Differentiatie in cao’s is populair – is het ook effectief?

In menig nieuw cao-akkoord – één op de drie – spreken partijen een (gedeeltelijke) gedifferentieerde loonafspraak af. Daardoor krijgen werknemers in lagere loonschalen relatief meer loonsverhoging dan hun collega’s in hogere loonschalen.

Meten is weten
In de artikelenreeks ‘Meten is weten’ neemt AWVN werkgevers mee in actuele economische ontwikkelingen. Dit is het vierde artikel in deze serie.

Eerdere afleveringen: 
• 22/02/24 Wat werkgevers moeten weten van de nieuwste CPB-ramingen
• 05/03/24 Afkoeling economie onderstreept belang maatwerk in cao-onderhandelingen
• 19/03/24 Het inflatiemonster is nog niet verslagen

Te veel loondifferentiatie kan evenwel leiden tot ongewenste neveneffecten – zeker sinds de recente stijgingen van het wettelijk minimumloon, wat in menig loongebouw tot een opstuwend effect heeft geleid.

Drie soorten differentiatie

Cao-partijen differentiëren loonafspraken op drie verschillende manieren. De meest voorkomende is centen in plaats van procenten. Door een vast bedrag voor iedereen af te spreken, ontvangen werknemers met een lager salaris relatief meer loonsverhoging. Daarnaast kunnen partijen een procentuele loonsverhoging afspreken met een bodem, bijvoorbeeld 5% met als bodem € 200 per maand. Tenslotte kunnen cao-partijen voor verschillende loonschalen (of groepen schalen) een andere nominale of procentuele loonsverhoging afspreken. Medewerkers in lagere loonschalen een hoger percentage toekennen dan werknemers in de hogere loonschalen, is de meest expliciete vorm van differentiatie. In cao-akkoorden komen soms verschillende combinaties van de hiervoor genoemde differentiatie voor.

Gevolgen van differentiatie

Tijdens de energiecrisis was er, zowel onder werknemers als werkgevers in cao-land, veel begrip voor differentiatie. Differentiëren is echter niet zonder risico. Loongebouwen zijn meestal gebaseerd op functiewaardering, dat wil zeggen dat de functiezwaarte wordt bepaald op basis van een aantal indicatoren – bijvoorbeeld verantwoordelijkheid en kennis.

Vragen over het beloningsbeleid binnen uw organisatie of
over uw salarishuis?
Neem contact op met de beloningsadviseurs van AWVN.

Contactformulier

Werknemers met een hoger functieniveau hebben een positie in een hogere functieschaal in het loongebouw en dus ook een hoger salaris dan werknemers met een lager functieniveau. Door te differentiëren kan de spreiding en progressie binnen een loongebouw verstoord raken, bijvoorbeeld als een leidinggevende functie bijna even hoog beloond wordt als een uitvoerende functie. Eenmalig een loonafspraak in centen in plaats van procenten zal waarschijnlijk weinig kwaad doen, maar herhaaldelijk differentiëren met een nivellerend effect, kan er wel voor zorgen dat het niet langer aantrekkelijk is voor werknemers om door te groeien. Dan kan de situatie ontstaan dat niet langer objectief, op basis van functiewaardering, is uit te leggen waarom de ene werknemer meer verdient dan de ander.

Differentiëren lijkt gerichte maatregel, maar is dat niet altijd

Het differentiëren in het cao-overleg is meestal bedoeld als een gerichte maatregel om de koopkracht van werknemers met een lager inkomen te steunen. Dit is echter niet altijd het geval, omdat het salarisniveau of de positie in het loongebouw weinig zegt over de situatie van het huishouden waar de werknemer onderdeel van is. Voor het inkomsten- en uitgavenplaatje spelen veel verschillende factoren mee, zoals het aantal gewerkte uren, het (eventuele) inkomen van een partner, het aantal kinderen, de woonsituatie (huur, koop, wel of niet geïsoleerd), enzovoort.
Uit recent onderzoek van het CPB blijkt dan ook dat het lastig is om gericht koopkrachtbeleid te voeren. De onderzoekers concluderen dat een prijsschok de koopkracht van verschillende inkomensgroepen verschillend raakt, maar dat binnen inkomensgroepen de verschillen nóg groter zijn. Hierdoor lijkt het erop dat differentiëren in loonafspraken geen gerichte maatregel is om de koopkracht van huishoudens te verbeteren. Werknemers met een midden of hoger inkomen kunnen net zo veel, of zelfs meer, last hebben van de gestegen prijzen. Kort gezegd: het salaris van een werknemer is geen goede maatstaf om veronderstellingen te maken over de koopkracht van een huishouden.

Differentiëren om te repareren

Door de sterke stijging van het minimumloon de afgelopen jaren, zijn sommige loongebouwen deels ‘onder water’ te komen staan – oftewel meerdere treden/loonschalen aan de onderkant van het loongebouw liggen onder het nieuwe minimumloon. Als het salaris van medewerkers in deze treden/schalen worden opgetrokken naar het nieuwe WML-niveau, dan kan de situatie ontstaan dat medewerkers met een hoger functieniveau en/of meer ervaringsjaren hetzelfde verdienen als medewerkers met een lager functieniveau en/of minder ervaringsjaren.

Om dit te repareren is een forse aanpassing van het loongebouw nodig; soms zelfs een gehele nieuw salarishuis om de spreiding in de loonschalen en de progressie tussen de maxima van de loonschalen te herstellen. In de recente cao-akkoorden voor postbezorgers en voor kappers hebben partijen met de loonafspraak gedifferentieerd met als doel om juist te denivelleren en deze progressie te repareren. In beide cao’s is namelijk afgesproken dat werknemers in hogere schalen, of met meer ervaring, een relatief hogere loonsverhoging toegekend krijgen. Hierdoor loont het meer voor werknemers om zich te ontwikkelen en bijvoorbeeld promotie te maken.

Beloon groei

Nu de grote prijsschok achter ons ligt en onderzoek bevestigt dat gericht koopkrachtbeleid lastig is, lijkt het vanzelfsprekend dat er een einde komt aan de differentiatie in het cao-overleg. Nu ook de koopkracht van de meeste huishoudens hersteld lijkt door de koopkrachtmaatregelen van de overheid en de sterke cao-loonstijgingen, is het de vraag of nog verder differentiëren passend is.
Daarom is het belangrijk om nieuwe loonafspraken weer in procenten te maken in plaats van in centen. Voor werkgevers die herhaaldelijk gedifferentieerd hebben of van bedrijven waar het loongebouw hard geraakt is door de stijging van het minimumloon, is het extra belangrijk om het beloningsbeleid tegen het licht te houden en te onderzoeken of de spreiding en/of progressie in het loongebouw uit balans is geraakt. Leren en ontwikkelen moet namelijk aantrekkelijk blijven en dus moet een stap omhoog in de carrière voldoende lonen. Daarom is transparant en uitlegbaar beloningsbeleid cruciaal.