Om werknemers duurzaam aan het werk te houden, is een leven lang ontwikkelen nodig. Dat weten we al lang, en werkgevers stellen volop leer- en ontwikkelbudgetten beschikbaar. Toch krijgen leren en ontwikkelen in de waan van de dag niet de hoogste prioriteit. Hoe komt dit en belangrijker nog: hoe keren we het tij?
Het is belangrijk dat mensen leren en zich blijven ontwikkelen. Niet alleen om bij te blijven, ook om makkelijk een overstap naar een andere baan te kunnen maken. Het werk verandert immers de komende jaren door technologische ontwikkelingen, digitalisering en de klimaat- en energietransitie. Dit zal andere kennis en vaardigheden vragen van werknemers. Bovendien moet iedereen langer doorwerken. Sommige werknemers zullen daardoor van baan moeten wisselen om tot aan het pensioen aan het werk te kunnen blijven. Voort is permanente scholing nodig om mensen én bedrijven wendbaar te houden.
Opleidingsbudget in cao’s
In 48% van de nieuwe cao-akkoorden in 2023 is een afspraak gemaakt over ontwikkeling van medewerkers. In eerdere jaren heeft AWVN onderzoek gedaan naar opleidingsbudgetten in cao’s. In 2020 werden in 159 cao-akkoorden afspraken gemaakt over leren en ontwikkelen met een persoonlijk ontwikkelbudget. Gemiddeld genomen ging het om een budget van ongeveer € 700 per jaar per werknemer. Dit is vergelijkbaar met afspraken uit 2021 en 2022.
Het grootste deel van het beschikbare budget blijkt niet te worden benut. De verantwoordelijkheid om die budgetten te benutten ligt bij de medewerker zelf, maar ook bij HR-afdelingen.
Leren krijgt minder prioriteit door krapte en werkdruk
Werkgevers willen wel investeren in opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Ongeveer driekwart van de werkgevers biedt scholingsmogelijkheden aan. Maar tegelijkertijd spelen er urgente zaken die voorrang krijgen, zoals de krapte op de arbeidsmarkt en hoge werkdruk. Werknemers besteden hierdoor minder tijd aan hun eigen ontwikkeling, want het reguliere werk gaat voor. Bovendien is er ook minder tijd voor praktijkbegeleiding en het inwerken van nieuwe collega’s.
Soms is het management zelf een remmende factor bij het volgen van scholing door werknemers. Het management vindt leren en ontwikkelen wel belangrijk, maar geeft leidinggevenden tegelijkertijd prestatienormen (targets) mee die ervoor zorgen dat er minder tijd en aandacht is voor de ontwikkeling van werknemers. Verder wordt er niet altijd een duidelijke koers uitgezet voor opleiding en ontwikkeling van werknemers. Er zijn wel opleidingsbudgetten, maar opleidingsbeleid daarentegen is niet altijd onderdeel van de bedrijfsstrategie.
Ook overheid moet leven lang ontwikkelen blijven stimuleren
Leven lang ontwikkelen moet hoog op de agenda van de overheid blijven, want werkgevers, werknemers én de overheid hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid om te zorgen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Onlangs is echter bekend gemaakt dat de STAP-regeling van de overheid per 2024 stopt – eerder dan gepland. AWVN heeft vraagtekens gezet bij de doelmatigheid van de huidige regeling, maar vindt het wel zorgelijk dat de regeling wordt geschrapt zonder dat bekend is of er iets voor in de plaats komt. Het kabinet geeft hiermee een verkeerd signaal af.
Wat willen werknemers zelf?
Als u het werknemers zelf vraagt, zullen de meesten antwoorden dat zij zich graag willen ontwikkelen en dat belangrijk vinden. De mogelijkheid zich te ontwikkelen, is vaak een belangrijke reden om voor een (nieuwe) werkgever te kiezen. De STAP-regeling laat ook zien dat werknemers graag een opleiding of cursus volgen. De € 1000 die de overheid in verschillende rondes beschikbaar stelt, is ongekend populair.
Maar niet alle werknemers weten welke opleidingsmogelijkheden er zijn, of wat zij zouden willen en kunnen. Ook overzien zij niet altijd de impact van bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen op hun baan. Werknemers met een sterke positie op de arbeidsmarkt (een vast contract, voltijd dienstverband) volgen vaak wel scholing. Maar laagopgeleiden, flexwerkers en 55+ers volgen minder cursussen of opleidingen en hebben minder mogelijkheden om informeel te leren (leren van en op het werk).
