Achtergrondartikel
Onterechte beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen moeten tot het verleden gaan behoren. Startpunt voor equal pay is goed beloningsonderzoek naar de omvang van het verschil, zoals AWVN in 2019 in de sector chemie uitvoerde. Daaruit bleek dat vrouwen gemiddeld tussen de 2 en 3 procent minder verdienen dan mannen in soortgelijke functies. De cao lijkt een dempend effect te hebben op beloningsverschillen. Het arbeidsvoorwaardenoverleg kan dus een belangrijke functie hebben in het tegengaan van ongelijke beloning voor gelijk werk.
Onduidelijke mix van cijfers
Aegon was in 2018 het eerste bedrijf in Nederland dat in de cao afspraken maakte over het gelijk belonen van mannen en vrouwen. Niet alleen sprak de verzekeraar af het beloningsverschil nauwgezet te onderzoeken, ook beloofde ze een stevige aanpak om een eventueel verschil te bestrijden. Snel daarna volgden meer werkgevers, zoals APG, GVB en de Universiteit Tilburg. Deze afspraak in de praktijk brengen is echter nog niet zo eenvoudig. Het begint ermee dat lastig is vast te stellen wat de omvang van het probleem precies is. De laatste jaren zijn uiteenlopende onderzoeksresultaten in de discussie aangehaald: waar de ene publicatie spreekt over een loonverschil van 5 procent, stelt de ander dat er een verschil is van 19 procent.
Bij het vaststellen van de omvang van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen komt heel wat bij kijken – zoals het gebruiken van objectieve salarisgegevens, het goed kunnen bepalen wat vergelijkbaar werk is en het inzetten van een valide methode waarmee andere verklaringen dan sekse uit de uitkomsten te filteren zijn. Studies die rekening houden met deze factoren, komen uit op een beloningsverschil tussen de 4 en 6 procent. Dat is beduidend lager dan de uitkomsten die doorgaans op meer generiek onderzoek zijn gebaseerd.
Onderzoek naar equal pay: welke factoren kunnen het beeld vertekenen?
• Betrouwbaarheid beloningsgegevens
Lang niet alle onderzoeken baseren zich op betrouwbare en volledige gegevens. Zo is zelfrapportage van medewerkers minder representatief dan gegevens uit de salarisadministratie. De definitie van beloning luistert nauw. Gaat het om het cao-loon of het uitbetaalde loon? Vormt het vaste loon het uitgangspunt of het vaste en variabele loon (total cash)? Worden looncomponenten als pensioen, keuzebudgetten en bonusregelingen meegenomen? Welke norm geldt voor de arbeidsduur? Een ogenschijnlijk gelijk salaris is dat in niet als de ene medewerker een 40-urige werkweek heeft en de ander een 36-urige werkweek.
Om een volledig beeld te krijgen, is het verstandig uit te gaan van het vaste salaris inclusief variabele componenten.
• Gecorrigeerde en ongecorrigeerde verschillen
Het is essentieel om na te gaan wat een beloningsverschil kan verklaren, anders dan sekse. Vaak zijn logische, niet-discriminerende verklaringen aan te wijzen, zoals werkervaring, sector, beroep en functieniveau. Vrouwen werken bijvoorbeeld vaker in sectoren waar de lonen lager liggen en waar arbeidskosten de belangrijkste kostenpost vormen (zoals zorg en onderwijs). Een eerlijke vergelijking van beloningen corrigeert hiervoor. Bij kwantificeerbare zaken is dat mogelijk. Dit geldt echter niet voor alle verklaringen, zoals voorkeuren ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. Zo vinden sommige mensen werk dichtbij huis belangrijker dan een hoog salaris. Het is mogelijk dat deze overweging bij vrouwen een grotere rol speelt dan bij mannen en dat dit gevolgen heeft voor het salaris. Dit is echter moeilijk aan te tonen.
• Gebrek aan homogene groepen met gelijksoortige arbeidsvoorwaardenpakketten
Welke groepen werknemers mag je met elkaar vergelijken? Het gaat immers om gelijk loon voor vergelijkbaar werk. Soms zijn functiegroepen smal en precies gedefinieerd, soms vaag en breed. Basisschooldocenten vormen een vrij helder af te bakenen groep, terwijl medewerkers die de functietitel adviseur hebben een heel verschillend takenpakket kunnen hebben. Bovendien is beloning slechts één deel van het arbeidsvoorwaardenpakket. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden vormen samen een geheel. Een verschil in beloning kan gecompenseerd worden door ruimere secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een ruim opleidingsbudget of een leaseregeling.
• Publieke sector versus bedrijfsleven
De publieke en private sector zijn in arbeidsvoorwaarden verschillend. Denk maar aan de beschikbare loonruimte die bij de overheid veelal door politieke en begrotingstechnische redenen wordt bepaald, terwijl in de markt de winstgevendheid van het bedrijf een doorslaggevende factor is. Om een goed beeld te krijgen van de Nederlandse situatie is het nodig om apart naar de beloningsverschillen bij de overheid en in de markt te kijken.
Praktijkvoorbeeld: de loonkloof in de sector chemie onderzocht
In 2019 voerde AWVN in opdracht van diverse bedrijven in de sector chemie een benchmarkonderzoek naar beloning uit. Daarvoor zijn de gegevens van 30.000 werknemers geanalyseerd; dat is ruim driekwart van alle mensen die werkzaam zijn in de sector. Deze gegevens heeft AWVN geanalyseerd op beloningsverschillen, gebruikmakend van de beloningsmonitordata die zij over medewerkers en functies in deze sector heeft.
