Nu medewerkers door de coronacrisis gedwongen thuiswerken, ervaren zij dat dit meer autonomie geeft. Ze willen er niet meer vanaf, ook niet als ze weer gewoon naar fabriek of kantoor mogen. Dat is een opvallende uitkomst van onderzoek naar thuiswerken tijdens de coronapandemie. Dit biedt kansen voor modern werkgeverschap. Wat u kunt doen om die te verzilveren, leest u in dit artikel.
Samen met initiatiefnemers Nationale Nederlanden en Crunchr deed AWVN onderzoek naar hoe werkgevers medewerkers beter kunnen ondersteunen bij thuiswerken tijdens de coronacrisis. De enquête Thuiswerken tijdens de coronapandemie geeft inzicht in wat medewerkers belangrijk vinden en wat er onder hen leeft. De 792 respondenten die de enquête invulden, zijn vooral werkzaam in de industrie (48%) en de landbouw (29%). De meerderheid (60%) werkt in middelgrote (500-1.500 medewerkers) tot grote ondernemingen (> 1.500 medewerkers).
Na de eerste ontregeling bij werkenden door het gedwongen thuiswerken volgt nu de reflectie bij de stapsgewijze heropening van de economie en maatschappij. Uit de tussenresultaten van het open onderzoek naar thuiswerken tijdens de coronapandemie (zie kader) blijkt dat de zorgen over de economische situatie blijven. Wel zijn werkenden zeer tevreden met de reactie van werkgevers op de crisis (74%). Ook de mogelijkheden om thuis te werken worden zeer gewaardeerd (67%). Zozeer zelfs dat ze die ook willen behouden in de 1,5-metereconomie. De goede arbeidsverhoudingen bieden kansen om meer autonomie en werkplezier te combineren met het inrichten van de 1,5-meterwerkplek.
Kansen voor modern werkgeverschap
De antwoorden die werkenden gaven op de vraag naar tips voor de werkgever zien we als spiegel voor werkgevers. De sterke behoefte om in contact met de werkgever te blijven, springt hier in het oog. Werkgevers hebben hier goed op ingespeeld, blijkt uit de positieve antwoorden op de vraag naar waardering voor de reactie van de werkgever op de crisissituatie. Daarnaast hechten werkenden belang aan het ter beschikking stellen van middelen die het thuiswerken makkelijker maken, zoals goede ICT-infrastructuur en ergonomische hulpmiddelen. Vooral in het begin van de lockdown geven respondenten aan dat het soms moeite kostte toestemming te krijgen om de werkplekmiddelen mee naar huis te mogen nemen.
Opvallender, en een tip waar werkgevers ook na de lockdown mee verder kunnen, is de roep om het voortzetten van mogelijkheden tot thuiswerken na de crisis. Soms concreter aangeduid met 1 tot 2 dagen per week, of onderbouwd met argumenten. Argumenten in het voordeel van de werkgever, zoals minder werkplekken nodig in de 1,5-metereconomie en een hogere productiviteit. En argumenten in het voordeel van de werkende: minder reistijd, betere werk-privébalans en meer autonomie. Vooral dat laatste, de behoefte aan en waardering van de grotere, ervaren autonomie tijdens de crisis valt op.
“Van mijn leidinggevende mocht ik nooit thuiswerken. Dat vond ik een gemis. Door de coronacrisis zijn wij nu verplicht om thuis te werken. Daardoor is mijn werkgever erachter gekomen dat onze afdeling zo veel productiever is.”
Gekoppeld aan deze roep om meer autonomie komen ook andere aandachtspunten voor werkgevers naar voren, zoals ruimte geven voor eigen tijdsindeling en je medewerkers vertrouwen. Sommige respondenten geven aan dat ruimte voor eigen tijdsindeling een taboe was binnen het bedrijf en dat ze te maken hadden met strakke tijdsschema’s. De industrie is oververtegenwoordigd bij de geuite behoefte aan ruimte voor eigen tijdsindeling. De wens is om op productiviteit en resultaat te worden beoordeeld en niet op tijdsbesteding. De behoefte aan vertrouwen lijkt vooral te komen van werkenden die al langer thuis wilden werken, maar er geen ruimte voor kregen. Diverse malen wordt genoemd dat nu bewezen is dat thuiswerken kan.
Werkgevers hebben nu de kans de arbeidsorganisatie en de arbeidsverhoudingen te moderniseren. Het momentum is daar. Werkenden staan er klaar voor en het biedt werkgevers de mogelijkheid hun 1,5-meterorganisatie makkelijker in te richten. Werkgevers uit de AWVN-achterban stellen steeds vaker vragen over het voortzetten van thuiswerken na de crisis. Het Nieuwe Werken van begin deze eeuw lijkt een tweede golf te krijgen, waarmee het openbaar vervoer, verkeersstromen worden ontlast en werkenden hun werk-privébalans beter kunnen inrichten met minder mentale belasting en hogere productiviteit.
