De wendbare organisatie

Benut uw interne potentieel met ontwikkelpaden

Een ontwikkelpad is een route die u als werkgever helder inzicht geeft in welke stappen medewerkers kunnen maken binnen uw eigen organisatie. Het gaat er vooral om dat u als werkgever helder inzicht heeft in de mogelijke ontwikkel- en looppaden van uw werknemers binnen uw bedrijf. Dit helpt het aanwezige potentieel beter te benutten.

Aan de hand van ontwikkelpaden met helder omschreven kwalificaties (vereiste skills en competenties of diploma’s) kan een medewerker voor zichzelf verkennen welke vervolgstap mogelijk is binnen uw organisatie, en wat er nodig is om zich te kwalificeren voor een andere functie of rol. Zo kan de medewerker in overleg met leidinggevende en/of HR gericht zich verder ontwikkelen. Laat ontwikkelpaden u inspireren!

Ontwikkelpaden:
• het potentieel van uw medewerkers benutten
• startpunt voor een gesprek over gerichte ontwikkelmogelijkheden binnen uw organisatie.

Wilt u van gedachten wisselen over heldere ontwikkelpaden in uw organisatie? Wij denken graag met u mee.

Neem contact op

Minder voor de hand liggende loopbaan- en ontwikkelstappen komen hierdoor ook in beeld, zowel voor u als werkgever als voor uw medewerkers. Dit kan behulpzaam zijn bij uw personeelsplanning, zeker als de arbeidsmarkt krap is. Kortom, heldere ontwikkelpaden binnen uw organisatie hebben toevoegde waarde voor u als werkgever én voor uw medewerkers.

Perspectief werkgever

• Als werkgever heeft u helder in beeld welke loopbaanpaden logisch en nodig zijn vanuit de skills en competenties van (huidige en potentiële) medewerkers in relatie tot werk dat binnen uw organisatie moet worden gedaan. U laat zien welke mogelijkheden er zijn voor werkenden hoe zij zich in uw organisatie kunnen ontwikkelen. U kunt hierdoor ook het interne potentieel beter benutten. U anticipeert op behoud van medewerkers en de skills die zij in huis hebben en vindt hierdoor interne kandidaten voor moeilijk vervulbare vacatures als de arbeidsmarkt krap is. Ook kunt u gerichter werven op de externe arbeidsmarkt. Bovendien is het zo dat werk vaak verandert, maar zelden precies hetzelfde blijft. Een helder beeld van ontwikkelpaden maakt uw organisatie ook veel wendbaarder.

• U kunt over deze ontwikkelpaden met medewerkers een open gesprek aangaan en concrete suggesties doen bij het stimuleren of meedenken in de ontwikkeling. Zo bevordert u uw eigen leer- en ontwikkelcultuur (leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid).

• Het maken van ontwikkelpaden is ook een goede aanleiding om ook de organisatie-inrichting tegen het licht te houden (functiehuis). Sluiten skills en competenties nog voldoende aan? Houdt u rekening met rollen? 

Perspectief werknemer

• De ontwikkelpaden maken het werknemers helderder welke loopbaanstappen zij bij hun huidige werkgever kan zetten, vanuit hun huidige functie, ervaring, competenties en skills. Ook maken zij werknemers duidelijker wat zij nog te doen hebben op ontwikkelingsgebied – met het oog op een volgende stap in  hun loopbaan binnen de organisatie.

• Werknemers kunnen beter het gesprek aangaan met hun leidinggevende of HR over welke ontwikkelstappen zijzelf willen  zetten om zich te kwalificeren voor een vervolgstap binnen de organisatie. Het dus ook werknemers de eigen regie te pakken over hun ontwikkeling en hun opleidingsbudget gerichter in te zetten.

Varianten ontwikkelpaden

Onderstaand een voorbeeld van een ontwikkelpad, gebaseerd op aanverwante profielen. Er zijn ook andere varianten van ontwikkelpaden: bijvoorbeeld de variant junior-medior-senior en de variant functieverbreding. De varianten van ontwikkelpaden hebben met elkaar gemeen dat ze inzicht geven in mogelijkheden voor een (ontwikkelingsgerichte) stap door de medewerker, gericht op de behoefte van de werkgever.