Ongecorrigeerd komt het verschil in de chemie uit op ruim 6 procent in het voordeel van vrouwen. Hier komt meteen het belang van correctie om de hoek kijken. In de chemie werken namelijk relatief weinig vrouwen (18% in deze steekproef), maar de vrouwen die er werken zijn vaak aan de slag in hoge functiegroepen.
Bij correctie voor functiegroepen komt het verschil uit op 3 procent in het nadeel van vrouwen. Oudere medewerkers hebben meer werkervaring dan jonge medewerkers, daar moet ook rekening mee worden gehouden. Het verschil wordt nog iets kleiner als gecorrigeerd wordt voor leeftijd: 2,1 procent. Het AWVN-onderzoek laat dus zien dat de chemie het goed doet: het gecorrigeerde, onverklaarde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in de chemische sector is 2 tot 3 procent. Dat is eerder een loonkier dan een loonkloof.
Beloningsverschillen opheffen?
Benut de cao!
Structuur en cultuur in de sector chemie
Een verschil van 2 tot 3 procent is kleiner dan wat in veel andere onderzoeken wordt gevonden. Hoe kan dat? Een verklaring is dat in de chemische sector de cao (of de arbeidsvoorwaardenregeling) de basis legt voor het belonings- en beoordelingssysteem. Dat systeem is op veruit de meeste medewerkers die werkzaam zijn in de sector van toepassing. In het beloningssysteem zijn functiegroepen en functiezwaarte vastgelegd. Ook is er een gestandaardiseerde procedure van functies waarderen, beoordelen en doorstromen naar een hoger salarisniveau. Willekeur in salariëring wordt op deze manier zoveel mogelijk tegengegaan. Niet achtergrondkenmerken, maar objectieve normen vormen het uitgangspunt om medewerkers salarisverhoging te geven. Mannen profiteren daar in principe niet meer van dan vrouwen.
AWVN beschikt over een van de meest uitgebreide beloningsdatabases van Nederland, de Beloningsmonitor. Daarin zijn de beloningsgegevens van meer dan 225.000 werknemers verzameld, zowel formele (cao)salarissen als daadwerkelijk betaalde salarissen. De gegevens zijn gekoppeld aan functiegroepen die verfijnd zijn naar functiezwaarte waardoor een gedetailleerd beeld van vergelijkbare functies ontstaat.
Met deze gegevens kan AWVN de beloningsverschillen bij bedrijven en bedrijfstakken precies in kaart brengen.
Aannemelijk is dat dit in meer bedrijven en sectoren geldt waar een cao van kracht is en waarin een gedegen belonings- en beoordelingssysteem wordt toegepast. Bij functies die binnen het cao-domein vallen, zijn de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen klein. Cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen kunnen dus een belangrijke rol spelen in het dempen van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
Aan de beloningsstructuur ligt het verschil in de chemie hoogstwaarschijnlijk niet. Toch duikt er een beloningsverschil op. Is dit te wijten aan discriminatie? Dat is te kort door de bocht. Cultuur of gedragselementen kunnen een rol spelen, zoals de waarde die een medewerker aan salaris hecht ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden, de vraag of en hoe onderhandeld wordt over het aanvangssalaris, de bereidheid om voor een baan te verhuizen of het aantal en de duur van carrière-onderbrekingen. Dit zijn factoren die moeilijker te kwantificeren zijn, maar die niettemin een deel van de verklaring kunnen vormen.
Beloningsverschillen: wat werkgevers en werknemers te doen staat
AWVN pleit ervoor de focus niet uitsluitend op beloningsstructuren te leggen, maar ook op gedrag en cultuur. Daar zijn verschillende aanpakken voor denkbaar die werkgevers zelf kunnen inzetten of waarover ze afspraken met vakbonden kunnen maken.
Het actief corrigeren van vooroordelen is er één van. Een veelgehoorde vooronderstelling is bijvoorbeeld dat vrouwen in deeltijd willen werken. Ook als die voorkeur er niet is, starten vrouwen daardoor vaker dan mannen met minder arbeidsuren. Dit kan hen beletten om door te groeien naar hogere functies. Werkgevers zouden kunnen bepalen dat ze een zelfde arbeidsomvang aan iedereen aanbieden, dat ze vrouwen stimuleren om meer uren te gaan werken en daarvoor eventuele belemmeringen wegnemen (zoals eigen werktijden bepalen).
Een andere route is om af te spreken dat functies waarvoor sollicitatiecommissies worden aangesteld altijd minimaal één vrouwelijk lid moeten hebben. Ook kunnen vrouwen bij interne vacatures actief worden aangemoedigd om te solliciteren.
Verder kan ondersteuning van medewerkers helpen om hen steviger te laten staan in arbeidsvoorwaarden- en functioneringsgesprekken, bijvoorbeeld door onderhandel- of persoonlijke effectiviteitstrainingen aan te bieden. Zeker in bedrijven en sectoren die al een cao en een gestandaardiseerd beloningssysteem hebben, is met dit type interventies hoogstwaarschijnlijk meer winst te behalen dan met de focus op structuren.
