Een organisatie heeft een sterk wisselend en onvoorspelbaar werkaanbod. Het komt regelmatig voor dat (een bepaalde groep) medewerkers moet overwerken en men uitzendkrachten inhuurt om het extra werk op te vangen. De organisatie is altijd terughoudend geweest met het aannemen van meer eigen mensen, vanwege periodes van minder werk. Om leegloop in die weken te voorkomen, is het aantal vaste medewerkers afgestemd op het laagste aantal benodigde uren per week. De flexibele schil in piekweken is daarmee erg hoog. Dat leidt tot strubbelingen in de samenwerking: uitzendkrachten zijn niet altijd goed ingewerkt en in piekweken is hiervoor onvoldoende tijd. Hoewel overwerk in tijd gecompenseerd kan worden, is het belastend in de periodes dat de medewerkers lange dagen en lange werkweken maken. Daar zijn flexibele werktijden een oplossing.
Beschrijving interventie
Door een goede analyse te maken van het werkaanbod, zijn patronen in kaart te brengen. Hierop kan de werkgever de werktijden – binnen bepaalde bandbreedtes – meer flexibel inrichten. Zo wordt de gevraagde flexibiliteit in tijd over meer mensen verdeeld en meer voorspelbaar gemaakt. En dit leidt ertoe dat de organisatie meer mensen zelf in dienst kan nemen.
Meestal gaat een dergelijke interventie gepaard met een wijziging van arbeidsvoorwaarden (overwerk, beloning afwijkende werktijden, flexibilisering van de arbeidsduur).
Wat houdt de interventie in?
De interventie op zich is een nieuw flexibel rooster. Maar het begint bij een adequate werkaanbodanalyse. Die leidt tot een bedrijfsmatig kader waaraan de nieuwe werktijden moeten voldoen. Door medewerkers actief bij het roosterproces te betrekken en dus samen op zoek te gaan naar efficiënte en gezonde inzet van menskracht, groeit de betrokkenheid en motivatie van medewerkers. Ook levert begrip voor elkaars belangen nieuwe oplossingen op die kunnen rekenen op een breed draagvlak. Zo ontstaan werkroosters voor medewerkers die gezond én gemotiveerd hun bijdrage leveren aan een wendbare organisatie. Dit kan een collectief rooster zijn (voor alle medewerkers hetzelfde systeem) of een individueel rooster. Bij een individueel rooster is evt. een combinatie met zelfroosteren mogelijk. Zie interventie ‘zelfroosteren’.
Wanneer past u deze interventie toe?
Bij signalen die duiden op:
• ontevredenheid over de inrichting van werktijden (werkgever en/of werknemers)
• verminderde productiviteit of capaciteit, zoals nee moeten verkopen aan de klant, dalend marktaandeel, storingen aan machinepark
• risico’s voor de duurzame inzetbaarheid van werkenden. Bijvoorbeeld hoge fysieke belasting (door overwerk, tijd-voor-tijd, slaapuren), of een lage(re) betrokkenheid / motivatie (door samenwerking / organisatie van werk), weinig flexibiliteit in uitwisselbaarheid van medewerkers door beperkte brede inzetbaarheid.
Wat levert deze interventie op?
Meer structuur in werktijden. En dat kan dan opleveren:
• minder schade aan de duurzame inzetbaarheid van werkenden, betere verdeling van belasting over groep werkenden
• betere kwaliteit van werkgelegenheid voor flexwerkers
• kostenbesparing (minder overwerk, uitzendfees, vervangingskosten, enz.).
• verbetering van kwaliteit, productiviteit, innovatie, enzovoort.
Betrokken adviseur duurzame inzetbaarheid:
