Achtergrond
Centen in plaats van procenten! Het cao-jaar 2022 werd al gedomineerd door centen en deze trend lijkt zich in 2023 voort te zetten. Steeds vaker zien we in cao-akkoorden dat er een nominale loonsverhoging – een vast bedrag, dus – wordt afgesproken in plaats van (of in combinatie met) een procentuele loonsverhoging. De media spreken zelfs van nivellering via cao’s. Klopt dit wel?
Sinds 2022 vaker centen in plaats van procenten in cao-akkoorden
In 2022 is in 57 cao-akkoorden voor 1,5 miljoen werknemers een nominale loonsverhoging afgesproken. Deze trend lijkt zich in 2023 voorzichtig voort te zetten. Werkgevers zijn meer geneigd om een nominale loonsverhoging af te spreken vanwege de uitzonderlijke economische situatie waar we nu in zitten. De hoge inflatie zorgt ervoor dat sommige medewerkers financieel in de knel komen te zitten. Werkgevers willen hen in het kader van goed en aantrekkelijk werkgeverschap tegemoetkomen. Sommige werkgevers kiezen daarom bewust voor een nominale loonsverhoging. Organisaties worden echter ook geraakt door de hoge prijzen en de onzekere economische vooruitzichten. Een van de manieren om de werknemers die dit het hardst nodig hebben tegemoet te komen binnen de beschikbare middelen, is het bieden van een (gedeeltelijke) nominale loonsverhoging.
Drie varianten van schaalspecifieke beloning
In de praktijk zien we grofweg drie bewegingen in cao-afspraken waarin loonsverhogingen verschillen tussen loonschalen.
1. Een vast bedrag in euro’s in plaats van procenten, oftewel een nominale verhoging
Voorbeeld hiervan is het onlangs afgesloten cao-akkoord voor de gemeenten waarbij een nominale verhoging is afgesproken van € 240 per maand en daar bovenop een verhoging van 2%. Met deze nominale verhoging profiteren medewerkers met lagere inkomens relatief meer van de loonsverhoging.
2. Procentuele verhoging met een vloer/bodembedrag
In het cao-akkoord van ProRail is een procentuele loonsverhoging van 6 procent, met een vloer van € 375 op fulltime basis afgesproken. Hiermee wordt een minimumbedrag vastgelegd, wat voor medewerkers met lagere inkomens relatief gunstig uitpakt.
3. Schaal-specifieke verhogingen
Er zijn ook cao-akkoorden waar een verschillende loonsverhoging per (groepen van) loonschaal wordt afgesproken. Voorbeelden hiervan zijn de afgesloten cao-akkoorden van IKEA, PostNL en Musea. In het cao-akkoord van IKEA is onder andere afgesproken dat per 1 november 2022 de onderste loonschalen minstens 9%, maximaal 11,7% loonsverhoging krijgen. Bij een uitstekende beoordeling komt daar 0,5% bovenop. Een tweede loonsverhoging volgt vanaf 1 juli 2023: 4% voor alle medewerkers in de cao, oplopend tot 5% in de onderste schalen.
Werkgevers bieden hiermee extra ondersteuning aan medewerkers die het hardst worden geraakt door de gestegen prijzen. Zij doen dit vanwege de uitzonderlijke omstandigheden van dit moment. De impact op bestaande functiehuizen verschilt tussen de hierboven beschreven voorbeelden en is, zeker als het eenmalig is, beperkt.
Impact beloningssystematiek bij vaker nominaal verhogen salarissen
Er kleeft echter een risico aan nominale loonafspraken. Wanneer er vaker gewerkt wordt met het verhogen met een vast bedrag, verkleinen op termijn de loonverschillen tussen de salarisschalen. Daarmee kan de beloningssystematiek binnen bedrijven onder druk komen te staan. Belonen is immers veelal gekoppeld aan een functiewaarderingssystematiek dat via objectieve criteria bepaalt welke beloning past bij welke functie.
Wanneer de verschillen tussen de salarisschalen steeds verder verkleinen, kan het voorkomen dat het beloningssysteem niet meer voldoende prikkels biedt voor werknemers om zich verder te ontwikkelen of meer verantwoordelijkheid te dragen. Concreet: als het loonverschil tussen een monteur en een allround monteur erg klein is, kun je je afvragen waarom iemand nog extra kennis zou willen opdoen en/of extra verantwoordelijkheid op zich zou willen nemen om door te groeien als dit naar verhouding niet loont.
Geen bewuste nivellering
Het verkleinen van inkomensverschillen, hetgeen nivellering is, is dan ook niet het doel dat werkgevers beogen met deze afspraken. Er is dus zeker geen sprake van bewuste nivellering via cao’s. Nivelleren is in die zin meer een politieke keuze om inkomensverschillen groter of kleiner te willen, met de inzet van belastingen en toeslagen vanuit overheidsbeleid om dit te bewerkstelligen. Zolang er een goed evenwicht blijft bestaan binnen het functiehuis en de daaraan gekoppelde salarissen, zorgt het gedifferentieerd belonen er in dit geval vooral voor dat werkgevers de werknemers die dit het hardst nodig hebben zo goed mogelijk kunnen ondersteunen.
Wel blijft het zaak dat u als werkgever scherp blijft op uw functiehuis, zodat deze nog de juiste prikkels blijft geven om mensen te stimuleren zich verder te ontwikkelen binnen uw organisatie.
