Demotie staat voor: teruggaan naar een lagere, meestal ook minder zware functie. In essentie is demotie een functiewijziging.
Het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer is een complex juridisch vraagstuk. Laat u zich daarom op tijd adviseren door AWVN-advocaten voordat u tot demotie van een werknemer overgaat.
Als iemand een functie krijgt met een lagere loonwaarde, moet het loon in beginsel worden aangepast – de werkgever is immers gehouden vergelijkbare gevallen gelijk te belonen. Onder bijzondere omstandigheden kan hiervan worden afgeweken, bijvoorbeeld om de functiewijziging geaccepteerd te krijgen door de werknemer. Verschillen in beloning tussen werknemers moeten echter wel objectief uitlegbaar zijn en blijven.
Redenen voor demotie
Het woord demotie wordt vaak geassocieerd met degradatie, maar dat is zeker niet per definitie terecht. De redenen achter demotie kunnen divers zijn. Drie voorbeelden.
1. Organisatorische redenen De functie verandert. Functies kunnen, bijvoorbeeld na een reorganisatie, deels wijzigen (zwaarder of minder worden), of helemaal verdwijnen.
2. De werknemer zelf wenst een andere, minder zware functie Werknemers kunnen er voor kiezen om een stapje terug te doen en de carrière af te bouwen om op een prettige manier tot aan de pensioengerechtigde leeftijd met plezier en op een betekenisvolle en gezonde manier te functioneren. Maar er kunnen natuurlijk ook medische redenen aan het verzoek om demotie ten grondslag liggen.
3. Disfunctioneren Werknemers kunnen structureel disfunctioneren omdat ze de huidige (of zwaarder geworden) functie niet (meer) aan kunnen.
Wat er feitelijk bij demotie gebeurt, is wijziging van (de voorwaarden in) de arbeidsovereenkomst. Een complex juridisch vraagstuk.
Voor wijziging van de arbeidsovereenkomst heeft u als werkgever in beginsel toestemming van de werknemer nodig. Onder bepaalde omstandigheden heeft u de mogelijkheid om het contract eenzijdig te wijzigen. In veel arbeidsovereenkomsten is een zogeheten wijzigingsbeding opgenomen op grond van artikel 7:613 BW. Dit betekent dat de werkgever de mogelijkheid heeft om arbeidsvoorwaarden te wijzigen als hij daarvoor een zwaarwichtig belang heeft waarvoor het belang van de werknemer in redelijkheid dient te wijken.
Deskundigen hebben overigens betoogd dat dit artikel uitsluitend op collectieve wijzigingen zou zien en dus niet op individuele. Het komt echter geregeld voor dat in een arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen. De vraag of een werknemer een door de werkgever voorgestelde functiewijziging moet aanvaarden, moet dan worden beantwoord aan de hand van artikel 7:611 BW.
Dit artikel gaat over goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Eerst moet worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden om een voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Ten tweede moet worden bekeken of het door hem gedane voorstel redelijk is. Voor het beantwoorden van deze vraag moeten alle omstandigheden in aanmerking worden genomen. Dat geldt voor de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel en ook – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.
Als derde moet worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane voorstel in het licht van de omstandigheden in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
Het is zaak voor deze drietrapsraket de juiste argumenten aan te dragen. Het opnemen van een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst biedt in elk geval een opening, mochten omstandigheden nopen tot het degraderen van een werknemer. In die zin verdient het dus aanbeveling altijd een dergelijk beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, al is het, zoals gezegd, de vraag of dit uiteindelijk ook bruikbaar is in individuele gevallen. Er zijn echter kantonrechters die dit wel toestaan.
Checken en overleggen
Als u demotie van één van uw werknemers voorstelt, is het van belang te checken wat de arbeidsovereenkomst of de cao hierover zegt. Is er wel of niet een eenzijdig wijzigingsbeding? Wordt er in de cao over demotie gesproken? Ook is het zo dat als de taakomschrijving in de arbeidsovereenkomst ruim is, u meer mogelijkheden heeft om die te wijzigen dan bij een zeer gedetailleerde en afgebakende taakomschrijving. De cao kan een bepaling bevatten die demotie op voorhand al onmogelijk maakt. Er zijn ook cao’s die demotie juist als middel aanreiken.
Er zijn diverse situaties waarin demotie toepasbaar is. Voordat u demotie overweegt, is het van belang dat het (niet-)functioneren van de werknemer voldoende met hem is besproken en dat een traject is ingezet dat erop is gericht z’n functioneren te verbeteren. Het is aan te bevelen om in het vooruitzicht te stellen dat demotie tot de mogelijkheden behoort als het functioneren van de werknemer niet op peil wordt gebracht. Demotie mag in ieder geval niet als een verrassing voor de werknemer komen. Het is natuurlijk het beste om in onderling overleg tot een nieuwe taakinvulling te komen. Mocht dit niet lukken en u komt bij de rechter terecht, dan moet u een goed opgebouwd dossier kunnen laten zien en het disfunctioneren kunnen aantonen.
Eva de Graaff, april 2014