Anticiperen op veranderingen in werk
Een generiek profiel omschrijft de verantwoordelijkheden van het werk dat gedaan moet worden. Dat werk omvat een groter geheel aan activiteiten dan binnen een specifieke functies wordt omschreven. Bijvoorbeeld: het werk dat wordt gedaan binnen ‘operations’ is algemeen te omschrijven in een generiek profiel ‘operations medewerker’. Hiertegenover staan de specifieke functieprofielen, bijvoorbeeld die van de operator afvulmachine, waarin specifiek het werk omschreven dat binnen operations aan de machine wordt gedaan.

In een generiek profiel wordt werk dus globaler omschreven. Een generiek profiel omvat meerdere resultaatgebieden, met activiteiten en output-criteria. Een generiek profiel bestrijkt meestal ook meerdere schaalniveaus. Binnen een generiek profiel worden per niveau zogenaamde niveau-onderscheidende kenmerken opgenomen.

Voordelen van generieke profielen voor werkgevers

• Beheersmatig Vermindering van de beheersmatige lasten voor HR, gegeven de snelle veranderingen.
• Beleidsmatig Generieke profielen geven ruimte aan managers om hun medewerkers flexibeler en breder in te zetten.
•  Wendbaarheid Lijnmanagement kan medewerkers flexibeler inzetten.

Voordelen van generieke profielen voor medewerkers

• Overzicht Meer overzicht op wat er binnen en buiten de eigen werkplek verwacht wordt.
• Inzicht Meer inzicht in hoe een medewerker zich naar kan ontwikkelen en wat er daarbij concreet wordt verwacht. Generieke profielen zijn goed te combineren met ontwikkelpaden. Zeker als generieke profielen ook worden gevuld met een skills-set (naast natuurlijk de resultaatverwachting).
• Inzetbaarheid Overzicht en inzicht zorgen ervoor dat de medewerker zich veel breder kan inzetten in de organisatie: waar komt hij het meest tot zijn recht?

Samen met de business

Een generiek profiel wint in kracht als het profiel samen met de business is opgesteld en in de taal van de business is beschreven. Denk daarbij aan het benodigde werk- en denkniveau en de verwachte resultaten, inclusief niveau-onderscheidende kenmerken. Zo ontstaan generieke functiefamilies en ook een generiek functiehuis.

Wij helpen u graag bij alle afwegingen bij de invoering van generieke profielen in relatie tot van uw wendbaarheidsvraagstuk en organisatiecontext.

Neem contact op

Bewuste afweging

Generieke profielen zijn geen doel op zich. Het gaat erom een goede afweging te maken en te kiezen voor iets dat past bij het werk dat moet worden gedaan, de gewenste flexibiliteit, medewerkers en lijnmanagement. Er zijn op hooflijn drie varianten mogelijk.

Meer informatie op deze site over het generieke functiehuis:
• Blog | Wat te doen aan een knellend functiehuis?
• Nader toegelicht | Wat is een generiek functiehuis?
• Is een generiek functiehuis iets voor uw organisatie?
• Wendbaar organiseren met generieke profielen. Vijf tips
• Klantervaring: CSU over het generieke functiehuis

Iedereen heeft al rollen

Iedereen vervult in het dagelijks leven allerlei rollen. Als ouder, partner, maar ook als buurtgenoot, bestuurslid van de lokale ondernemersvereniging of handbalclub.
Op het werk is dat eigenlijk niet anders. Daar heeft een medewerker ook verschillende rollen. Bijvoorbeeld als functiehouder en als teamlid. Veelal vervult een medewerker verschillende rollen vanuit dezelfde functie, maar soms krijg hij een rol naast deze functie. Ten aanzien van deze aanvullende rol maakt de lijn dan afspraken met de medewerker voor een bepaalde periode en de bijdrage die wordt geleverd.

Redenen om met rollen te gaan werken vanuit de praktijk bij onze leden

′De markt vraagt om steeds veranderende werkzaamheden en dat past niet meer bij een vaste structuur met functies.′

′We willen ons werk anders organiseren. De huidige, hiërarchische, manier van organiseren begint te wringen, we willen meer aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers en hun specifieke talenten.′ 

′Een van onze medewerkers wordt leidinggevende, en we willen haar ontwikkelen op het onderdeel coaching. Dat willen we oefenen met een rol in de praktijk.′

′We willen sommige medewerkers kunnen ontlasten bij pieken en de capaciteit slimmer benutten.′

′We willen gaan werken met rollen om regie- en leiderschapskwaliteiten te stimuleren bij medewerkers en lijn.′

Lees ook het interview met organisatieadviseur Henk Tulner en ontdek hoe rollen in uw organisatie kunnen werken.

