De 1,5-metereconomie dwingt werkgevers om coronaprotocollen op te stellen, maatregelen te nemen om de 1,5 meter afstand op de werkplek te waarborgen en na te denken over een nieuwe balans tussen thuiswerken en naar het werk komen. Hoe doet Revant medisch-specialistische revalidatie dat? Vijf vragen aan HR-manager Karin Bronneman.
Wat houdt de 1,5-metereconomie in voor Revant?
Het werk heeft niet helemaal stilgelegen, maar we hebben veel minder revalidanten gezien dan normaal. Met het longrevalidatieprogramma zijn we als eerste gestopt, dat werd te risicovol. Het gaat om een heel kwetsbare groep, zeker in deze coronatijd. Met poliklinische behandelingen zijn we nagenoeg gestopt, de kinderrevalidatie is gestopt. We hebben ons best gedaan om via andere wegen contact te houden, bijvoorbeeld met beeldbellen en behandelen op afstand. In de klinieken is het werk wel doorgegaan, daar is 24-uurs zorg, net als in het ziekenhuis.
Nu starten we langzaam de zorg weer op, maar door de afstandsmaatregelen kunnen we minder revalidanten behandelen. En groepsbehandelingen doen we nog steeds niet. We houden de richtlijnen van het RIVM aan, bijvoorbeeld met looproutes en gebruik van verschillende ingangen. Waar dat kan, hangen plastic schermen en wordt vaker schoongemaakt.
Voor artsen, behandelaren en verpleegkundigen is die anderhalve meter afstand tot de patiënt niet mogelijk. Dat maakt dat medewerkers een grote verantwoordelijkheid hebben, ze moeten heel bewust naar hun werk gaan: ben ik wel gezond? Daarom meten ze ook twee keer per dag hun temperatuur. Uiteindelijk hebben we hier maar één corona-uitbraak gehad. Gelukkig is het daarbij gebleven: dat is echt te danken aan onze medewerkers!
Hoe heeft Revant de medewerkers bij de veranderingen betrokken die het werken op 1,5 meter afstand met zich meebrengt?
Door veel vragen te stellen, gesprekken te voeren, dat doen we nog steeds. Ik heb net de resultaten van een enquête binnengekregen over het aanpassen van werktijden, bijvoorbeeld door in shifts te werken. Als medewerkers daarvoor openstaan, kunnen hier meer revalidanten terecht. We krijgen een hoge respons op de enquêtes. Over het algemeen wordt er veel meegedacht en -gewerkt, maar er zijn zeker ook criticasters, die houden ons scherp. Toen we het signaal kregen dat de thuiswerkers het best zwaar hadden, konden we daar meteen op acteren. Onze psychologen hebben Zorgen voor elkaar opgezet: zij staan klaar om medewerkers psychisch te ondersteunen. We hebben ook een telefoonteam ingesteld dat dagelijks bereikbaar is voor medewerkers met vragen, klachten of problemen.
Het crisisteam, waar ik ook in zat, kwam dagelijks bij elkaar, soms wel drie keer per dag. Daar zat ook een communicatiemedewerker bij die zorgde voor berichten op intranet. Bij echt belangrijke berichten hebben we steeds iedereen gemaild.
Hoe ervaren de medewerkers het werken in dit ‘nieuwe normaal’?
Ik ben onder de indruk van hoe ze zich hebben opgesteld, met creativiteit en improvisatievermogen. Zo is bijvoorbeeld het initiatief ontstaan om kinderopvang voor personeel te regelen. Dat kon op de kinderrevalidatieafdeling, waar de kinderen toch weg waren. We kregen Bureau Inzet voor behandelaren zonder werk: wat konden zij nog wel doen, op het werk of thuis? Digitalisering heeft een hoge vlucht genomen: onze behandelaren maken nu veel meer dan voorheen gebruik van beeldbellen. Daarnaast zijn revalidatie-apps verder ontwikkeld.
HR heeft het superdruk gehad. Het ziekteverzuim is ongekend hoog geweest en medewerkers hadden veel vragen. Maar de sfeer bleef steeds goed. We hebben als HR-afdeling ook een grote doos chocola van de medewerkers gekregen, omdat zij de ondersteuning zo goed vinden.
Wat is het belangrijkste effect van de coronacrisis op uw bedrijf?
Onze revalidanten hebben mogelijk een tijdje niet de meest optimale behandeling gekregen, omdat we veel behandelingen niet fysiek konden doen. Dat heeft evident financiële impact, maar het heeft ook impact op de medewerkers. Die ervaren een gemis, omdat zij intensieve contacten hebben met de revalidanten. Een behandeling hier duurt vaak veel langer dan in het ziekenhuis. Dat zorgt er ook voor dat onze medewerkers heel welwillend zijn; zij hebben het juist voor revalidanten over om hun werktijden aan te passen of andere zaken op te pakken. De revalidatie voor ex-coronapatiënten hebben we erbij gekregen, dat is echt nieuw voor ons. We hebben ook meegeschreven aan een landelijke richtlijn voor een post-covidbehandeling.
Verder was de betrokkenheid van de buitenwereld erg bijzonder. Het uitzendbureau kwam bloemen brengen, een bekende sporter doneerde zijn schoenen en mensen kwamen mondmaskers doneren. Het is een greep uit de vele hartverwarmende reacties die we kregen.
Wat is voor u als HR-manager de grootste uitdaging tijdens deze coronapandemie?
De crisis heeft impact op iedereen, ook op mij. Ik woon vlakbij het ziekenhuis en in de piekperiode vlogen er elke nacht helikopters boven ons huis om patiënten te verplaatsen naar andere ziekenhuizen. Dat maakt wel indruk. Er zijn behoorlijk wat collega’s die met persoonlijke verliezen te maken hebben gehad, ikzelf ook.
In crisistijd kun je nauwelijks voorspellen, je moet besluiten nemen op basis van dagkoersen. Er zijn veel dingen die tegelijk je aandacht vragen. Als HR-manager wil je van toegevoegde waarde zijn voor je medewerkers, zeker in deze tijd. Dus is het zaak om steeds mee te gaan in wat zich aandient.
In de piekperiode waren we erop voorbereid om coronapatiënten uit ziekenhuizen over te nemen, wat uiteindelijk niet nodig bleek. Deze post-coronatijd past beter bij ons werk in het revalidatiecentrum: helpen mensen beter te maken.