“In de techniek volgen ontwikkelingen elkaar snel op. Door de uitbraak van het coronavirus heb ik veel thuisgezeten. Ik kijk nu anders naar mijn normale werk. Nu ik veel minder hoef te reizen, is mijn werk-privébalans veel beter. Ik kan me ook beter concentreren op technische vraagstukken. Hopelijk kan ik 1 of 2 dagen thuis blijven werken.”
Werkgevers kunnen de door hun verlangde eigen regie van medewerkers voor loopbaan en ontwikkeling nu in balans brengen met eigen regie op werktijden, werkwijze en werkplanning, binnen kaders. Deze toename van autonomie in het werk vergroot de kans op het oppakken van de eigen regie voor ontwikkeling. Dit vergt van de werkgever wel betrokkenheid, vertrouwen en het bieden van kaders, focus en ondersteuning.
Aandachtspunten
Thuiswerken als vast onderdeel van de organisatie vraagt om duidelijke kaders en focus. Tijd is niet langer de belangrijkste graadmeter van productiviteit, maar het resultaat telt. Meer dan ooit is het van belang te weten wat er van je verwacht wordt als werkende en hoe je bij kan dragen aan het realiseren van het organisatieresultaat.
Om thuiswerken te incorporeren in de dagelijkse praktijk zijn adequate voorzieningen noodzakelijk, zoals goede, beveiligde internetverbindingen, online toegang tot bedrijfssystemen, tools voor vergaderingen en sociale interactie en een ergonomische thuiswerkplek. Naast deze praktische zaken is aandacht voor arbeidsverhoudingen cruciaal. De stijl van leidinggeven die past bij een toename van eigen regie is meer faciliterend/coachend tot dienend leiderschap. Van werkenden vraagt het meer eigen verantwoordelijkheid, meer zelforganisatie en probleemoplossend vermogen. Alleen in samenspraak en met begrip voor de ander kan thuiswerken floreren. Zowel leidinggevenden als werkenden zullen moeten wennen aan de nieuwe rollen en er zullen aan beide zijden mensen zijn die het minder makkelijk oppakken. Begeleiding vanuit de werkgever is nodig voor beide kanten.
Een apart aandachtspunt is de positie van tot nu toe veronderstelde werkplekgebonden medewerkers. Een heropleving van het onderscheid tussen blue collar en white collar ligt op de loer, met een minderwaardigheidsgevoel van de blue collar werkenden. Door de toegenomen vrijheid voor kantoormedewerkers kan productiepersoneel zich achtergesteld gaan voelen. Een van de mogelijkheden is met een open perspectief te kijken in hoeverre werkplekgebondenheid nodig is voor de afgesproken arbeidsduur. Kunnen bepaalde taken van bijvoorbeeld paneloperators ook (gedeeltelijk) vanuit huis worden uitgevoerd? Zijn er meer vrijheidsgraden in te bouwen in het rooster? En als werkplekgebondenheid toch een feit blijft, hoe zorgt de werkgever er dan minimaal voor dat deze medewerkers geen last hebben van de grotere afwezigheid van hun collega’s?
Ook sociale interactie met collega’s is minder vanzelfsprekend bij meer thuiswerken. Daarom geven respondenten in dit onderzoek ook aan dat zij het faciliteren van sociale interactie online belangrijk vinden. Zowel voor werkafstemming als voor informeel contact.
Tips voor werkgevers
Werkgevers en leidinggevenden kunnen de eigen regie van medewerkers beïnvloeden door hen richting, ruimte en ruggensteun te geven. Hieronder heeft AWVN op een rij gezet hoe u werkenden op afstand richting, ruimte en ruggensteun kunt geven.
Richting
• Stel duidelijke doelen voor de bedrijfssituatie, de omgang met het coronavirus, de prioriteiten en te behalen resultaten;
• Geef kaders mee (aantal thuiswerkdagen per week, bloktijden, bezettingsschema’s gemeenschappelijke werkplek, roosters, eisen aan ergonomische werkplek, tijdschrijfsystemen, eisen aan internetverbindingen en beveiliging ervan);
• Werk vanuit vertrouwen.
Ruimte
• Faciliteer ergonomische werplekinrichting thuis;
• Faciliteer ICT-verbindingen, devices en tools;
• Bied mogelijkheden voor collegiale uitwisseling, digitale dag/weekstarts;
• Ga na welke verruimende mogelijkheden er zijn voor veronderstelde werkplekgebonden medewerkers.
Ruggensteun
• Spreek af hoe in contact te blijven met de leidinggevende;
• Regel een aanspreekpunt voor vragen en problemen;
• Stimuleer onderlinge collegiale contacten door virtuele koffiepauzes en korte teamontmoetingen;
• Bied begeleiding bij meer eigen regie en meer coachend/dienend leiderschap.
