
Vier gespreksrondes
AWVN ontwierp een rekenmodel om aan de verschillende ‘knoppen’ van secundaire arbeidsvoorwaarden te draaien en het effect daarvan zichtbaar te maken. Zo eenvoudig als het idee achter de uitruil was, zo complex bleek de uitvoering.
Van Laerhoven: ‘Het verlagen van de toeslag voor de 5-ploegendiensten was een van de meest gevoelige dingen. Dat was voorheen altijd een no go. Het bleek voor medewerkers heel lastig om erop te vertrouwen dat ze er per saldo door de uitruil niet op achteruit zouden gaan. We zijn in het hele traject vier keer met medewerkers in gesprek gegaan. Achtereenvolgens over wat willen we, waar staan we nu, waar lopen we op vast, en: wat is het resultaat? Die kantine- en groepssessies zijn van groot belang gebleken om het vertrouwen van mensen te winnen. Bovendien hebben we medewerkers op het gebied van adv-dagen de mogelijkheid gegeven om terug te gaan naar de oude situatie, door vrije dagen bij te kopen. Dat kan met name voor jonge medewerkers aantrekkelijk zijn.’
Complicerende factor was dat juist tijdens de cao-onderhandelingen in het landelijke nieuws discussies speelden over loonstijgingen en een pensioenakkoord. ‘Medewerkers vroegen zich af of ons pensioenfonds wel sterk genoeg is en blijft. Daar heeft het fonds zelf nog een presentatie over gegeven.’
Daarnaast bleek het soms lastig dat voor de vakbonden de focus vooral lag op loonstijging en voor het Avebe-onderhandelteam op ‘het complete pakket van de uitruil’, zegt Van Laerhoven. Tettelaar: ‘Een van de succesfactoren voor de onderhandelingen bleek te zijn dat we de uitruil tussen basissalaris en secundaire voorwaarden loskoppelden van een loonstijging. Dat zorgde voor een heldere discussie over die uitruil. Pas helemaal aan het eind van de onderhandelingen kwam een loonstijging aan de orde.’
De nieuwe cao, waarover de partijen medio 2019 een akkoord sloten en die met terugwerkende kracht ingaat vanaf medio 2018, gaat uit van een 40-urige werkweek (dat was voorheen 36) door minder adv-dagen, een hoger basissalaris, een marktconforme pensioenregeling en ploegentoeslag én een generatieregeling voor de 5-ploegendienst, naast de al bestaande regeling voor de dagdienst en de 2-/3-ploegendienst. Van Laerhoven: ‘Vijf jaar voor pensionering kunnen mensen in de 5-ploegendienst gebruik maken van de 60-80-90-regeling: 60 procent werken, 80 procent salaris, 90 procent pensioenopbouw. Vooralsnog maken nog niet heel veel mensen daar gebruik van; we merken dat we daar goed over moeten communiceren. Voor individuele werknemers is het belangrijk dat we uitrekenen wat het in hun persoonlijke situatie betekent.’
‘100 is 100’
De uitgebreide gespreksrondes met grote groepen werknemers, waren belangrijk voor het slagen van het traject, blikken Van Laerhoven en Tettelaar terug. Tettelaar: ‘Die bijeenkomsten hebben gezorgd voor het nodige vertrouwen. Zonder die gesprekken hadden we dit resultaat nooit kunnen bereiken. We konden steeds opnieuw uitleggen dat mensen onderaan de streep hetzelfde zouden overhouden: 100 is 100. Ook het loskoppelen van uitruil en loonsverhoging droeg bij aan een heldere discussie.’
Van Laerhoven ziet de constructieve houding van de vakbonden als een andere belangrijke sleutelfactor. ‘De bonden stonden open voor logische redeneringen. Op cruciale momenten wisten ze de emotie aan de kant te schuiven. Ook zij zeiden op een gegeven moment: 100 is 100. In een aantal gevallen hebben we zelfs dezelfde presentaties gebruikt bij bijeenkomsten. Natuurlijk geeft ieder daar tot op zeker hoogte een eigen kleuring aan, maar je start vanuit dezelfde basis.’
Het traject duurde met zo’n anderhalf jaar wel aan de lange kant, ziet Van Laerhoven. ‘Het was voor veel medewerkers een spannend traject: als het fout loopt, wat krijgen we dan? Mensen zijn blij met de uitkomsten en blij met een cao die hen past.’
De nieuwe cao van Avebe is ‘een flexibele cao voor alle leeftijden en geledingen, die toepasbaar is op de privésituatie van medewerkers’, omschrijft Van Laerhoven. ‘Bovendien helpt een moderne cao als deze om medewerkers binnen te krijgen en te houden én worden de mogelijkheden voor interne mobiliteit vergroot.’
Heel veel reactie is er niet gekomen van medewerkers. Dat is volgens Tettelaar een goed teken: ‘Geen bericht, goed bericht. Dat past wel bij onze regio. Nadat we de cao hebben afgesloten, hebben we geen wanklank meer gehoord. Dat geeft aan dat mensen tevreden zijn.’
Locatie Ter Apelkanaal vanuit de lucht gezien.
Tekst Berber Bijma | Beeld Martin Waalboer en Avebe (stills uit de video Avebe Ter-Apelkanaal in vogelvlucht, via YouTube | 27 januari 2020
