Blog arbeidsrecht
Corona op de werkvloer; een blog over hoe het afliep met een verkouden collega die niet naar huis wilde gaan. Het blijft zoeken naar wat er kan en mag en waar grenzen liggen. Er zijn inmiddels al diverse coronagerelateerde uitspraken gedaan. Een aantal zijn al besproken in dit blog.
Ernstig verwijtbaar handelen?
Nu een recente zaak waarbij een werknemer met gezondheidsklachten naar het werk is gekomen en hij, ondanks aansporingen van collega’s, niet naar huis is gegaan. Er was coronabeleid, de werknemer was daarmee bekend. De kantonrechter moest bepalen of er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer of de werkgever en of er een einde moest komen aan de arbeidsovereenkomst. Daarbij moest hij bepalen of de werknemer recht had op de wettelijke transitievergoeding én op de door hem gevorderde billijke vergoeding.
Angst voor besmetting met corona
De werknemer in kwestie (ik noem hem hierna de heer C.) was onderdeel van een team van operators. Hij was een tijdje uitgevallen met een blessure, maar alweer aan het re-integreren. In dat verband liep hij met een collega mee. Normaal gesproken zou er één operator per dienst aanwezig zijn, nu dus twee. C. was verkouden en kwam – tegen de coronaregels in – naar het werk op 15 maart 2021. Collega’s vonden dat niet prettig en verzochten hem meerdere keren om naar huis te gaan. Zij waren bang besmet te worden. Of het corona was, was op dat moment niet duidelijk. C. weigerde dat. Op 16 maart meldde hij zich ziek en twee dagen later kreeg zijn leidinggevende een appje met de mededeling dat C. positief was getest op corona. De vrees van de collega’s dat zij besmet zouden raken, bleek dus niet ongegrond. Waarschijnlijk is ook daadwerkelijk één collega besmet geraakt. De collega’s wilden niet meer met hem werken. Zij gaven aan dat er een vertrouwensbreuk was ontstaan door zijn handelen.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen. Hier vindt u alle arbeidsrechtelijke blogs
Wat de werkgever wilde
De werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de werkgever bestond dit uit de combinatie van schending van de interne coronaregels én het blootstellen van collega’s aan het risico op een coronabesmetting. Voor het geval de rechter dit te ver vond gaan, vroeg de werkgever ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever vond dat hoe dan ook niet van haar gevraagd kon worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortbestaan.
Wat de rechter besloot
De rechter vond de handelwijze van de heer C. verwijtbaar. De werknemer wist van de regels en zijn handelen was daarmee in strijd. Zij handelen was ook in strijd met de richtlijnen van de overheid die aangeven: heb je klachten, laat je testen en blijf thuis. Toch vindt de rechter het niet ernstig verwijtbaar.
Hij stelde dat de handelwijze van de werknemer niet tot het uiterste middel van ontslag kan leiden. Hierbij speelde wat hem betreft mee dat de werknemer zich de dag erna heeft ziek gemeld en toen wel een test heeft laten doen – en daarmee dus op dat moment wel de regels naleefde. Bovendien kwam hij gezien zijn functie niet met veel collega’s in contact en was het risico van op het werk blijven in zijn ogen daardoor beperkt. Dit was niet de uitkomst die de werkgever had gehoopt. Als een arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen ofwel de e-grond wordt ontbonden, dan is in de regel een transitievergoeding niet aan de orde.
De kantonrechter gaf echter aan dat hij het wel snapte dat de collega’s van werknemer het vertrouwen in C. kwijt waren. Hierbij speelde de houding van C. in de procedure mee. Hij erkende niet een fout te hebben gemaakt, maar bleef zich verzetten tegen de verklaringen van collega’s. Hierdoor maakte hij zijn collega’s uit als leugenaars en bevestigde hij de vertrouwensbreuk. Dit feit maakt dat de rechter toch de arbeidsovereenkomst ontbond op de g-grond ofwel wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Herstel van de verhoudingen leek hem niet mogelijk.
Daarmee had C. recht op een transitievergoeding, maar was hij zijn baan dus kwijt. De heer C sputterde nog wat verder in de procedure. Hij vorderde een billijke vergoeding van zijn werkgever omdat hij van mening was dat zijn werkgever ten opzichte van hem ernstig verwijtbaar had gehandeld. Daar ging de rechter niet in mee.
Kortom: C. had dus beter direct naar huis kunnen gaan toen zijn collega’s hem dat vroegen…
Bekijk de de volledige uitspraak
