Blog arbeidsrecht
Opnieuw is er een ‘corona-uitspraak’ verschenen die relevant is voor werkgevers. Het gaat in deze zaak om een werknemer die meermaals tegen leidinggevenden en bedrijfsarts heeft gelogen over zijn vakantie naar een code oranje gebied. De rechter bestempelt dit als ernstig verwijtbaar handelen, in strijd met de gedragscodes van de werkgever, en hij ontbindt de arbeidsovereenkomst.
De Rijksoverheid raadt het af om naar landen te reizen die code oranje hebben, behalve als het echt noodzakelijk is. Vakantiereizen vallen niet onder noodzakelijke reizen en worden om die reden door de overheid afgeraden. Gaat iemand toch, dan is het dringende advies van de overheid om bij terugkomst in Nederland meteen tien dagen thuis in quarantaine te gaan.
Risicosfeer werknemer
De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje weet dus dat van hem wordt verwacht dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Aangezien hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine in beginsel geen recht op loon heeft als hij zijn arbeid niet kan verrichten.
Zorgplicht werkgever voor veilige werkomgeving
De werkgever heeft een zorgplicht voor de veiligheid van de werkomgeving van zijn werknemers. Hij moet dus alles doen wat hij redelijkerwijs kan om te voorkomen dat zijn werknemers op de werkplek met het coronavirus in aanraking komen. Dit betekent onder meer dat hij moet voorkomen dat werknemers in aanraking komen met collega’s die mogelijkerwijs met het coronavirus besmet kunnen zijn. Besmetting wordt mogelijk wanneer een medewerker terugreist vanuit een land of gebied waarvoor een oranje of rood reisadvies geldt.
De werkgever kan alleen aan deze zorgplicht voldoen als hij weet of werknemers al dan niet zijn teruggereisd vanuit een land of gebied met een oranje of rood reisadvies. Hij kan daarom de instructie geven dat werknemers verplicht zijn om te melden vanuit welk land of gebied zij zijn teruggereisd, en wanneer dat het geval was. Meldt de werknemer dit niet uit eigen beweging, dan kan de werkgever dit alsnog vragen, en moet de werknemer hierop antwoorden.
Weigert de werknemer, dan is de werkgever genoodzaakt, ter bescherming van zijn overige werknemers, de weigerachtige werknemer tien dagen naar huis te sturen. Nu de reden hiervoor aan de werknemer zelf te wijten is (hij weigert immers de noodzakelijke informatie te geven), ligt loondoorbetaling niet in de rede, tenzij de werknemer thuis kan werken.
Recentelijk heeft de rechter geoordeeld dat een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door te liegen over zijn vakantie naar een gebied met code oranje. Wat was er aan de hand?
De betreffende werknemer werkt als inrichtingsbeveiliger bij de Dienst Justitiële Inrichting (DJI). In zijn functieprofiel wordt integriteit als een van de competenties genoemd. Naast de cao-Rijk en de Ambtenarenwet zijn in deze zaak ook de Gedragscode Integriteit Rijk en de Gedragscode DJI van toepassing. Voorafgaand aan de zomervakantieperiode heeft de werkgever werknemers geïnformeerd over hoe om te gaan met vakanties naar zogenoemde gele, oranje en rode gebieden.
Wel of geen vakantie naar oranje gebied?
Op zeker moment laat de werknemer weten dat hij in München is geweest en dat hij enkele Griekse eilanden heeft bezocht. De werkgever twijfelt of de werknemer tijdens zijn vakantie niet ook in een gebied met code oranje (Turkije) is geweest. Verscheidene mensen vragen dit aan de beveiliger, maar hij ontkent steeds. Ook schriftelijk bevestigt hij meermaals tijdens zijn vakantie enkel in Duitsland en Griekenland te zijn geweest. Meerdere collega’s verklaren echter dat de werknemer wel degelijk in Turkije is geweest. De werkgever vraagt de werknemer vervolgens zijn verklaring te onderbouwen met zijn vakantiegegevens. Op 23 augustus 2020 verstrekt de werknemer zijn werkgever een ondertekend document met gegevens van een retourvlucht tussen Düsseldorf en Rhodos. Ook verklaart de werknemer bij de bedrijfsarts dat hij tijdens zijn vakantie niet in Turkije is geweest.
Enige tijd later verklaart de werknemer dat hij tijdens de vakantie wel in Turkije is geweest en dat hij dit voor zijn leidinggevende verzwegen heeft uit angst dat hij in verband met een verplichte quarantaine loon zou mislopen. Ook licht hij toe dat hij de vlieggegevens die hij aan zijn werkgever heeft overlegd van internet heeft gehaald en bij het reisbureau heeft laten ondertekenen. De werkgever verzoekt de kantonrechter vervolgens de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Gehandeld in strijd met gedragscodes
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zich niet als een goed ambtenaar heeft gedragen en in strijd met de geldende gedragscodes heeft gehandeld. Werknemer heeft tot vijf keer toe in strijd met de waarheid verklaard dat hij in de zomer niet naar Turkije is geweest, maar alleen in Duitsland en Griekenland was. Dit heeft hij gedaan tegenover meerdere leidinggevenden en de bedrijfsarts; hij heeft dit zelfs schriftelijk bevestigd. Hiermee heeft hij in strijd gehandeld met de Gedragscode Integriteit Rijk en met de in de Gedragscode genoemde kernwaarden. De kantonrechter acht het handelen van werknemer zo ernstig en verwijtbaar, dat van de werkgever niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. De kantonrechter ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van de transitievergoeding.
Passende maatregel
Gezien de specifieke functie van de werknemer heeft de kantonrechter in dit geval de arbeidsovereenkomst ontbonden. In de meeste gevallen zal een loonstop gerechtvaardigd zijn, indien de werknemer is gewaarschuwd en gedurende de quarantaineperiode niet vanuit huis werkzaamheden kan verrichten.
AWVN-advocaten kan u in specifieke gevallen adviseren over een passende maatregel. In algemene zin is het in ieder geval belangrijk om beleid op te stellen welke regels u hanteert als een werknemer afreist naar een code oranje of rood gebied.
Wilt u uw medewerkers aanmoedigen om zich te laten vaccineren, dan kunt u overwegen om een vaccinatie die buiten werktijd plaatsvindt, als werktijd aan te merken. Wel moet u er rekening mee houden dat, ook bij de vergoeding van reiskosten, direct of indirect registreren van de vaccinatie op grond van de AVG niet is toegestaan. Dat geldt ook bij het stimuleren van de vaccinatie door een geldbedrag of extra vrije dagen in het vooruitzicht te stellen.