Waarom rollen?

Dat is een ogenschijnlijk makkelijke vraag, waarop verschillende antwoorden mogelijk zijn.
• Het kan gaan over tijdelijk ander werk doen (een medewerker die tijdelijk een project leidt).
• Het kan gaan over een andere benadering van het werk, namelijk naar de inbreng die iemand heeft als onderdeel van de functie (specifiek als bijvoorbeeld een (tijdelijke) projectleider, als adviseur, of als deelnemer).
• Het kan ook gaan over de aard van het werk, meer algemeen bekeken binnen de grotere organisatie als geheel, of de rol die je de werknemer in een team heeft.

Waar het bij rollen in elk geval om gaat, is het vergroten van wendbaarheid door een meer mensgerichte benadering. Deze staan in relatie tot de ambities en strategie van de organisatie.
Het vervullen van een rol gaat via de lijn van de inhoud (verantwoordelijkheid hebben) of talent (ergens goed in zijn). Dat klinkt wat theoretisch, maar simpel gezegd komt het hierop neer: een rol is meer mens- dan taakgericht; een functie is meer taak- dan mensgericht.

Actuele aanleidingen voor rollen

Vanuit onze adviespraktijk zien we dat rollen een actueel vraagstuk zijn voor bedrijven. Grofweg zien we drie interne aanleidingen.
• Knellend functiehuis Sommige organisaties vinden dat functies een wat oubollige, rigide klank hebben. Vaak worden functies dan in verband gebracht met rigide werkstructuren: het functiehuis knelt. Werken met meer generieke functieprofielen of met rollen kan dan een oplossing zijn.
• Zelforganisatie Sommige organisaties experimenteren met ‘andere’ aansturingsprincipes als zelfsturing en zelforganisatie. Bij zelf regie en verantwoordelijkheden nemen, lijkt een rol beter aan te geven dat je meer kan en/of mag; een functie lijkt meer omkaderd door het management.
• Agile werken Ook heeft bij een aantal leden het agile gedachtengoed een vlucht genomen. Bij deze manieren van werken, waarbij je meer om een dienst of product heen organiseert, hebben mensen wisselende rollen.

Daarnaast spelen in de economie en op de arbeidsmarkt trends en ontwikkelingen, die tot gevolg hebben dat werken met rollen aantrekkelijker wordt.
• Werk wendbaar organiseren Werk verandert steeds sneller en we hebben steeds meer oog voor de verandering die dit van mensen vraagt.
• Aansturingsprincipe verandert Er is behoefte aan andere wijzen van organiseren omdat het hiërarchische model niet meer altijd passend lijkt te zijn.
 •Meer mensgericht De menskant van organiseren krijgt steeds meer aandacht: motivatie, onderscheidend vermogen door inzet van talent van medewerkers, werving en behoud van mensen.

Rollen passen in de trend en ontwikkeling van de markt, waarin je sneller moet innoveren én de ontwikkeling in de arbeidsmarkt die steeds meer gericht is op ontplooiing, ontwikkeling en betekenisvol werk.

Rollen en arbeidsvoorwaarden

Het denken vanuit rollen en het werken met rollen roept bij veel organisaties direct de vraag op of er, als je gaat werken met rollen, ook arbeidsvoorwaardelijke consequenties zijn. Vanuit de gedachte dat je als medewerker meerdere rollen vervult vanuit je functie, is hier meestal geen sprake van. Hiervan kan wel sprake zijn als je een rol op je neemt die een andere verantwoordelijkheid met zich mee brengt en die andere vaardigheden van je vraagt.

Het is uiteraard van belang dat een medewerker zich erkent en gewaardeerd voelt voor de diverse rollen die hij/zij vervult.
We zien verschillende overwegingen in de implementatie.
• Hoe gaan we arbeidsvoorwaardelijk om met de eventuele tijdelijke aard van een rol?
• Werkt beloning stimulerend of is waardering voor de inzet beter op zijn plaats?
• Welke partijen hebben invloed op de arbeidsvoorwaardelijke aspecten en hoe kijken zij aan tegen deze manier van organiseren van werk?