“In een training voor het middelmanagement bleken deelnemers goed in staat om coachend leiding te geven. Terug op de werkvloer vielen zij echter weer volledig terug op brandjes blussen, verzuimcontroles en margebewaking.”
Praktijkvoorbeeld; reactie n.a.v. de AWVN-leercultuurscan
Werkgevers moeten werknemers die ondersteuning nodig hebben, helpen om zelf de regie te nemen over hun loopbaan en kansrijke loopbaanpaden bij hen onder de aandacht brengen. We moeten ervoor zorgen dat mensen worden opgeleid voor sectoren waar zij het hardste nodig zijn, zoals de zorg, ict, techniek en het onderwijs.
In de praktijk zien we dat lang niet altijd alle opleidingsbudgetten worden benut. Werknemers moeten daar natuurlijk ook zelf hun verantwoordelijkheid in nemen. Als werkgevers zich inspannen om leven lang ontwikkelen mogelijk te maken, mogen we ook meer verwachten van werknemers.
Hoe zorgt u voor een leercultuur?
Hoe kunnen werkgevers er voor zorgen dat meer werknemers tot actie overgaan en investeren in hun ontwikkeling en een opleiding volgen? Een paar tips.
1. Leercultuur creëren. Zorg voor een leercultuur binnen de organisatie, die werknemers stimuleert om aan hun ontwikkeling te werken. AWVN heeft een leercultuurscan ontwikkeld. Hiermee kunt u onderzoeken hoe het gesteld staat met de leercultuur in uw organisatie. Vervolgens kunt u een actieplan maken voor de stappen om de leercultuur en het nemen van eigen regie op de ontwikkeling en loopbaan te verbeteren.
2. Integratie in bedrijfsstrategie. Maak het opleidingsbeleid en de leercultuur onderdeel van de bedrijfsstrategie. Focus daarbij op de langere termijn. Welke competenties en vaardigheden hebben de werknemers in de toekomst nodig en wat zou hun arbeidsmarktpositie versterken?
3. Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid. Draag uit dat de leercultuur een gezamenlijke verantwoordelijkheid van management, HR en werknemers is. Bijvoorbeeld door opleidingsbudgetten beschikbaar te stellen en tijd en ruimte te geven voor leren en ontwikkeling. Maar ook door te stimuleren dat werknemers de opleidingsbudgetten inzetten en het gebruik te monitoren.
4. Laagdrempelige voorwaarden. Stel niet te veel voorwaarden aan het gebruik van opleidingsbudgetten, zoals waar het voor ingezet kan worden, wanneer, binnen hoeveel tijd het besteed dient te worden, enzovoort. Door dit meer los te laten en werknemers ook opleidingen te laten volgen die wellicht niet direct met de functie te maken hebben, zijn werknemers meer gemotiveerd om te blijven ontwikkelen en nemen ze meer eigen regie over hun loopbaan.
5. Inzichtelijk maken. Laat werknemers zien wat leren en ontwikkelen oplevert. Het hoeft niet altijd om een opleiding of cursus te gaan, werknemers kunnen ook leren tijdens het werk. Maar het is wel goed om de vaardigheden die werknemers opdoen inzichtelijk te maken, te erkennen en te belonen.
6. Deel ervaringen. Vraag werknemers hun positieve ervaringen over leren en ontwikkelen met andere collega’s te delen.
7. Heldere communicatie. Zorg dat er laagdrempelige informatie is zodat werknemers makkelijk advies kunnen inwinnen, een beeld krijgen van hoe hun carrière ervoor staat, ideeën kunnen opdoen over wat zij zouden willen en kunnen en wat er nodig is om daar naartoe te werken.
8. Doorgroeimogelijkheden zichtbaar maken. Breng in kaart welke opleidingsmogelijkheden er zijn om binnen de organisatie of sector om door te groeien. Dat kan ook helpen om nieuwe medewerkers aan te trekken.
Vijf-fasenscan: inzicht in uw leercultuur
Werkenden die duurzaam inzetbaar willen blijven, moeten continu (bij-)leren. AWVN ontwikkelde een model, het ′vijf-fasenmodel ontwikkelen′ waarin de behoeften en inspanningen op het gebied van leren en ontwikkelen van het bedrijf gekoppeld zijn aan die van de werkenden. Dat geeft u houvast bij het creëren van een leercultuur en het vormgeven van een bedrijfsstrategie waarin een leven lang ontwikkelen integraal deel van uit maakt.
Doe de vijf-fasenscan. En neem voor meer informatie contact op met onderstaande DI-adviseurs die zijn gespecialiseerd in ′een leven lang leren′.