Het bewust uitdenken van een beloningsconcept dat ondersteunend is aan (de ontwikkeling naar) rollen is maatwerk. De ene organisatie kiest voor een tijdelijke extra beloning, de ander voor het geven van een blijk van waardering en de ander is automatische groei door de salarisschaal terug van weggeweest. Welke gedachte zit daar dan achter? Bekijk daarvoor de blog Beloningsbeleid inrichten met Dutch Design.

Concrete tips om met rollen aan de slag te gaan

Gaan werken met rollen kan voordelen opleveren voor zowel de medewerker als de leidinggevende en de organisatie. Wilt u met rollen in uw organisatie aan de slag, dan geven we hierbij 6 concrete tips.
• Bed het werken met rollen in de organisatiestrategie in en maak de relatie tot de organisatiedoelen duidelijk.
• Laat het iets van de gehele organisatie zijn en sluit ook stakeholders als medezeggenschap aan.
• Creëer ruimte voor de medewerker om een rol te kunnen vervullen.
• Zorg voor heldere opdrachten in een omgeving waarin ruimte is voor fouten, experimenten en kunnen leren van elkaar.
• Maak heldere afspraken over de rol en de duur ervan.
• Een open deur, maar niet minder waar: ga met elkaar de dialoog aan. Praat over wederzijdse verwachtingen. Alleen op die manier wordt u samen wendbaarder.

Meer weten wat AWVN op het gebied van rollen voor u kan doen?

Neem contact op

Meer informatie op deze site over rollen:
• Q&A | Rollen en functies: vijf vragen
• Interview | Rollen om de wendbaarheid te vergroten
• Achtergrond | Specifieke of generiek, functies of rollen?
• Klantcase | Zelforganisatie als aanleiding
• Klantcase | Agile werken als aanleiding

Skillsgericht denken verandert je kijk op arbeidsmarkt en medewerkers

Het is duidelijk dat er iets moet veranderen om flexibeler te kunnen opereren. Zet eens een andere bril op! Is het niet tijd werk en mens eens op een andere manier te matchen dan op basis van opleiding of precies de juiste werkervaring?

Meer weten over skills in de praktijk? Ga naar de pagina met uitgebreide informatie over het zogeheten skillspaspoort

Selecteren op vaardigheden en competenties (skills in modern jargon) kan een adequaat antwoord zijn op de vraag hoe u als HR-professional de juiste mens op de juiste plek krijgt. Skillsgericht denken biedt ook volop mogelijkheden om de talenten van de medewerkers die er al zijn, beter te benutten. Wellicht heeft u de benodigde skills al grotendeels in huis!

Hard en soft skills

Skills zijn onder te verdelen in hard skills en soft. Hard skills (werkcompetenties) zijn vaardigheden die iemand voor het z’n werk nodig heeft. Bijvoorbeeld het bedienen van machines of het analyseren van gegevens. Soft skills (persoonlijke competenties) zijn vaardigheden die iemand ‘van nature’ in zich heeft. Bijvoorbeeld: servicegerichtheid, precisie, flexibiliteit.

Alle taken die uit iemands functie voortvloeien, zijn te koppelen aan een aantal daarvoor benodigde skills. AWVN heeft een datamodel ontwikkeld die taken aan skills koppelt. De taken zijn ‘transversaal’ beschreven, generiek – en dus niet gepaard aan één specifieke baan of functie in een bepaalde sector.

Wilt u weten wat skillsgericht denken uw organisatie kan opleveren? Of wilt u aan de slag met het datamodel voor hard en soft skills?

Neem contact op

Frisse blik

Skillsgericht denken leidt tot nieuwe inzichten over vraagstukken als inzetbaarheid en werkinrichting. Dat betekent dat we ook met een frisse blik naar uw huidige oplossingen om de juiste mensen op de juiste plek te hebben, kunnen kijken. Door skillsgericht te denken, ontdekt u een nieuwe route om als organisatie aan wendbaarheid te winnen. En hoe samenwerking met andere werkgevers, branchegenoten en onderwijs u nog verder op weg kunnen helpen.

Skillsgericht denken – win-win-win:

• meer kandidaten voor vacatures
• meer wendbaarheid voor de organisatie
• investeren in vaardigheden helpt uw (huidige) werknemers hun eigen arbeidsmarktwaarde te vergroten.